インフレによる生活費の上昇を背景に、企業が福利厚生を充実させる動きが広がっています。
社員食堂の無料化、住宅補助、美容手当、健康支援など、従業員の生活を支える制度は多様化しています。
しかし、福利厚生を導入する際に見落とされやすいのが、社会保険料への影響です。
所得税では非課税とされる福利厚生であっても、健康保険や厚生年金保険では報酬に含まれる場合があります。
反対に、会社が費用を負担していても、社会保険上の報酬に該当しない場合もあります。
この違いを理解せずに制度を設計すると、従業員の手取り額や会社の人件費が想定と異なる可能性があります。
今回は、福利厚生と社会保険料の関係を、具体的な事例を用いて解説します。
社会保険料は給与だけで決まるわけではない
会社員が加入する健康保険や厚生年金保険では、原則として標準報酬月額を基準に保険料を計算します。
標準報酬月額とは、毎月の給与などの報酬を一定の等級に区分した金額です。
報酬には、基本給だけでなく、残業手当、役職手当、住宅手当、通勤手当なども含まれます。
さらに、金銭以外の形で支給される食事や住宅なども、労働の対償と認められる場合には現物給与として報酬に含まれます。
つまり、現金で支給されていないからといって、社会保険料の計算対象から除外されるわけではありません。
ここが、福利厚生制度を考えるうえで重要なポイントです。
所得税と社会保険では判断基準が異なる
所得税と社会保険では、制度の目的が異なります。
所得税は、個人が得た所得に対して課税する仕組みです。
そのため、会社から受ける経済的利益について、課税対象になるかどうかを判断します。
一方、社会保険では、労働の対償として受ける報酬を基準に保険料を計算します。
したがって、所得税で非課税とされることと、社会保険で報酬に含まれないことは同じではありません。
例えば、一定の限度額内の通勤手当は所得税では非課税になります。
しかし、社会保険では通勤手当も原則として報酬に含まれます。
同じ手当であっても、税金と社会保険料では異なる取扱いになる代表的な例です。
通勤手当は非課税でも社会保険料の対象になる
具体的な例で考えてみましょう。
ある従業員の基本給が月額30万円で、会社から通勤手当として月額2万円が支給されているとします。
通勤手当が所得税の非課税要件を満たしていれば、通常、その2万円には所得税が課税されません。
しかし、社会保険では基本給30万円と通勤手当2万円を合わせた32万円が、標準報酬月額を決定する際の報酬に含まれます。
この結果、通勤手当を含めることで標準報酬月額の等級が上がる場合には、健康保険料や厚生年金保険料が増加することがあります。
例えば、標準報酬月額が30万円から32万円に上がり、健康保険と厚生年金保険の従業員負担率の合計を仮に14%とすると、保険料負担の増加額は月額2,800円です。
年間では3万3,600円になります。
ただし、実際の保険料率は加入する健康保険制度や年齢などによって異なります。
また、通勤手当を追加しても、標準報酬月額の等級が変わらなければ、直ちに保険料が増加するわけではありません。
通勤手当は、所得税では非課税でも社会保険料に影響する可能性があることを理解しておく必要があります。
食事補助は現物給与として評価される場合がある
社員食堂や食事補助も、社会保険上の取扱いに注意が必要です。
企業が従業員に食事を現物で提供する場合、労働の対償に該当すれば、社会保険上の現物給与として評価されることがあります。
食事の現物給与価額は、厚生労働大臣が定める都道府県別の価額を基準に計算します。
従業員が食事代の一部を負担している場合には、その負担額によって取扱いが変わります。
例えば、社会保険上の食事の現物給与価額が月額1万5,000円で、従業員が月額8,000円を負担しているとします。
この場合、従業員負担額が現物給与価額の3分の2以上であれば、原則として現物給与として取り扱わないという基準があります。
今回の例では、1万5,000円の3分の2は1万円です。
従業員負担額8,000円は1万円に届かないため、現物給与として評価する必要があります。
この場合、社会保険上の報酬算入額は、原則として1万5,000円から8,000円を差し引いた7,000円です。
一方、従業員が1万円以上を負担していれば、通常、この食事提供について現物給与として取り扱わないことになります。
