親の介護を理由に仕事を辞める社員が増えれば、企業は経験豊富な人材を失うことになります。
特に40代から60代は、管理職や専門職として企業の中核を担う人が多い年代です。
長年にわたり蓄積してきた知識や経験、人脈などが失われれば、企業の生産性や競争力にも影響する可能性があります。
経済産業省は、仕事と介護の両立に伴う労働生産性の低下や介護離職などによる経済損失が、2030年には約9兆円に達すると推計しています。
介護問題は、社員個人の家庭事情にとどまらず、企業経営や日本経済全体に関わる課題となっています。
人生100年時代には、働く人の高齢化が進み、親の介護を担う社員も増えると考えられます。
企業には、介護支援を単なる福利厚生としてではなく、人的資本を守り、企業価値を高めるための投資として位置付けることが求められます。
2030年にワーキングケアラー318万人の時代
経済産業省の推計によると、働きながら家族の介護を担うワーキングケアラーは、2030年に約318万人に達する見通しです。
2020年と比較すると、50万人以上増える計算になります。
背景には、高齢化の進展、共働き世帯の増加、家族構成の変化などがあります。
かつては家庭内で介護を担う人がいることを前提とした生活も多く見られました。
しかし、現在は夫婦共働きや単身世帯が増え、家族だけで介護を支えることが難しくなっています。
また、親の介護が始まる年代と、企業で重要な役割を担う年代が重なることも問題です。
管理職や専門職として責任ある仕事を任されている社員が、突然介護に直面する可能性があります。
企業は、介護を一部の社員だけの問題として扱うのではなく、誰にでも起こり得る経営上のリスクとして考える必要があります。
経済損失9兆円の意味
経済産業省が示した約9兆円という経済損失は、介護離職による影響だけを表したものではありません。
仕事と介護の両立によって生じる労働生産性の低下や、介護離職に伴う影響などを含む推計です。
介護を担う社員は、通院への付き添い、介護サービスの手続き、緊急時の対応などによって、勤務時間や業務への集中に制約が生じる場合があります。
また、介護負担が大きくなれば、十分な睡眠や休息を確保できず、仕事の効率が低下する可能性もあります。
こうした状態が長期間続けば、企業全体の生産性にも影響します。
さらに、介護を理由に退職する社員が増えれば、新たな人材の採用や育成が必要になります。
約9兆円という数字は、介護問題を個人の努力だけに任せていては、日本経済全体に大きな影響が生じる可能性を示しています。
ただし、これは将来の一定の前提に基づく推計であり、実際の経済損失が必ず同額になることを意味するものではありません。
介護離職によって失われる企業の無形資産
企業が介護離職によって失うものは、社員の労働時間だけではありません。
長年の経験によって蓄積された専門知識、取引先との信頼関係、社内の調整能力、業務上の判断力なども失われる可能性があります。
例えば、経理部門の管理職が退職した場合、決算や税務に関する専門知識だけでなく、監査法人との協議経験や経営層との調整能力などが失われることがあります。
営業部門では、顧客との長期的な信頼関係が重要な資産となります。
技術部門では、製品開発の経緯や過去の不具合への対応経験など、文書化されていない知識が存在する場合があります。
こうした知識や経験は、短期間で代替できるものではありません。
企業が介護離職を防ぐことは、社員数を維持するだけでなく、組織内に蓄積された無形資産を守ることにもつながります。
採用・育成コストから考える介護離職の影響
社員が退職すれば、企業は後任者の採用や育成を行う必要があります。
採用活動には、求人広告費、人材紹介手数料、面接や選考にかかる人件費などが発生します。
また、新たに採用した社員が十分な能力を発揮できるようになるまでには、一定の時間が必要です。
特に管理職や専門職の場合、企業固有の業務知識や社内の人間関係を理解するまでに時間がかかることがあります。
例えば、年収800万円の専門職が介護を理由に退職した場合、同等の人材を採用するための費用に加え、引き継ぎや育成のための負担が生じます。
さらに、後任者が十分に業務を担えるようになるまで、他の社員の負担が増える可能性もあります。
これらの費用は企業や職種によって大きく異なるため、一律に金額を示すことはできません。
