長く勤めれば勤めるほど退職金が増える。日本企業では長年にわたり、この仕組みが当たり前とされてきました。しかし、その常識が大きく変わろうとしています。
三井住友信託銀行は、退職金と企業年金について、勤続年数に応じた加算を廃止し、能力や役職を中心に支給額を決める制度へ移行しました。
これまでの日本型雇用では、若い時期の賃金を抑え、勤続年数が長くなるにつれて給与や退職金を増やす仕組みが一般的でした。今回の改革は、こうした長期雇用を前提とする人事制度の転換を象徴しています。
退職金は老後生活を支える重要な資金です。その決まり方が変われば、働き方だけでなく、転職、住宅購入、資産形成、定年後の生活設計にも影響が及びます。
税理士・FPの視点から、制度改革の内容と企業・従業員双方への影響、これからの老後資金設計について考えます。
三井住友信託銀行が廃止する勤続年数による加算
三井住友信託銀行は、約1万人の正社員を対象に退職給付制度を見直しました。
従来は、能力、役職、勤続年数という3つの要素を組み合わせて退職金や企業年金の支給額を決めていました。
新制度では勤続年数による加算を廃止し、退職一時金と確定給付企業年金（DB）は能力と役職、企業型確定拠出年金（DC）は能力を反映する仕組みになります。
さらに、金利上昇による効果も支給額に反映します。
制度変更によって、従来より退職給付が20％以上増える人がいる一方、昇進しない場合には支給額が減る人も出るとされています。
重要なのは、長く勤務したこと自体ではなく、どのような能力を発揮し、どのような役割を担ったかが退職給付にも反映される点です。
もっとも、実際の支給額は新旧制度の比較方法や経過措置によって異なります。すべての従業員について、勤続年数が長くても退職給付が一切増えないという意味ではありません。
日本型退職金制度を支えてきた年功加算
日本の退職金制度は、終身雇用と年功序列型賃金を支える重要な仕組みとして発展してきました。
中央労働委員会の2025年の調査によると、大卒総合職の退職金額は勤続15年で601万円、勤続30年では2,009万円となっています。
単純に比較すると、15年間で1,408万円増加する計算です。
退職金は、勤続年数が長くなるほど増加額が大きくなる制度設計が多く、定年まで勤務することに経済的なメリットがありました。
企業にとっては人材の定着を促す効果があり、従業員にとっては長期勤務によって老後資金を確保できる安心感がありました。
一方、この仕組みには転職をためらわせる側面もあります。
例えば、勤続25年で退職する場合と勤続35年で退職する場合では、退職金に大きな差が生じる企業もあります。
そのため、より能力を発揮できる職場が見つかっても、退職金の減少を懸念して転職を見送るケースが考えられます。
年功型退職金制度は、長期雇用を支える一方で、人材の流動性を妨げる要因にもなっていたのです。
退職給付制度を持たない企業が25％に
退職金や企業年金は、すべての企業に設けられているわけではありません。
厚生労働省の2023年の調査では、退職給付制度を持つ企業は約75％でした。
2018年と比較すると6ポイント低下しています。
裏を返せば、約25％の企業には退職給付制度がありません。
企業規模による格差もあります。
従業員1,000人以上の企業では、退職一時金と企業年金を併用する企業が5割弱を占めています。一方、中小企業では退職一時金のみの制度や、退職給付制度自体がないケースもあります。
退職金があることを前提に老後資金計画を立てることは、必ずしも適切ではありません。
勤務先の退職給付制度の有無、支給条件、見込額を確認することが重要です。
退職金を給与へ移す企業の増加
退職給付制度の改革は、三井住友信託銀行だけの動きではありません。
王子ホールディングスは、2026年春以降に入社する社員について退職金制度を廃止し、その原資を給与の引き上げに充てる方針を採用しました。
丸紅も、退職給付の一部を賞与に合わせて前払いする仕組みを導入しています。
これらの改革に共通するのは、将来受け取る退職給付の一部を、現役時代の処遇に振り向ける考え方です。
若手社員にとっては、住宅取得、子育て、自己投資など、資金需要の大きい時期に収入が増えるメリットがあります。
企業にとっても、将来の退職金より現在の給与を重視する人材を採用しやすくなります。
ただし、給与への前払いには注意点もあります。
退職金として受け取る場合と給与として受け取る場合では、税金や社会保険料の取り扱いが異なるためです。
退職金と給与では税負担が大きく異なる
税理士の視点から特に重要なのは、退職給付の受け取り方による税負担の違いです。
退職一時金には、原則として退職所得控除が適用されます。
勤続年数20年以下の場合は、原則として1年当たり40万円、20年を超える部分については1年当たり70万円の控除が認められます。
例えば、勤続35年の場合、退職所得控除額は次のようになります。
800万円＋70万円×15年＝1,850万円
退職一時金が2,000万円であれば、一般的な退職手当については、退職所得控除後の150万円の2分の1に当たる75万円が課税退職所得金額となります。
一方、同じ2,000万円を給与として受け取れば、通常の給与所得課税の対象となり、給与所得控除などを適用したうえで税額が計算されます。
