在宅勤務から出社勤務へ回帰する企業が増えるなか、60歳以降の従業員の働き方にも影響が広がる可能性があります。
日本では少子高齢化が進み、企業にとって高齢社員の経験や専門知識を活用することが重要な経営課題となっています。
特に、定年後の再雇用や定年延長によって、65歳や70歳まで働く人が増えるなか、勤務場所や通勤負担が就労継続を左右する場合があります。
在宅勤務であれば、通勤時間を削減し、体力的な負担を軽減しながら仕事を続けられる可能性があります。
一方、企業が週3回や週5回の出社を求めるようになれば、従来の働き方を維持することが難しくなる高齢社員も出てきます。
企業には業務上の必要性に応じて出社を求める権限がありますが、高齢社員の就労継続や健康面への影響をどこまで考慮すべきなのでしょうか。
今回は、出社回帰が60歳以降の働き方に与える影響を整理し、高年齢者雇用安定法や企業の人事戦略との関係について考えます。
60歳以降も働くことが一般的な時代へ
日本では、60歳を過ぎても働き続けることが珍しくなくなっています。
背景には、平均寿命の延伸や健康状態の改善、年金制度の変化、人手不足などがあります。
企業にとっても、経験豊富な従業員を継続して活用することは重要です。
例えば、経理や税務、法務、技術開発、営業などの分野では、長年の経験によって蓄積された専門知識が企業の競争力を支えている場合があります。
また、若手社員への技術承継や人材育成においても、高齢社員が重要な役割を果たすことがあります。
一方、年齢を重ねることで、通勤や長時間勤務による負担が大きくなる人もいます。
もちろん、健康状態や体力には個人差があり、年齢だけで一律に判断することは適切ではありません。
企業は、60歳以降の従業員を単に雇用し続けるだけでなく、能力を発揮できる勤務環境を整える必要があります。
その意味で、出社回帰は高齢社員の活用方針と密接に関係する問題です。
高年齢者雇用安定法が求める企業の対応
高年齢者雇用安定法は、高齢者が年齢にかかわらず働き続けられる環境を整えるための制度です。
企業は、65歳までの雇用確保措置を講じる義務があります。
具体的には、65歳までの定年引上げ、継続雇用制度の導入、定年の廃止のいずれかを実施する必要があります。
また、2021年4月からは、70歳までの就業機会確保措置が努力義務となっています。
70歳までの定年引上げや継続雇用制度の導入などに加え、一定の要件のもとで業務委託契約などによる就業機会を設ける方法も認められています。
ただし、70歳までの就業機会確保は努力義務であり、すべての企業に70歳までの雇用を義務付けるものではありません。
また、これらの制度があるからといって、高齢社員に在宅勤務を認める一般的な法的義務が生じるわけではありません。
しかし、高齢社員が働き続けられる環境を整えるという制度の趣旨を考えれば、勤務場所や通勤負担への配慮は重要な経営課題となります。
出社回帰による通勤負担の増加
高齢社員にとって、出社回帰の影響が大きくなる可能性があるのが通勤負担です。
例えば、片道1時間30分の通勤が必要な従業員の場合、往復では3時間になります。
週5回出社すれば、通勤時間は週15時間になります。
年間240日勤務すると仮定すれば、通勤時間は年間720時間です。
1日8時間で換算すると90日分に相当します。
ただし、通勤時間は通常、労働時間には含まれません。
それでも、長時間の移動は従業員の生活時間を圧迫し、疲労や睡眠時間への影響をもたらす可能性があります。
特に、混雑した公共交通機関を利用する場合には、身体的な負担を感じる人もいます。
一方、在宅勤務であれば、通勤時間を削減し、仕事に必要な体力や集中力を維持しやすくなる場合があります。
企業は、高齢社員の勤務制度を設計する際に、業務上の必要性だけでなく、通勤負担が就労継続に与える影響も考慮することが望まれます。
高齢社員の健康状態には個人差がある
高齢社員の働き方を考える際には、年齢だけで一律に判断しないことが重要です。
