在宅勤務から出社勤務へ回帰する企業が増えています。
新型コロナウイルスの感染拡大を契機として普及した在宅勤務は、企業の業務運営だけでなく、従業員の生活や働き方にも大きな変化をもたらしました。
通勤時間の削減、育児や介護との両立、地方居住の実現など、在宅勤務によって新しい働き方を選択できるようになった人もいます。
一方、企業側では、対面でのコミュニケーションの不足、人材育成の難しさ、組織の一体感の低下などを課題として捉える動きがあります。
こうした背景から、出社日数を増やしたり、原則出社へ勤務制度を変更したりする企業が現れています。
しかし、出社回帰を巡っては、従業員との間でトラブルが発生する可能性もあります。
勤務場所を変更することが労働契約上認められるのか、遠方居住者に長時間通勤を求めることが合理的なのか、育児や介護を担う従業員にどのような配慮が必要なのかなど、検討すべき課題は少なくありません。
また、出社回帰によって優秀な人材が離職すれば、企業の競争力が低下する可能性もあります。
重要なのは、出社勤務と在宅勤務のどちらが優れているかという単純な比較ではありません。
企業がどのような成果を目指し、従業員が納得して能力を発揮できる環境をどのように整えるかという問題です。
シリーズ最終回となる今回は、出社回帰を巡る課題を総括し、これからの企業に求められる働き方改革について考えます。
出社回帰は企業の経営判断である
企業が出社回帰を進めることには、一定の経営上の合理性があります。
例えば、部門間の情報共有を改善したり、若手従業員の育成を強化したりするために、対面勤務を重視することが考えられます。
また、研究開発や新規事業の企画などでは、従業員同士が直接議論することで、新しいアイデアが生まれる可能性があります。
一方、出社日数を増やせば必ず生産性が向上するわけではありません。
資料作成やデータ分析、専門的な相談業務などでは、在宅勤務でも十分な成果を上げられる場合があります。
企業が重視すべきなのは、従業員をオフィスに集めること自体ではなく、業務成果を高めることです。
出社回帰は勤務制度の変更であると同時に、企業がどのような組織を目指すのかを示す経営判断でもあります。
そのため、出社を求める理由と期待する効果を明確にする必要があります。
業務命令権には法律上の限界がある
企業には、労働契約の範囲内で従業員に業務命令を出す権限があります。
しかし、出社命令が常に有効になるわけではありません。
例えば、完全在宅勤務を前提として採用された従業員については、勤務場所に関する個別合意が成立している場合があります。
そのような場合、企業が一方的に勤務場所を変更できるとは限りません。
また、就業規則の変更によって労働条件に不利益が生じる場合には、労働契約法第9条と第10条の問題が生じます。
企業は、制度変更の必要性や従業員が受ける不利益、変更内容の合理性などを検討する必要があります。
さらに、労働契約法第3条は、労働契約について労働者と使用者が対等の立場で合意することを基本としています。
出社回帰を進める場合にも、企業は業務命令権だけに依存するのではなく、労働契約の内容を確認し、適切な手続きを踏む必要があります。
従業員の生活設計への影響を考える
在宅勤務の普及によって、従業員の生活設計は大きく変化しました。
例えば、勤務先から離れた地域に住宅を購入したり、地方へ移住したりする人がいます。
また、通勤時間を削減することで、育児や介護に必要な時間を確保している人もいます。
こうした従業員にとって、出社回帰は単なる勤務場所の変更ではありません。
住宅費や交通費の増加、家族との生活時間の減少、育児や介護との両立の難しさなど、さまざまな影響が生じる可能性があります。
特に、往復で長時間の通勤が必要になる場合には、身体的、経済的な負担が大きくなることがあります。
企業は、出社回帰によって従業員が受ける不利益を具体的に把握する必要があります。
また、従業員が在宅勤務を前提に生活設計を行うことを企業が認めていた場合には、その経緯も重要になります。
制度変更を進める際には、企業側の必要性だけでなく、従業員の生活への影響を考慮することが求められます。
育児や介護との両立を支援する
出社回帰によって影響を受けやすい従業員の一つが、育児や介護を担う人です。
例えば、保育園への送迎や家族の介護などを行う従業員にとって、通勤時間の増加は大きな負担となる場合があります。
育児介護休業法は、育児や介護と仕事を両立するためのさまざまな制度を設けています。
2025年には、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置などが拡充されました。
ただし、育児や介護を担っていることだけを理由に、すべての出社命令を拒否できるわけではありません。
企業は、法令上の権利や義務を確認したうえで、個別の事情に応じた対応を検討する必要があります。
例えば、出社日数の調整、始業時刻の変更、在宅勤務の活用などが考えられます。
こうした制度は、従業員の生活を支援するだけでなく、企業にとっても人材の定着につながる可能性があります。
育児や介護との両立支援は、福利厚生だけでなく、人材戦略の重要な要素なのです。
優秀な人材の流出を防ぐ視点
出社回帰を進める企業が注意すべきなのが、人材流出のリスクです。
在宅勤務を重視する従業員にとって、出社日数の増加は転職を考えるきっかけとなる場合があります。
特に、IT技術者や高度な専門知識を持つ人材などは、勤務場所の柔軟性を重視して転職先を選択する可能性があります。
企業がこうした人材を失えば、採用費や教育費が発生します。
また、長年蓄積された専門知識や顧客との信頼関係など、金額で測りにくい価値も失われる可能性があります。
出社回帰によって業務効率の改善を目指しても、その結果として経験豊富な従業員が退職すれば、期待した効果が得られない場合があります。
企業は、出社回帰による生産性向上と、人材流出による損失を比較する必要があります。
また、従業員の離職率や採用状況を継続的に確認し、制度変更の影響を検証することが重要です。
60歳以降の就労継続にも配慮する
少子高齢化が進む日本では、60歳以降の従業員の活用も重要な課題です。
高年齢者雇用安定法は、65歳までの雇用確保措置を企業に義務付けています。
また、70歳までの就業機会確保措置は努力義務となっています。
企業にとって、経験豊富な高齢社員の専門知識や技能を活用することは、競争力の維持につながります。
一方、高齢社員のなかには、長時間通勤による負担を感じる人もいます。
健康状態や体力には個人差があるため、年齢だけで一律に判断することは適切ではありません。
企業は、職務内容や本人の希望、健康状態などを踏まえ、柔軟な勤務制度を検討する必要があります。
例えば、専門的な相談や資料確認などの業務では、在宅勤務を活用することが考えられます。
一方、若手社員への実地指導などでは、対面勤務が必要になる場合があります。
重要なのは、勤務場所を一律に決めるのではなく、高齢社員が能力を十分に発揮できる環境を整えることです。
従業員の納得はなぜ重要なのか
出社回帰を成功させるためには、従業員の納得が重要です。
企業が法令上適切な手続きを踏んだとしても、従業員が制度変更の必要性を理解していなければ、不満や不信感が生じる可能性があります。
例えば、企業が組織の一体感を高めるために週5回の出社を求めた場合を考えます。
従業員が出社しても、実際にはオンライン会議が中心で、対面での交流がほとんどないのであれば、出社の必要性に疑問を感じるかもしれません。
また、管理職だけが在宅勤務を認められ、一般社員には出社を求めるような制度では、公平性への不満が生じる可能性があります。
企業は、出社回帰の目的を説明するだけでなく、制度の運用がその目的に沿っているかを確認する必要があります。
従業員の納得は、単に制度変更への同意を得ることではありません。
企業の判断に合理性があり、従業員の事情が適切に考慮されていると理解してもらうことです。
一律の出社命令から業務に応じた勤務制度へ
今後の企業に求められるのは、業務の特性に応じた勤務制度です。
例えば、若手社員の育成や部門間の協議などでは、対面勤務が効果を発揮する場合があります。
一方、資料作成やデータ分析、専門的な相談業務などでは、在宅勤務が適している場合もあります。
企業は、すべての従業員に同じ出社日数を求めるのではなく、業務上の必要性に応じて勤務場所を設定することが考えられます。
