人生100年時代 昇進機会の平等は実現できるか リクルートの人材開発委員会に学ぶ
女性管理職の登用を進めるために、数値目標を設定して積極的に女性を昇進させる企業があります。一方で、昇進の結果よりも、そこに至るまでの成長機会を公平に提供することを重視する企業もあります。リクルートは後者の考え方を採用しています。女性管理職や...
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人生100年時代 人生100年時代 女性管理職の数値目標は必要か 大東建託のクオータ制が変えた人事評価
女性管理職の登用を進めるために、企業が具体的な数値目標を設定する動きが広がっています。女性管理職比率を一定水準まで引き上げる目標を掲げ、経営陣や各部門の責任者に達成を求める方法です。一方で、数値目標を設定すると、能力や実績よりも性別が優先さ...
人生100年時代 課長から執行役員への抜てきは成功するか 伊藤忠商事の人材育成戦略
日本企業では、課長、部長、部門長などの役職を順番に経験し、長い年月をかけて経営幹部へ昇進する人事制度が一般的でした。しかし、こうした昇進制度が、変化の激しい経営環境に適しているとは限りません。優秀な人材であっても、一定の勤続年数や役職経験を...
人生100年時代 結果の平等と機会の平等は両立できるか 女性登用を巡る経営判断
女性管理職や女性役員の登用を進める日本企業では、結果の平等と機会の平等をどのように両立させるかが重要な経営課題となっています。女性管理職比率の数値目標を設定し、積極的に女性を登用する方法があります。一方、性別にかかわらず成長機会を公平に提供...
人生100年時代 女性管理職はなぜ増えないのか 日本企業に残る昇進制度の構造的問題
日本企業では女性活躍推進の取り組みが進んでいますが、管理職や経営幹部に占める女性の割合は依然として低い水準にあります。女性社員の採用を増やし、育児休業制度や短時間勤務制度を充実させても、女性管理職が期待したほど増えない企業は少なくありません...
人生100年時代 女性管理職の登用は結果の平等か機会の平等か 伊藤忠商事とリクルートに学ぶ人材育成の新戦略
2026年10月26日女性管理職や女性役員の登用が、日本企業の重要な経営課題となっています。女性管理職比率を高めるために、積極的に女性を抜てきする企業がある一方、昇進に必要な経験や能力を身につける機会を平等に提供する企業もあります。前者は結...
人生100年時代 出社回帰の成否を決めるのは従業員の納得 これからの企業に求められる働き方改革
在宅勤務から出社勤務へ回帰する企業が増えています。新型コロナウイルスの感染拡大を契機として普及した在宅勤務は、企業の業務運営だけでなく、従業員の生活や働き方にも大きな変化をもたらしました。通勤時間の削減、育児や介護との両立、地方居住の実現な...
人生100年時代 60歳以降の働き方にも影響する出社回帰 高齢社員の就労継続と企業の人事戦略
在宅勤務から出社勤務へ回帰する企業が増えるなか、60歳以降の従業員の働き方にも影響が広がる可能性があります。日本では少子高齢化が進み、企業にとって高齢社員の経験や専門知識を活用することが重要な経営課題となっています。特に、定年後の再雇用や定...
人生100年時代 米国企業はなぜ週5日出社に戻すのか 日本と海外の働き方改革の違い
米国の大手企業で、在宅勤務からオフィス勤務へ回帰する動きが広がっています。新型コロナウイルスの感染拡大を契機として普及した在宅勤務ですが、近年は従業員に週5日の出社を求める企業も現れています。一方、日本企業でも週3回以上の出社や原則出社へ勤...
人生100年時代 出社回帰を巡る労働紛争を防ぐ 企業が整備すべき就業規則と社内手続き
在宅勤務から出社勤務へ回帰する企業が増えるなか、従業員との間で勤務場所を巡るトラブルが発生する可能性が高まっています。企業側は、組織の一体感や人材育成、生産性向上などを目的として出社回帰を進めます。一方、従業員のなかには、在宅勤務を前提に転...