60歳を過ぎても健康状態が良好で、長時間の通勤や出張を負担に感じない人もいます。
一方、持病や体力面の事情によって、勤務場所や勤務時間への配慮が必要な人もいます。
企業は、年齢だけを理由として在宅勤務を認めたり、逆に特定の業務から排除したりするのではなく、個々の従業員の状況を踏まえて判断する必要があります。
また、労働契約法第5条は、企業に対して労働者の安全への配慮を求めています。
この安全配慮義務は、高齢社員に限らず、すべての従業員に適用されます。
出社回帰によって健康上の問題が生じる可能性がある場合には、勤務実態や医師の意見などを踏まえ、必要な対応を検討することが重要です。
ただし、高齢であることや通勤時間が長いことだけで、出社命令が直ちに違法になるわけではありません。
企業は、業務上の必要性と個別の事情を総合的に考慮する必要があります。
専門知識を持つ高齢社員の価値
高齢社員の活用を考える際に重要なのが、長年の経験によって蓄積された専門知識です。
例えば、企業の経理部門では、過去の会計処理や税務調査、内部統制の整備などに関する知識が重要になります。
また、法務部門では、過去の契約交渉や紛争対応、企業統治に関する経験が役立つ場合があります。
技術部門では、製品開発や設備管理などに関する経験が、若手技術者の育成に貢献することがあります。
こうした知識は、必ずしも毎日オフィスに出社しなければ活用できないものではありません。
例えば、専門的な相談への回答、資料の確認、業務上の助言などは、メールやオンライン会議でも対応できる場合があります。
一方、若手社員への実地指導や設備を使用する業務では、対面勤務が必要になることもあります。
企業は、高齢社員が担う業務の性質を踏まえ、出社勤務と在宅勤務を適切に組み合わせることが重要です。
在宅勤務が高齢社員の活躍期間を延ばす可能性
在宅勤務には、高齢社員の就労継続を支援する効果が期待できます。
例えば、通勤負担が大きいために退職を検討している従業員でも、在宅勤務を利用できれば働き続けられる場合があります。
また、親や配偶者の介護を担う従業員にとっても、勤務場所の柔軟性は重要です。
さらに、地方に移住した後も、従来の企業で専門的な業務を継続できる可能性があります。
企業にとっては、こうした働き方を認めることで、経験豊富な人材の流出を防ぐことができます。
ただし、在宅勤務がすべての高齢社員に適しているわけではありません。
対面での交流を重視する人や、オフィス勤務によって仕事と私生活を区別したい人もいます。
また、在宅勤務では孤立感が生じたり、運動量が減少したりする可能性もあります。
企業は、従業員の希望や健康状態、業務内容を踏まえ、柔軟な勤務制度を整えることが望まれます。
出社回帰によって人材流出が発生するリスク
企業が出社回帰を進めることで、高齢社員の退職が増える可能性もあります。
例えば、65歳まで働く予定だった従業員が、週5回の出社による通勤負担を理由に、予定より早く退職する場合を考えます。
企業は、その従業員が持つ専門知識や経験を失うことになります。
また、後任者への業務引継ぎが十分に行われなければ、業務品質が低下する可能性もあります。
特に、経理、税務、法務、技術開発などの専門分野では、経験豊富な従業員の退職が企業に大きな影響を与える場合があります。
企業が出社回帰によって生産性向上を目指しても、その結果として専門人材が退職すれば、期待した効果が得られない可能性があります。
人材流出のコストは、採用費や教育費だけではありません。
長年蓄積された専門知識や社内外の信頼関係など、金額で評価しにくい価値も含まれます。
企業は、出社回帰による効果と、高齢社員の就労継続への影響を総合的に評価する必要があります。
60歳以降の勤務制度をどう設計するか
高齢社員の就労継続を支援するためには、勤務制度の柔軟性が重要です。
例えば、週3回の出社と週2回の在宅勤務を組み合わせる方法があります。
また、専門的な相談や資料確認を中心とする業務では、在宅勤務を基本とし、必要な会議や研修の際に出社する方法も考えられます。