なお、所得税の食事補助に関する非課税基準とは異なるため、別々に確認する必要があります。
社宅制度でも社会保険料が発生することがある
借上げ社宅制度は、所得税の負担を抑えられる可能性がある福利厚生として知られています。
会社が住宅を借り上げ、従業員に一定の社宅使用料を負担させる制度です。
所得税では、従業員が税務上の賃貸料相当額の50%以上を負担していれば、原則として社宅貸与による給与課税は生じません。
しかし、社会保険では異なる基準が適用されます。
社会保険上の住宅の現物給与価額は、都道府県別に定められた価額と居住用の室の広さなどを基準に算定します。
例えば、社会保険上の住宅の現物給与価額が月額5万円で、従業員が社宅使用料として月額3万円を負担しているとします。
この場合、差額の2万円が現物給与として報酬に含まれることがあります。
一方、従業員負担額が月額5万円以上であれば、通常、住宅貸与による報酬算入額は生じません。
重要なのは、所得税の賃貸料相当額と社会保険の現物給与価額が一致するとは限らないことです。
借上げ社宅を導入する企業は、双方の基準を確認したうえで社宅使用料を設定する必要があります。
美容手当は原則として報酬に含まれる
美容手当のように、従業員の個人的な支出を補助する制度も増えています。
例えば、会社が従業員に毎月1万円の美容手当を現金で支給する場合です。
この手当は、通常、所得税では給与課税の対象になります。
社会保険でも、労働の対償として継続的に支給される場合には、原則として報酬に含まれます。
年間では12万円の手当になりますが、標準報酬月額の等級が上がれば、従業員と会社の双方で社会保険料が増える可能性があります。
また、年1回などの支給方法によっては、標準賞与額の算定対象になる場合があります。
ただし、支給頻度だけでなく、制度の内容や支給実態に基づいて判断する必要があります。
企業が美容手当を導入する際には、支給額だけでなく、税金と社会保険料を含めた総人件費を試算することが重要です。
健康診断や予防接種の費用はどうなるのか
福利厚生のなかには、従業員の健康管理を目的とする制度もあります。
例えば、会社が健康診断や予防接種の費用を負担する場合です。
労働安全衛生法に基づいて事業者が実施する定期健康診断は、会社が費用を負担することが基本です。
また、一定の条件を満たす健康診断や人間ドックの費用については、所得税上、給与課税しない取扱いが認められる場合があります。
社会保険についても、会社が健康管理のために直接提供するサービスであり、労働の対償としての性格を持たない場合には、通常、報酬には含まれません。
ただし、従業員に健康支援手当として毎月一定額を現金支給する場合には、取扱いが異なります。
例えば、健康管理費として毎月5,000円を現金支給する制度であれば、通常は給与として扱われ、社会保険上の報酬にも含まれます。
同じ健康支援であっても、会社がサービスを直接提供する場合と、従業員に現金を支給する場合では判断が異なることがあります。
社会保険料の増加は会社にも影響する
社会保険料の増加は、従業員だけの問題ではありません。
健康保険料や厚生年金保険料は、原則として会社と従業員が負担します。
そのため、福利厚生の拡充によって標準報酬月額が上昇すると、会社側の法定福利費も増加する可能性があります。
例えば、従業員100人の会社が、全員に毎月2万円の手当を追加するとします。
年間の手当総額は2,400万円です。
仮に、この手当の追加によって社会保険料の会社負担が年間300万円増加するとすれば、会社の追加負担額は合計2,700万円になります。
この300万円は説明のための仮定であり、実際の増加額は各従業員の標準報酬月額や保険料率などによって異なります。
また、社会保険料の計算には等級があるため、手当を増やした金額に一定率を掛ければ、そのまま追加保険料が算出できるわけではありません。
企業は福利厚生の予算を検討する際に、支給額だけでなく、法定福利費への影響も含めて考える必要があります。
現物給与と現金支給では何が違うのか
福利厚生制度を設計する際には、現物給与と現金支給の違いが重要になります。
例えば、食事補助を考えてみましょう。
会社が従業員に食事手当として毎月1万円を現金で支給する場合、通常は給与として扱われます。
一方、会社が社員食堂で食事を提供する場合には、現物給与としての評価基準が適用されます。
