会社員の給与明細を見ると、毎月「厚生年金保険料」が差し引かれています。
その金額だけを見ると、自分が厚生年金保険料のすべてを負担しているように感じるかもしれません。
しかし、厚生年金の大きな特徴の一つが「労使折半」です。
厚生年金保険料は原則として労働者だけが負担するのではなく、会社も同額を負担しています。
パートタイム労働者への社会保険適用が拡大すると、この仕組みは働く人だけでなく企業経営にも大きな影響を与えます。
厚生年金の保険料率は18.3パーセント
厚生年金の保険料率は18.3パーセントです。
ただし、毎月の給与そのものに単純に18.3パーセントを掛けるのではなく、社会保険制度上の標準報酬月額などを基礎として保険料が計算されます。
そして18.3パーセントを原則として会社と労働者が半分ずつ負担します。
労働者側の実質的な負担率は9.15パーセント、会社側も9.15パーセントです。
例えば、保険料計算の基礎となる金額を仮に月10万円として単純化すると、厚生年金保険料全体は月1万8300円です。
そのうち本人負担は9150円、会社負担も9150円となります。
給与明細に表示されるのは基本的に本人負担分です。
会社負担分は給与から差し引かれないため、普段は意識しにくいのです。
労使折半とは何か
「労使」の「労」は労働者、「使」は使用者、つまり会社を意味します。
労使折半とは、保険料を労働者と会社が原則として半分ずつ負担する仕組みです。
仮に年間で本人が10万円の厚生年金保険料を負担しているなら、会社側も原則として同程度の厚生年金保険料を負担していることになります。
この点は、厚生年金を考えるうえで非常に重要です。
社会保険に加入すると手取りが減るため、働く側から見ると「新しい負担が発生した」と感じやすくなります。
しかし厚生年金については、本人だけで保険料全額を負担しているわけではありません。
会社も保険料を負担しながら制度を支えています。
国民年金との大きな違い
自営業者やフリーランスなどが加入する国民年金では、基本的に加入者本人が定額の保険料を負担します。
会社員の厚生年金のような勤務先との労使折半はありません。
この違いは、パートタイム労働者への厚生年金適用を考える際にも重要です。
例えば、勤務先の厚生年金に加入しない人が配偶者の扶養から外れ、国民年金の第1号被保険者になれば、自分で国民年金保険料を負担することになります。
一方、勤務先の厚生年金に加入すれば、保険料は会社と本人で原則折半します。
しかも厚生年金加入者は、老後に基礎年金だけでなく、加入期間や報酬に応じた老齢厚生年金を受け取ることができます。
単純に毎月の保険料だけを比較するのではなく、負担と給付の両方を見る必要があります。
なぜ会社も保険料を負担するのか
日本の社会保険は、労働者本人だけでなく企業も制度を支える仕組みになっています。
会社にとって社会保険料は、人を雇うことによって発生する重要な人件費の一つです。
例えば会社が従業員に月20万円の給与を支払っている場合、会社の人件費が20万円だけで済むわけではありません。
厚生年金や健康保険などについて会社負担分が発生します。
そのため企業経営では、額面給与だけでなく「法定福利費」を含めて人件費を考える必要があります。
パートタイム労働者への社会保険適用拡大が企業経営に影響するのは、この会社負担があるためです。
パートへの適用拡大で企業負担も増える
社会保険の適用範囲が広がれば、これまで厚生年金に加入していなかったパートタイム労働者が新たに加入することになります。
その人の給与から厚生年金保険料が差し引かれる一方、会社にも保険料負担が発生します。
例えば100人のパート従業員が新たに厚生年金へ加入し、会社が1人当たり月1万円程度を負担すると仮定すれば、会社負担は月100万円、年間では1200万円程度になります。
実際の金額は一人ひとりの標準報酬月額などによって異なりますが、パート従業員を多数雇用する企業ほど影響が大きくなることが分かります。
小売業、外食産業、介護、サービス業などでは特に重要な問題になります。
賃金要件撤廃でも企業負担が注目される
2026年10月から、短時間労働者の社会保険加入について月額賃金8万8000円以上という賃金要件が撤廃されます。
いわゆる106万円の壁の撤廃です。
これによって社会保険加入を左右する基準として、週20時間という労働時間の重要性が高まります。
さらに企業規模要件も段階的に縮小され、2035年10月には撤廃される予定です。
社会保険の対象者が増えるということは、労働者の社会保障が充実する一方、企業が負担する社会保険料も増えるということです。
社会保険の適用拡大は、労働政策であると同時に企業の人件費政策にも大きく関わっています。
企業が週20時間未満に抑える可能性もある
社会保険適用拡大には別の問題もあります。
企業側が社会保険料負担の増加を避けるため、パート従業員の労働時間を週20時間未満に抑えようとする可能性です。
これまでは働く側が「106万円を超えないように勤務時間を減らす」という就業調整が注目されてきました。
しかし企業側にも社会保険料負担があります。
そのため適用拡大が進めば、
働く側が社会保険加入を避けるために時間を減らす
企業側が社会保険料負担を抑えるために時間を短くする
という双方の動きが起こる可能性があります。
人手不足が深刻な業界では、この問題は簡単ではありません。
社会保険加入を人材確保に生かす考え方もある
一方、社会保険加入を単なるコストとして考えない企業も増えるでしょう。
パートタイム労働者でも厚生年金や健康保険に加入できることは、働く人にとって一定の安心につながります。
将来の厚生年金を積み上げられることに加え、健康保険では一定の保障を受けることができます。
長時間働きたい人にとっては、「社会保険にきちんと加入できる会社」であることが勤務先を選ぶ条件になる可能性があります。
慢性的な人手不足が続くのであれば、社会保険料の会社負担を人材確保や定着のための費用として捉える視点も重要になります。
手取り減だけでは判断できない
パートタイム労働者の立場から見ると、社会保険加入によって最も分かりやすく変わるのは手取りです。
給与から厚生年金保険料や健康保険料などが差し引かれるため、加入直後は手取りが減る場合があります。
そのため「社会保険に入ると損」と感じることがあります。
しかし厚生年金には労使折半があります。
本人が負担する保険料と同様に会社も保険料を負担し、そのうえで将来の厚生年金につながります。
社会保険への加入を考えるときは、
今の手取り
本人が負担する保険料
会社が負担する保険料
将来増える年金
受けられる社会保障
を総合的に見る必要があります。
結論
厚生年金の保険料率は18.3パーセントですが、原則として労働者と会社が半分ずつ負担します。
本人負担は9.15パーセント、会社側も9.15パーセントです。
この労使折半は、厚生年金を理解するうえで非常に重要な仕組みです。
パートタイム労働者への社会保険適用が拡大すれば、働く人には社会保険料負担が発生する一方、会社にも新たな負担が生じます。
だからこそ社会保険の適用拡大は、単なる「パートの手取り」の問題ではありません。
企業の人件費、人材採用、働き方、そして将来の年金まで関係する改革です。
106万円の壁から週20時間の壁へと焦点が移るなか、社会保険に加入すると何を負担し、何を得られるのか。
その出発点となるのが「会社も保険料を半分負担している」という労使折半の仕組みなのです。
参考
日本経済新聞 2026年8月9日朝刊 Views 先読み「パートの社保適用、賃金要件撤廃 就労の壁、焦点は時間に」