一方、若手社員への実地指導や設備管理など、対面での対応が必要な業務では、出社勤務を中心とすることが合理的な場合があります。
重要なのは、年齢だけで勤務制度を決めるのではなく、職務内容や本人の希望、健康状態などを踏まえて判断することです。
また、短時間勤務や勤務日数の調整など、勤務場所以外の柔軟性を確保することも考えられます。
企業は、高齢社員が能力を発揮しながら働き続けられる環境を整える必要があります。
定年後再雇用と労働条件の問題
60歳以降の働き方では、定年後再雇用に伴う労働条件の変更も重要です。
企業によっては、定年後の再雇用に際して、賃金や勤務日数、職務内容などを変更する場合があります。
また、勤務場所や在宅勤務の利用条件が変更されることも考えられます。
こうした場合には、再雇用契約の内容を明確にすることが重要です。
例えば、再雇用後は在宅勤務を中心とするという合意がある場合、企業が一方的に出社勤務へ変更できるとは限りません。
一方、勤務場所について企業に一定の裁量が認められている場合には、業務上の必要性に応じて出社を求めることができる可能性があります。
また、有期労働契約による再雇用の場合には、契約更新や雇止めに関する法令上の問題が生じることもあります。
企業は、定年後再雇用の労働条件を明確にし、従業員との認識の違いを防ぐ必要があります。
高齢社員の活用は企業の競争力に直結する
少子高齢化が進む日本では、企業が必要な人材を確保することが難しくなる可能性があります。
そのため、経験豊富な高齢社員を活用することは、企業の競争力を維持するうえで重要です。
特に、専門性の高い業務では、長年の経験によって蓄積された知識が大きな価値を持ちます。
また、高齢社員が若手社員の育成を担うことで、企業内の知識や技能を次世代へ継承することができます。
こうした役割を果たすために、必ずしも週5回の出社が必要とは限りません。
業務の性質によっては、オンラインでの相談や指導を活用することも可能です。
企業は、出社日数を一律に管理するのではなく、従業員がどのような成果を生み出しているかを重視する必要があります。
高齢社員の活用は、単なる雇用延長ではありません。
企業が持つ人的資本を最大限に生かすための経営戦略なのです。
結論
出社回帰は、60歳以降の従業員の働き方にも大きな影響を与える可能性があります。
高齢社員にとって、通勤時間や身体的な負担は、就労継続を判断する重要な要素となる場合があります。
一方、企業にとっては、経験豊富な高齢社員の専門知識や技能を活用することが重要です。
高年齢者雇用安定法は、65歳までの雇用確保措置を義務付け、70歳までの就業機会確保措置を努力義務としています。
ただし、これらの制度が高齢社員に在宅勤務を認める一般的な義務を企業に課しているわけではありません。
企業は、労働契約の内容や業務上の必要性を踏まえながら、従業員の健康状態や通勤負担などに配慮することが望まれます。
特に、専門知識を持つ高齢社員については、在宅勤務や短時間勤務などを組み合わせることで、就労継続を支援できる可能性があります。
企業が目指すべきなのは、高齢社員を一律に出社させることではありません。
経験や専門能力を十分に発揮できる環境を整え、企業の生産性と競争力を高めることです。
人生100年時代を迎える日本では、60歳や65歳を超えても働き続けられる制度の重要性が高まっています。
出社回帰を進める企業こそ、高齢社員の就労継続と専門人材の活用を両立するために、柔軟な勤務制度を検討する必要があるのではないでしょうか。
参考
日本経済新聞 2026年10月26日朝刊 出社回帰トラブル回避には従業員の納得重要 往復10時間で悩む人も
高年齢者雇用安定法 第8条から第10条の2
厚生労働省 高年齢者雇用安定法の概要
厚生労働省 高年齢者雇用状況等報告
労働契約法 第3条 第5条 第8条から第10条
厚生労働省 テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン