営業職や保守担当者、訪問介護職などでは、自宅から最初の訪問先へ向かい、最後の訪問先からそのまま帰宅する「直行直帰」が広く利用されています。移動時間を減らし、業務効率を高められる働き方ですが、勤怠管理では「直行直帰の時間は労働時間になるのか」という疑問がよく生じます。
直行直帰だから労働時間になる、あるいは通勤だから必ず労働時間にならないというような、一律の判断はできません。実際には、その時間に会社の指揮命令下にあったかどうかや、業務の実態によって判断されます。
今回は、直行直帰における労働時間の考え方と、企業が注意すべき実務上のポイントを解説します。
通勤との違い
一般的に、自宅から会社へ向かう時間や、会社から自宅へ帰る時間は通勤時間であり、労働時間には該当しません。
直行直帰の場合も、自宅から最初の訪問先へ向かう時間や、最後の訪問先から自宅へ戻る時間は、通常の通勤と同様の性質を持つことが多く、一般的には労働時間に当たらないと考えられています。
一方で、会社から取引先へ向かう時間や、訪問先から次の訪問先へ移動する時間は、業務遂行のための移動であり、通勤とは性質が異なります。そのため、労働時間として取り扱われることが多くなります。
集合・解散の考え方
直行直帰であっても、会社や指定された場所へ集合してから現場へ向かう場合は、考え方が変わります。
例えば、会社に集合して資材を積み込み、朝礼や打ち合わせを行った後に現場へ向かう場合には、集合時点から会社の指揮命令下に置かれていると考えられます。
このようなケースでは、現場までの移動時間も労働時間と判断される可能性があります。
反対に、集合の必要がなく、自宅から直接訪問先へ向かい、移動手段や経路も本人の判断に委ねられている場合には、通勤として扱われる可能性が高くなります。
会社の指示があるかどうかが重要
直行直帰で最も重要なのは、会社がどの程度従業員を拘束しているかです。
例えば、出発時刻や訪問順序、移動経路まで会社が細かく指示し、その内容に従う義務がある場合には、会社の指揮命令下にあると判断されやすくなります。
また、移動中にメール返信やオンライン会議への参加、資料作成などを指示されている場合には、その時間も労働時間として評価される可能性があります。
つまり、直行直帰という働き方そのものではなく、実際の勤務実態が判断の基準となります。
営業職で誤解しやすいポイント
営業職では、「直行直帰だから勤怠管理は不要」と考えられることがあります。
しかし、営業活動中の顧客間の移動や、商談後の資料作成、会社からの業務指示などは労働時間に該当する可能性があります。
一方で、自宅から最初の訪問先への移動時間まで一律に労働時間として扱う必要はありません。
会社は、通勤時間と業務時間を区別しながら、勤務実態に応じた勤怠管理を行うことが重要です。
実務上の注意点
直行直帰制度を導入する企業では、就業規則や勤怠マニュアルに具体的なルールを定めておくことが重要です。
例えば、次のような事項を明文化すると、労務トラブルの防止につながります。
- 会社へ集合する場合としない場合の取扱い
- 顧客間移動の勤怠記録方法
- 移動中のメール対応やオンライン会議の取扱い
- 勤務開始・終了時刻の報告方法
- クラウド勤怠や業務日報の運用方法
また、自己申告だけに頼るのではなく、訪問記録やメール履歴、チャット履歴などの客観的な記録と照合できる体制を整備することも大切です。
企業が目指すべき勤怠管理
直行直帰は、生産性向上や働き方改革の観点から有効な制度ですが、その一方で労働時間の把握が曖昧になりやすいという課題があります。
企業は、「直行直帰だから労働時間ではない」と決めつけるのではなく、実際の勤務状況を客観的に確認しながら、適切な勤怠管理を行う必要があります。
制度と実態を一致させることが、未払残業代や労務トラブルを防ぐ最も重要なポイントといえるでしょう。
結論
直行直帰は、働き方の一つであり、それだけで労働時間かどうかが決まるわけではありません。自宅から最初の訪問先への移動は通勤として扱われることが多い一方で、会社への集合や業務指示がある場合には、集合時点から労働時間となる可能性があります。
企業は、通勤時間と業務時間を適切に区別し、勤務実態に即した勤怠管理を行うことが重要です。その積み重ねが、適正な労務管理と未払残業代の防止につながります。
参考
企業実務 2026年8月号
「出張時等の『移動時間』の取扱いと未払残業代を防ぐ制度設計」 社会保険労務士法人岡佳伸事務所 特定社会保険労務士 岡佳伸 著