住宅支援についても同様です。
会社が住宅手当を現金支給する場合には、原則として報酬に含まれます。
一方、会社が住宅を借り上げて従業員に貸与する場合には、社会保険上の現物給与価額を用いて評価します。
ただし、現物支給にすれば必ず社会保険料が安くなるわけではありません。
実際の従業員負担額や現物給与価額によって結果が変わります。
また、会社が現金を支給して従業員自身にサービスを購入させる場合と、会社がサービスを直接提供する場合では、税務上の取扱いも異なることがあります。
制度の実態に即した判断が必要です。
福利厚生制度の設計で確認すべき実務
企業が福利厚生制度を新設する際には、いくつかの確認事項があります。
第一に、所得税の課税関係です。
従業員が受ける経済的利益について、給与課税の対象になるかどうかを確認します。
第二に、社会保険上の報酬該当性です。
現金支給なのか、現物支給なのか、労働の対償に該当するのかを判断します。
第三に、現物給与価額の確認です。
食事や住宅を提供する場合には、都道府県別の現物給与価額などを確認する必要があります。
第四に、標準報酬月額への影響です。
福利厚生の導入によって報酬額が変わる場合には、定時決定や随時改定への影響を検討します。
ただし、随時改定には固定的賃金の変動など一定の要件があり、報酬が増加しただけで必ず改定されるわけではありません。
第五に、給与計算と社会保険事務の連携です。
人事部門が福利厚生制度を導入しても、給与計算担当者や社会保険担当者に情報が共有されていなければ、適切な処理ができません。
制度の導入段階から、税務、労務、経理の各部門が連携することが重要です。
福利厚生の充実と将来の年金の関係
社会保険料の増加は、必ずしも従業員にとって不利益だけを意味するわけではありません。
厚生年金保険では、標準報酬月額や標準賞与額が将来の老齢厚生年金額の計算に反映されます。
そのため、報酬が増加して厚生年金保険料が上がる場合には、将来の年金額が増える可能性があります。
例えば、厚生年金の報酬比例部分について、平均標準報酬額が月額2万円増加し、その状態が10年間続いたと仮定します。
2003年4月以降の加入期間について、一般的な給付乗率である5.481を1,000で除した率を用いると、年金額の増加は概算で年間約1万3,000円になります。
計算式は、2万円に5.481を1,000で除した率と120カ月を掛けたものです。
ただし、実際の年金額は加入期間、標準報酬の上限、再評価率などによって異なります。
このように、社会保険料の増加は現在の手取り額を減らす一方で、将来の年金給付に影響する場合があります。
福利厚生制度を評価する際には、現在の負担だけでなく、長期的な保障との関係も考える必要があります。
結論
インフレ時代の福利厚生は、従業員の生活を支える重要な経営施策になっています。
しかし、福利厚生を充実させる際には、所得税だけでなく、社会保険料への影響を確認することが欠かせません。
通勤手当のように、所得税では非課税でも社会保険では報酬に含まれるものがあります。
また、社員食堂や借上げ社宅のように、現物給与として独自の評価基準が適用されるものもあります。
一方、会社が健康診断などのサービスを直接提供する場合には、通常、社会保険上の報酬に該当しないことがあります。
重要なのは、福利厚生という名称だけで判断しないことです。
制度の目的、支給方法、従業員の負担額、労働の対償性などを総合的に確認する必要があります。
企業にとっては、福利厚生の費用に加え、社会保険料の会社負担も含めた総人件費の管理が重要になります。
従業員にとっても、税金と社会保険料を差し引いた実質的な経済利益を理解することが大切です。
これからの福利厚生改革では、制度の充実と適切な税務・社会保険管理を両立させることが、企業の持続的な成長につながるでしょう。
参考
日本経済新聞 2026年10月20日 朝刊 美容手当に年20万円・社食3食無料 福利厚生、インフレが変える
日本年金機構 標準報酬月額と標準賞与額に関する案内
日本年金機構 現物給与の価額に関する案内
国税庁 タックスアンサー 電車・バス通勤者の通勤手当
国税庁 タックスアンサー 食事を支給したとき
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