人生100年時代 女性登用は中高年社員の人事改革にもつながる 年齢と性別を超えた能力評価
女性管理職や女性役員の登用を進める動きが、日本企業で広がっています。その背景には、女性活躍推進への社会的な要請だけでなく、企業の人材活用力を高めるという経営課題があります。従来の日本企業では、勤続年数や年齢、転勤経験などが昇進に大きな影響を...
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人生100年時代 人生100年時代 女性役員が増えれば企業価値は高まるのか 投資家が注目する経営の多様性
日本企業では、女性取締役や女性執行役員の登用が重要な経営課題となっています。女性役員の人数を増やすことは、企業統治の改善や経営の多様性を高める取り組みとして注目されています。一方で、女性役員の人数が増えれば、それだけで企業価値が向上するので...
人生100年時代 女性管理職への抜てきは逆差別なのか 人事評価の公平性と社員の納得
女性管理職や女性役員の登用を積極的に進める企業が増えています。女性管理職比率の数値目標を設定したり、従来の昇進ルートを短縮して女性社員を経営幹部に抜てきしたりする取り組みです。こうした制度は、女性の活躍機会を広げる一方で、人事評価の公平性を...
人生100年時代 育児休業は昇進の障害になるのか マミートラックからの脱却
育児休業制度や短時間勤務制度が充実する一方で、育児休業から復帰した社員のキャリア形成が新たな経営課題となっています。育児休業を取得し、職場に復帰できる環境が整っていても、その後の昇進や管理職登用につながらないケースがあります。育児との両立に...
人生100年時代 昇進機会の平等は実現できるか リクルートの人材開発委員会に学ぶ
女性管理職の登用を進めるために、数値目標を設定して積極的に女性を昇進させる企業があります。一方で、昇進の結果よりも、そこに至るまでの成長機会を公平に提供することを重視する企業もあります。リクルートは後者の考え方を採用しています。女性管理職や...
人生100年時代 女性管理職の数値目標は必要か 大東建託のクオータ制が変えた人事評価
女性管理職の登用を進めるために、企業が具体的な数値目標を設定する動きが広がっています。女性管理職比率を一定水準まで引き上げる目標を掲げ、経営陣や各部門の責任者に達成を求める方法です。一方で、数値目標を設定すると、能力や実績よりも性別が優先さ...
人生100年時代 課長から執行役員への抜てきは成功するか 伊藤忠商事の人材育成戦略
日本企業では、課長、部長、部門長などの役職を順番に経験し、長い年月をかけて経営幹部へ昇進する人事制度が一般的でした。しかし、こうした昇進制度が、変化の激しい経営環境に適しているとは限りません。優秀な人材であっても、一定の勤続年数や役職経験を...
人生100年時代 結果の平等と機会の平等は両立できるか 女性登用を巡る経営判断
女性管理職や女性役員の登用を進める日本企業では、結果の平等と機会の平等をどのように両立させるかが重要な経営課題となっています。女性管理職比率の数値目標を設定し、積極的に女性を登用する方法があります。一方、性別にかかわらず成長機会を公平に提供...
人生100年時代 女性管理職はなぜ増えないのか 日本企業に残る昇進制度の構造的問題
日本企業では女性活躍推進の取り組みが進んでいますが、管理職や経営幹部に占める女性の割合は依然として低い水準にあります。女性社員の採用を増やし、育児休業制度や短時間勤務制度を充実させても、女性管理職が期待したほど増えない企業は少なくありません...
人生100年時代 女性管理職の登用は結果の平等か機会の平等か 伊藤忠商事とリクルートに学ぶ人材育成の新戦略
2026年10月26日女性管理職や女性役員の登用が、日本企業の重要な経営課題となっています。女性管理職比率を高めるために、積極的に女性を抜てきする企業がある一方、昇進に必要な経験や能力を身につける機会を平等に提供する企業もあります。前者は結...