経営 人材配置で意欲を見るのはなぜか 能力が高くてもやる気が続かなければ活躍しにくい理由編
仕事を任せるとき、会社はどうしても「その人にできるか」を重視します。知識がある。経験がある。過去に成果を上げている。もちろん、能力を確認することは重要です。しかし、能力と特性が仕事に合っているだけでは、長期的な活躍につながらない場合がありま...
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経営 経営 能力と特性は何が違うのか 同じ能力を持つ人でも成果の出し方が違う理由編
「あの人は仕事ができる」という評価を聞くことがあります。しかし、その言葉だけでは何が優れているのかは分かりません。専門知識が豊富だからなのか、正確に仕事を進められるからなのか、それとも周囲と協力しながら成果を生み出せるからなのか。実は、能力...
経営 職務適性とは何か 仕事ができる人でも配置を変えると成果が出なくなる理由編
会社で高い成果を上げている人を見ると、この人なら別の仕事を任せても活躍できるだろうと考えたくなります。営業で成果を上げた人を管理職にする。事務処理が速い人に業務改善を任せる。専門知識が豊富な人に後輩の育成を任せる。ところが、配置を変えた途端...
経営 適材適所とは何か 優秀な人に仕事を集めることが適材適所ではない理由編
人手不足の会社では、仕事ができる人ほど忙しくなるという現象が起こりがちです。処理が速い人に仕事を頼む。責任感の強い人に重要な案件を任せる。周囲から頼られる人には、さらに多くの役割が集まります。短期的に見れば合理的です。確実に仕事をこなしてく...
経営 適材適所とは何か 中小企業が勘と経験だけで人材配置を決めてはいけない理由編
人手不足が深刻になるなか、中小企業では新しい人材を採用することだけでなく、今いる従業員の力をどれだけ引き出せるかが重要になっています。そこで大切になるのが適材適所です。適材適所というと、営業が得意な人を営業に置く、数字に強い人を経理に置くと...
経営 カスハラ対応を現場任せにしてはいけないのはなぜか 接客スキルではなく組織の問題として考える理由編
カスハラが発生したとき、「経験のある担当者なら対応できるだろう」「接客が上手な人に任せればよい」「現場でうまく収めてもらえばよい」と考えてしまう会社があります。確かに、通常のクレーム対応では従業員の接客スキルが重要です。顧客の話を聞く。事実...
経営 カスハラ対策の基本方針とは何か 会社が顧客と従業員の双方に対応姿勢を示す理由編
カスハラ対策というと、暴言を受けたときの対応方法や、どの段階で上司へ報告するかといった現場のルールに目が向きがちです。しかし、その前に会社として決めておかなければならないものがあります。それがカスハラ対策の基本方針です。会社として正当なクレ...
経営 セカンドハラスメントとは何か カスハラを相談した従業員を会社がさらに傷つける問題編
顧客から暴言や威圧を受けた従業員が、勇気を出して上司や会社へ相談したとします。ところが相談したところ、「それくらい接客なら普通だ」「あなたの対応にも問題があったのではないか」「もっと上手に対応できなかったのか」などと言われてしまうことがあり...
経営 カスハラ対応後の従業員ケアとは何か 問題が終わっても精神的ダメージが残る理由編
カスハラ対応では、顧客との問題が解決した時点で対応が終わったと考えてしまいがちです。顧客が帰った。電話が終わった。上司が対応を引き継いだ。警察や弁護士など外部の専門家へ問題をつないだ。会社から見れば、ひとまず問題は収まったように見えます。し...
経営 カスハラ対応で弁護士に相談するのはどんなときか 社内だけでは解決できない要求に対応する仕組み編
カスハラが発生したからといって、すべてのケースで弁護士に相談するわけではありません。通常のクレームであれば、現場の担当者や上司が顧客の話を聞き、事実関係を確認し、会社として対応できる範囲を説明することで解決できる場合があります。しかし、問題...