営業職や外回り担当者、サービスエンジニアなど、会社の外で働く従業員は少なくありません。そのような職種では、「勤務時間を正確に把握するのが難しいから、事業場外みなし労働時間制を適用すればよい」と考えられることがあります。
しかし、この制度は「社外で働く人」であれば誰でも適用できる便利な制度ではありません。スマートフォンやクラウド勤怠などが普及した現在では、実際に適用できる場面は以前より限定的になっています。
今回は、事業場外みなし労働時間制の仕組みと、営業職で誤解されやすいポイントについて解説します。
事業場外みなし労働時間制とは
事業場外みなし労働時間制とは、労働基準法第38条の2で定められている制度です。
会社の外で業務に従事し、実際の労働時間を算定することが難しい場合に、所定労働時間や通常必要とされる時間だけ働いたものとみなす制度です。
この制度の目的は、勤務時間を把握できない従業員の労働時間を合理的に管理することにあります。
そのため、「営業職だから」「出張が多いから」という理由だけで適用できる制度ではありません。実際に労働時間の把握が困難であることが前提になります。
適用要件
事業場外みなし労働時間制を適用するためには、最も重要な要件として「労働時間を算定し難いこと」が必要です。
例えば、会社が従業員の行動を把握できず、訪問先や滞在時間、業務内容などを確認できない場合には、この制度の適用が検討されます。
反対に、会社が随時指示を出していたり、勤務状況を確認できたりする場合には、「労働時間を算定し難い」とはいえません。
制度を適用するには、「会社が管理できない状態」であることが重要なポイントになります。
適用できないケース
近年では、スマートフォンやクラウド勤怠、GPS、チャットツールなどの普及により、社外勤務であっても勤務状況を把握しやすくなっています。
例えば、次のようなケースでは適用が難しいと考えられています。
・会社から随時電話やチャットで指示を受ける。
・訪問予定や帰社時間を事前に報告している。
・GPSやクラウド勤怠で現在地や勤務時間を確認できる。
・業務終了後に詳細な日報を提出している。
このように、会社が実質的に勤務状況を把握できるのであれば、「労働時間を算定し難い」とは認められにくくなります。
最新判例が示した考え方
近年の最高裁判例でも、事業場外みなし労働時間制の適用について重要な判断が示されています。
判例では、業務日報が存在するという事実だけで直ちに労働時間を把握できるとはいえないとされました。
一方で、会社が具体的な指示を行い、その報告内容を客観的資料によって確認できる体制が整っているのであれば、労働時間の把握は可能であると判断される可能性があります。
つまり、重要なのは日報の有無ではなく、会社が実際に勤務状況をどこまで把握・検証できるかという点です。
営業職だから自動的に適用されるわけではない
営業職は社外で活動する時間が長いため、この制度が適用されると思われがちです。
しかし、現在では営業担当者もスマートフォンで常時連絡を取り、スケジュール共有やクラウド勤怠によって勤務状況を管理されるケースが一般的です。
そのため、営業職という職種だけで制度を適用することはできません。
会社がどの程度従業員を管理・把握しているかが判断の中心になります。
制度導入時の実務上の注意点
事業場外みなし労働時間制を導入する際には、制度だけを整備しても十分ではありません。
実際の運用が制度と一致していなければ、労働時間制度として認められない可能性があります。
例えば、就業規則ではみなし労働時間制としていても、実際には会社が逐一業務指示を行い、勤務状況を詳細に把握している場合には、制度との整合性が取れなくなります。
企業は制度設計だけでなく、日常の運用実態についても定期的に見直すことが重要です。
結論
事業場外みなし労働時間制は、社外勤務を行う全ての従業員に適用できる制度ではありません。適用の前提となるのは、「労働時間を算定し難いこと」です。
近年はデジタルツールの普及によって勤務状況を把握しやすくなり、この制度を適用できる場面は以前より限定されています。
制度を導入する企業は、法律上の要件だけでなく、実際の運用が制度の趣旨に合っているかを継続的に確認することが、労務トラブルを防ぐために欠かせないといえるでしょう。
参考
企業実務 2026年8月号
「出張時等の『移動時間』の取扱いと未払残業代を防ぐ制度設計」 社会保険労務士法人岡佳伸事務所 特定社会保険労務士 岡佳伸 著