さらに、給与や賞与には社会保険料の負担も関係します。
したがって、退職金の原資を給与へ移す制度改革では、支給総額だけでなく、税金・社会保険料控除後の手取り額を比較する必要があります。
なお、企業年金を年金形式で受け取る場合には、公的年金等に係る雑所得として課税されることが一般的であり、退職一時金とは税制が異なります。
また、退職所得控除には過去の退職金やDC一時金の受給状況による調整もあるため、個別の確認が必要です。
DBとDCの違いが老後資金に与える影響
企業年金には、大きく分けて確定給付企業年金（DB）と確定拠出年金（DC）があります。
DBは、企業が規約に基づいて給付額を約束する制度です。
運用状況によって積立不足が発生した場合、原則として企業側に追加拠出などの負担が生じます。
一方、DCは企業などが掛金を拠出し、加入者自身が運用商品を選択する制度です。
将来の受取額は、掛金と運用成果によって変動します。
今回の三井住友信託銀行の改革では、DBと退職一時金には能力と役職、DCには能力を反映する仕組みが採用されています。
今後、同様の改革が広がれば、従業員は勤務先の制度を理解するだけでなく、自分自身で老後資金を管理する必要性が高まります。
特にDCでは、運用商品の選択、資産配分、運用期間、受取方法が重要になります。
50代・60代にとっての制度変更リスク
退職給付制度の改革で特に注意したいのは、定年が近い従業員への影響です。
例えば、55歳の会社員が65歳まで勤務する予定で、退職金2,500万円を見込んでいたとします。
制度変更によって見込額が2,000万円になれば、老後資金計画には500万円の不足が生じます。
この差額を埋めるには、追加の資産形成、支出の見直し、就労期間の延長などを検討する必要があります。
もっとも、企業が退職給付制度を変更する場合には、就業規則の不利益変更に関する労働契約法上の規律や、企業年金制度の変更手続きなどが関係します。
企業が自由に既存の退職給付を削減できるわけではありません。
従業員は、制度変更の説明資料や経過措置を確認し、従来制度と新制度による見込額を比較することが大切です。
特に、退職直前の制度変更が家計に与える影響は大きいため、早い段階で確認する必要があります。
企業が考えるべき公平性と人材確保
企業にとって、年功型退職給付制度の見直しには合理的な目的があります。
AIやデジタル技術の進歩により、従来の事務処理能力だけでなく、専門知識、問題解決能力、新規事業への対応力などが重視されるようになっています。
中途採用者が高い能力を持っていても、勤続年数が短いという理由だけで退職給付が少なくなる制度では、人材獲得競争で不利になる可能性があります。
一方、成果や役職だけを重視する制度にも課題があります。
管理職にならなくても、高度な専門性を発揮して企業に貢献する従業員はいます。
また、短期的な成果だけでは評価しにくい人材育成、内部統制、リスク管理などの業務もあります。
したがって、年功を廃止することと、公平な制度を実現することは同じではありません。
企業には、専門職としての貢献を適切に評価する仕組みや、評価基準の透明性を確保することが求められます。
これからの老後資金設計に必要な3つの視点
退職給付制度の変化を踏まえると、個人の老後資金設計には3つの視点が必要です。
第1は、勤務先の退職給付制度を正確に把握することです。
退職一時金、DB、DCのそれぞれについて、現在の積立状況や将来の受取見込額を確認します。
第2は、公的年金と私的年金を一体で考えることです。
老齢基礎年金、老齢厚生年金、企業年金、iDeCo、NISAなどを組み合わせ、退職後の収入と資産の取り崩しを設計します。
第3は、退職金を過度に当てにしないことです。
退職金は重要な老後資金ですが、制度変更や転職、勤務先の経営状況などによって、当初の見込額と異なる可能性があります。
生活費、住宅ローン、医療・介護費用などを見積もり、退職金が想定より少なくても対応できる資金計画が望まれます。
結論
三井住友信託銀行による退職金・企業年金の年功加算廃止は、日本型雇用の転換を象徴する制度改革です。
長く勤めることで退職金を増やす仕組みから、能力や役割を重視する仕組みへと変化しています。
企業にとっては、人材の流動化や専門人材の確保につながる可能性があります。一方、従業員にとっては、退職給付の予測可能性が低下する場合もあります。
また、退職金を給与へ移す改革では、税金や社会保険料を含めた手取り額の検証が欠かせません。
人生100年時代には、勤務先の退職金制度だけに老後生活を依存することは難しくなっています。
これから重要になるのは、会社が用意する退職給付を正確に理解したうえで、公的年金、私的年金、金融資産、就労収入を組み合わせ、自分自身で老後資金を設計することです。
退職金の年功廃止は、単なる人事制度の変更ではありません。企業任せだった老後資金形成から、個人が主体的に備える時代への転換を示しているのです。
参考
日本経済新聞 2026/10/28 朝刊「三井住友信託銀行、退職金・年金の年功廃止 長く勤めても増額なし」
日本経済新聞 2026/10/28 朝刊「退職給付とは 大企業ほど充実、25%は制度なし」
中央労働委員会「令和7年退職金、年金及び定年制事情調査」
厚生労働省「令和5年就労条件総合調査」
国税庁「退職金を受け取ったとき（退職所得）」