また、育児や介護、遠方居住などの事情を持つ従業員については、合理的な範囲で例外措置を設けることも重要です。
ただし、例外措置の判断基準が不明確であれば、従業員間で不公平感が生じる可能性があります。
企業は、勤務制度の基本方針と例外措置の基準を明確にし、透明性の高い運用を行う必要があります。
出社勤務と在宅勤務を組み合わせるハイブリッド勤務は、こうした課題に対応する一つの選択肢となります。
出社回帰の効果を客観的に検証する
企業が出社回帰を進める場合には、その効果を客観的に検証する必要があります。
例えば、業務処理時間、成果物の品質、顧客満足度、従業員の離職率などを確認することが考えられます。
また、若手社員の育成状況や部門間の連携が改善しているかも重要です。
一方、出社回帰によって残業時間や通勤負担が増加している場合には、その影響も考慮する必要があります。
企業は、出社率だけでなく、実際の業務成果や従業員の定着状況を総合的に評価することが求められます。
また、制度変更の効果が十分に得られていない場合には、勤務制度を見直すことも重要です。
出社回帰は、一度決定したら変更できないものではありません。
企業は、制度の運用状況を確認しながら、必要に応じて改善する姿勢を持つ必要があります。
これからの働き方改革に求められるもの
これまでの働き方改革では、長時間労働の是正や有給休暇の取得促進、柔軟な勤務制度の導入などが重視されてきました。
今後は、従業員がどこで働くかだけでなく、どのように能力を発揮するかが重要になります。
例えば、勤務場所にかかわらず成果を適切に評価する人事制度が必要です。
また、オンラインでも情報共有や人材育成ができる仕組みを整えることが求められます。
一方、対面勤務が必要な業務については、その目的を明確にし、効果的なコミュニケーションが行われる環境を整える必要があります。
さらに、育児や介護、高齢期の就労など、従業員のライフステージに応じた柔軟な働き方を認めることも重要です。
企業は、従業員を一律に管理するのではなく、多様な人材が能力を発揮できる組織を目指す必要があります。
働き方改革の本質は、勤務場所や勤務時間を変更することではありません。
従業員の能力を最大限に生かし、企業の生産性と競争力を高めることにあるのです。
結論
出社回帰は、企業の組織運営や人材育成、生産性向上を目的とする重要な経営判断です。
しかし、出社日数を増やすことによって、必ずしも企業の生産性が向上するわけではありません。
また、従業員の生活設計や育児、介護、通勤負担などに大きな影響を与える可能性があります。
企業は、労働契約や就業規則との関係を確認し、法令に基づく適切な手続きを踏む必要があります。
そのうえで、従業員の個別事情を把握し、制度変更の必要性を丁寧に説明することが重要です。
また、出社回帰による効果と、人材流出や従業員の負担増加による影響を総合的に評価する必要があります。
特に、専門性の高い人材や経験豊富な高齢社員の活用を考える場合には、柔軟な勤務制度が企業の競争力を支える可能性があります。
これからの企業に求められるのは、出社勤務と在宅勤務のどちらか一方を選択することではありません。
業務の特性や従業員の事情に応じて、最も合理的な働き方を設計することです。
そして、その制度を成功させるためには、従業員の納得が欠かせません。
従業員が制度変更の必要性を理解し、自らの能力を十分に発揮できる環境が整ってこそ、企業は持続的な成長を実現できます。
出社回帰の成否を決めるのは、出社日数の多さではありません。
企業と従業員が互いの立場を理解し、納得できる働き方を実現できるかどうかにあるのではないでしょうか。
参考
日本経済新聞 2026年10月26日朝刊 出社回帰トラブル回避には従業員の納得重要 往復10時間で悩む人も
労働契約法 第3条 第5条 第8条から第10条 第15条
労働基準法 第15条 第89条 第90条
育児介護休業法
高年齢者雇用安定法
厚生労働省 テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン
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