しかし、介護離職を防ぐための制度整備や業務改善に一定の費用をかけることには、経済的な合理性があると考えられます。
介護を抱えながら働く社員の生産性
介護と仕事の両立では、退職に至らなくても生産性が低下する場合があります。
例えば、夜間の介護によって睡眠時間が短くなり、日中の集中力が低下することがあります。
また、勤務中に親の体調や介護サービスからの連絡を心配し、仕事に十分集中できない場合もあります。
こうした状態は、出勤していても本来の能力を十分に発揮できないという問題につながります。
企業は、勤務時間だけを見て社員の状態を判断するのではなく、業務負担や働き方についても確認する必要があります。
ただし、介護を担っていることだけを理由に、生産性が低いと決めつけることは適切ではありません。
必要な支援を受けながら、従来と同様に成果を上げている社員もいます。
重要なのは、介護の有無ではなく、仕事を続けるためにどのような環境が必要かを把握することです。
介護支援を福利厚生から人的資本投資へ
従来、企業の介護支援は福利厚生の一つとして位置付けられることが多くありました。
しかし、働く人の高齢化が進むなかでは、介護支援を人的資本経営の一部として考える必要があります。
人的資本経営とは、人材を企業価値の源泉として捉え、その能力や経験を生かすために投資する考え方です。
介護支援も、社員が長く働き続けられる環境を整えるという意味で、人的資本への投資と考えられます。
例えば、介護相談窓口の設置、管理職向け研修、柔軟な勤務制度、業務の標準化などが挙げられます。
これらの取り組みには費用がかかります。
しかし、経験豊富な社員の離職を防ぎ、組織の生産性を維持できれば、長期的な効果が期待できます。
介護支援を単なる費用として考えるのではなく、人材を維持するための経営投資として評価することが重要です。
2025年4月の法改正が企業に求めるもの
2025年4月から、改正育児・介護休業法に基づく介護離職防止のための措置が強化されました。
企業は、介護に直面したことを申し出た社員に対し、介護休業制度や両立支援制度などを個別に周知し、利用意向を確認する必要があります。
また、社員が40歳に達する時期に、介護休業制度などに関する情報提供を行うことも義務付けられました。
さらに、介護休業や両立支援制度を利用しやすい雇用環境を整備するため、研修や相談窓口の設置など、法律で定められた措置を講じる必要があります。
ただし、法令上の義務を満たすことだけが目的ではありません。
社員が実際に制度を利用できるようにすることが重要です。
制度の内容を周知していても、職場の雰囲気によって利用しにくければ、介護離職を防ぐ効果は限定的になります。
企業には、制度整備と職場風土の改革を一体的に進めることが求められます。
業務の属人化を解消する経営効果
介護支援を進めるうえで重要なのが、業務の属人化を防ぐことです。
特定の社員しか対応できない業務が多い場合、その社員が介護休業を取得すると、業務が停滞する可能性があります。
そのため、業務手順の標準化、情報共有、複数担当制、権限委譲などを進める必要があります。
例えば、経理部門では、決算手続きや税務申告に関する業務マニュアルを整備し、複数の社員が対応できる体制をつくることが考えられます。
営業部門では、顧客情報や商談履歴を共有し、担当者が不在でも必要な対応ができる仕組みが重要です。
こうした取り組みは、介護休業だけでなく、育児休業、病気による休職、退職、災害などにも対応しやすくします。
介護支援をきっかけに業務改革を進めることは、企業の事業継続力を高めることにもつながります。
介護支援の効果をどう測定するか
人的資本投資として介護支援を進める場合、その効果を確認することも重要です。
例えば、介護を理由とする離職者数、介護休業制度の利用状況、相談窓口の利用状況などを把握する方法があります。
また、社員が制度を理解しているか、安心して相談できると感じているかを調査することも考えられます。
ただし、介護休業の取得者数が増えたことだけで、支援が成功していると判断することはできません。
制度を利用しなくても、柔軟な勤務制度や介護サービスの活用によって両立できている社員もいるためです。
重要なのは、介護を理由に本人が望まない退職を選ばずに済む環境が整っているかどうかです。
