経営 AIが多重下請けを崩壊させる日 人月商売から付加価値経営へ
日本のIT産業では、長年にわたり、多重下請け構造を前提とした事業モデルが維持されてきました。大手システム開発会社が企業から案件を受注し、その業務を一次下請け、二次下請け、三次下請けへと再委託する仕組みです。この構造では、実際にプログラムを開...
経営 経営 下請け企業はなぜ賃上げできないのか 価格転嫁を阻む取引慣行
日本企業では、人手不足が深刻化するなか、従業員の賃上げが重要な経営課題になっています。大企業を中心に高い賃上げ率が実現する一方、中小企業では人件費の増加を販売価格に十分転嫁できず、賃上げの原資を確保できないケースがあります。その背景には、日...
経営 日本企業の会議と稟議はなぜ多いのか 意思決定を遅らせる社内規制
日本企業では、重要な経営判断を行う際に、多数の会議や稟議、関係部署との事前調整が必要になることがあります。新しい設備を導入する場合でも、担当者が提案書を作成し、課長、部長、本部長などの承認を経て、さらに経営会議で審議されるケースがあります。...
経営 大企業を辞めた50代60代が中小企業を成長させる時代
日本企業では、50代後半から60代にかけて、役職定年や定年後再雇用によって処遇が大きく変わるケースがあります。長年にわたって企業の成長を支えてきた社員であっても、一定年齢に達すると管理職から外れ、給与が引き下げられることがあります。一方、深...
経営 年功序列と終身雇用が日本の賃金上昇を妨げる構造
日本企業では長年、年功序列と終身雇用を中心とした人事制度が維持されてきました。若い時期には給与を比較的低く抑え、勤続年数が長くなるにつれて賃金を引き上げる仕組みです。この制度は、高度経済成長期の日本企業において、従業員の定着や長期的な人材育...
経営 60歳以降の給与引き下げは合理的か シニア雇用の新しい評価基準
日本企業では、60歳の定年を迎えると、同じ会社で働き続けても給与が大幅に引き下げられるケースがあります。定年前と同じような仕事を担当しているにもかかわらず、年収が3割から5割程度減少することもあります。企業側は、定年後再雇用という雇用形態の...
経営 役職定年はなぜ廃止できないのか 企業の人件費削減と生産性の矛盾
日本企業では、55歳前後になると管理職から外れる「役職定年制度」が長年にわたって運用されてきました。この制度は、若手社員の昇進機会を確保するとともに、企業の人件費を抑制する仕組みとして広がりました。しかし、少子高齢化によって労働力人口が減少...
経営 多重下請け構造が日本のIT産業を弱くする理由 技術者の能力と報酬が一致しない日本型システムの限界
日本のIT産業は、デジタル化や人工知能の普及によって成長が期待される分野でありながら、労働生産性の低迷という深刻な問題を抱えています。その背景にあるのが、長年にわたって定着してきた多重下請け構造です。企業や官公庁がシステム開発を大手IT企業...
経営 日本の生産性を低下させる民民規制の正体 多重下請けと役職定年が奪う成長力
日本経済の生産性がなかなか向上しない背景には、法律や行政規制だけでは説明できない構造的な問題があります。それが、企業同士の取引慣行や企業内部の人事制度など、民間企業が自ら作り出してきた「民民規制」です。代表的なものが、IT業界の多重下請け構...
経営 GMOへのサイバー攻撃が新段階へ 利用者のパソコンまで狙う恐喝手法と企業の責任
GMOインターネットグループへのサイバー攻撃が、従来の企業を標的とするランサムウエア攻撃とは異なる深刻な局面を迎えています。攻撃者を名乗る人物は、GMOに対して100万ドル、約1億5,000万円の身代金を要求し、2026年10月27日正午ま...