また、介護に関する情報は個人のプライバシーに関わるため、調査や情報管理には十分な配慮が必要です。
介護支援の効果を評価する際には、数値だけでなく、社員の働きやすさや制度への信頼も確認することが望まれます。
中小企業における介護支援の重要性
介護支援は大企業だけの課題ではありません。
むしろ、社員数が少ない中小企業では、一人の退職が事業運営に大きな影響を与える場合があります。
例えば、経理担当者が一人しかいない企業では、その社員が介護を理由に退職すると、経理業務の継続が難しくなる可能性があります。
また、営業や技術などの専門業務を特定の社員に依存している企業でも、同様の問題が生じます。
中小企業では、大企業と同じ規模の制度を整備することが難しい場合があります。
しかし、勤務時間の調整、業務の共有、外部専門家の活用など、比較的取り組みやすい方法もあります。
重要なのは、社員が介護に直面した際に、経営者や管理職が相談に応じ、仕事を続けるための方法を一緒に考えることです。
中小企業にとって介護支援は、限られた人材を守るための重要な経営課題です。
介護支援と企業価値の関係
企業価値を考える際には、売上高や利益だけでなく、人材の確保や組織の持続可能性も重要になります。
経験豊富な社員が働き続けられる企業は、知識や技能を組織内に蓄積しやすくなります。
また、介護や育児などの事情を抱える社員が安心して働ける環境は、人材採用や定着にも好影響を与える可能性があります。
一方、介護を理由とする離職が多い企業では、人材の流出や採用・育成コストの増加が経営上の負担となることがあります。
ただし、介護支援制度を導入すれば直ちに企業価値が高まるわけではありません。
制度の利用状況や職場での運用、業務改革などを継続的に改善する必要があります。
介護支援は、短期的な利益を増やすためだけの施策ではなく、長期的な企業価値を維持するための取り組みと考えることが重要です。
人生100年時代の企業経営に必要な視点
人生100年時代には、働く人の年齢構成が変化し、50代・60代の社員が企業内で重要な役割を担い続けることが増えると考えられます。
その一方で、親の介護や本人の健康問題など、働き方に制約が生じる可能性も高まります。
企業は、社員が常に同じ時間、同じ場所で働けることを前提とした組織運営を見直す必要があります。
柔軟な勤務制度、業務の標準化、権限委譲、専門機関との連携などを進めることが重要です。
また、介護を担う社員だけでなく、業務を引き継ぐ同僚への配慮も必要です。
特定の社員に負担が集中しないよう、組織全体で仕事を分担する仕組みが求められます。
介護支援は、社員の生活を守るだけでなく、企業の働き方そのものを見直す機会にもなります。
結論
介護離職や仕事と介護の両立に伴う経済損失が、2030年に約9兆円に達するという推計は、介護問題が日本経済全体に関わる重要な課題であることを示しています。
企業が介護離職によって失うものは、社員の労働時間だけではありません。
長年蓄積された知識、経験、人脈、判断力など、企業の競争力を支える無形資産も失われる可能性があります。
そのため、介護支援を福利厚生費としてだけでなく、人的資本への投資として考える必要があります。
介護休業制度や相談窓口の整備に加え、柔軟な勤務制度、業務の標準化、権限委譲、後継者育成などを進めることが重要です。
また、介護を理由とする離職の状況や制度の利用状況を把握し、支援の効果を継続的に確認することも求められます。
特に中小企業では、一人の社員の離職が事業継続に大きな影響を与える可能性があります。
人生100年時代の企業経営では、介護を担う社員を特別扱いするのではなく、誰もが介護に直面する可能性を前提として、働き続けられる組織をつくることが重要です。
介護支援は社員の生活を守る取り組みであると同時に、企業の生産性、競争力、持続可能性を高めるための経営投資でもあります。
参考
日本経済新聞 2026/10/27 会社に言えず7年間「隠れ介護」 ワーキングケアラーの孤立救うには
経済産業省 仕事と介護の両立支援に関する経営者向けガイドライン
経済産業省 仕事と介護の両立に伴う経済損失等の推計
厚生労働省 育児・介護休業法のあらまし
厚生労働省 令和7年4月1日施行 改正育児・介護休業法の概要
経済産業省 人的資本経営に関する取り組み