物価上昇が続くなか、企業の福利厚生として住宅支援の重要性が高まっています。
特に東京都心部では家賃の上昇が続き、若手社員を中心に住居費の負担が重くなっています。
企業にとっても、住宅費の負担が大きい地域では、採用活動や従業員の定着に影響する可能性があります。
こうした状況を受けて、住宅手当の増額や借上げ社宅制度の導入を検討する企業が増えています。
しかし、住宅手当と借上げ社宅では、税務上の取扱いが大きく異なります。
同じ金額を会社が負担しても、従業員の手取り額や社会保険料に差が生じることがあります。
今回は、住宅手当と借上げ社宅の違いを、所得税、社会保険料、法人税の観点から具体的に解説します。
住宅手当と借上げ社宅の基本的な違い
住宅手当とは、従業員が自分で契約した住宅の家賃などを補助するため、会社が給与に上乗せして支給する手当です。
例えば、従業員が月額12万円の賃貸マンションに住んでいる場合、会社が毎月5万円の住宅手当を支給する仕組みです。
この場合、賃貸借契約の当事者は従業員であり、家賃の支払義務も従業員にあります。
一方、借上げ社宅は、会社が賃貸住宅を借り上げ、従業員に貸与する制度です。
会社が貸主と賃貸借契約を結び、従業員から一定の社宅使用料を徴収します。
例えば、会社が月額12万円のマンションを借り、従業員から月額3万円を徴収する場合、会社の実質的な家賃負担は9万円になります。
住宅手当と借上げ社宅は、どちらも従業員の住居費を支援する制度ですが、契約形態と税務上の評価方法が異なります。
この違いが、従業員の税負担や社会保険料に影響します。
住宅手当は原則として給与課税される
会社が従業員に住宅手当を現金で支給した場合、原則として給与所得に該当します。
例えば、月額5万円の住宅手当を支給すると、年間の支給額は60万円になります。
従業員の基本給や賞与などによる年間給与収入が500万円であれば、住宅手当を含めた年間給与収入は560万円になります。
この60万円は、原則として所得税と住民税の課税対象になります。
仮に、追加される住宅手当に対する所得税と住民税の負担割合を合計20%と単純に仮定すると、年間の税負担増加額は12万円です。
この場合、住宅手当60万円から税負担12万円を差し引いた48万円が、税引後の経済的利益になります。
ただし、実際の税額は所得水準や各種控除によって異なります。
さらに、住宅手当は原則として社会保険上の報酬にも含まれるため、標準報酬月額が上昇すれば社会保険料が増加する可能性があります。
住宅手当は従業員にとって分かりやすい制度ですが、支給額の全額が手取りとして残るわけではありません。
借上げ社宅には所得税の非課税取扱いがある
借上げ社宅では、一定の条件を満たす場合、従業員に給与課税が生じない取扱いがあります。
国税庁は、使用人に社宅や寮などを貸与する場合の取扱いを定めています。
重要なのは、従業員が会社に支払う社宅使用料です。
従業員から1カ月当たりの賃貸料相当額の50%以上を徴収している場合には、原則として社宅貸与による経済的利益は給与課税されません。
ここでいう賃貸料相当額は、会社が貸主に支払う実際の家賃とは異なります。
税務上の賃貸料相当額は、建物の固定資産税の課税標準額、床面積、敷地の固定資産税の課税標準額などを用いて計算します。
したがって、実際の家賃が月額12万円であっても、税務上の賃貸料相当額が12万円になるとは限りません。
この点が、借上げ社宅制度を理解するうえで最も重要です。
月額12万円の住宅で具体的に比較する
具体的な事例を考えてみましょう。
ある企業が、月額12万円の賃貸マンションに住む従業員を支援するとします。
住宅手当方式では、従業員が自分で住宅を契約し、会社から毎月5万円の住宅手当を受け取ります。
年間の住宅手当は60万円です。
この60万円は原則として給与課税の対象となり、社会保険上の報酬にも含まれます。
一方、借上げ社宅方式では、会社が同じマンションを借り、従業員から月額7万円の社宅使用料を徴収するとします。
会社の実質負担額は月額5万円で、年間60万円です。
ここでは、税務上の賃貸料相当額が月額4万円と計算されたものと仮定します。
従業員が負担する社宅使用料7万円は、賃貸料相当額4万円の50%以上です。
したがって、通常の使用人社宅に関する所得税の取扱いでは、社宅貸与による給与課税は生じません。
この事例では、会社の年間負担額はどちらも60万円ですが、所得税上の取扱いが異なります。
ただし、社会保険料については、借上げ社宅であっても別途判断が必要です。
社会保険料では社宅も現物給与になる
借上げ社宅制度で特に注意したいのが、社会保険料の取扱いです。
所得税では一定の条件を満たす社宅貸与が非課税になりますが、社会保険では異なる基準が適用されます。
健康保険や厚生年金保険では、会社が従業員に住宅を貸与した場合、労働の対償に該当する現物給与として評価することがあります。
住宅の現物給与価額は、厚生労働大臣が定める都道府県別の価額を基準として計算します。
また、従業員が社宅使用料を負担している場合には、その負担額を差し引いて現物給与の価額を算定します。
例えば、社会保険上の住宅の現物給与価額が月額4万円で、従業員が月額3万円を負担している場合、差額の1万円が報酬に算入されることがあります。
一方、従業員負担額が社会保険上の現物給与価額以上であれば、通常、住宅貸与による報酬算入額は生じません。
なお、社会保険上の住宅の現物給与価額は、所得税で用いる賃貸料相当額とは異なります。
借上げ社宅制度を導入する際には、所得税と社会保険の双方について確認する必要があります。
住宅手当と借上げ社宅の経済効果
住宅手当と借上げ社宅を比較する場合には、会社負担額だけでなく、従業員の実質的な経済利益を確認することが重要です。
例えば、会社が年間60万円を負担する制度を考えます。
住宅手当方式では、年間60万円が給与収入に加算されます。
仮に追加の所得税と住民税が12万円、社会保険料の従業員負担増加額が9万円とすると、手取り増加額は39万円です。
一方、借上げ社宅方式では、会社が年間60万円の家賃を実質負担し、所得税上の非課税要件を満たしているとします。
さらに、社会保険上の現物給与の算入額もゼロと仮定すれば、従業員は追加の税金や社会保険料を負担することなく、年間60万円相当の住宅費支援を受けられます。
この仮定では、両制度の実質的な経済利益に年間21万円の差が生じます。
ただし、この比較は仕組みを理解するための単純化した試算です。
実際の税額、社会保険料、住宅の評価額、契約費用などによって結果は変わります。
また、住宅手当の税額計算では、社会保険料控除による影響なども考慮する必要があります。
借上げ社宅の方が必ず21万円有利になるという意味ではありません。
会社側の法人税ではどうなるのか
企業側では、住宅手当も借上げ社宅の家賃負担も、通常は事業に関連する費用として損金算入の対象になります。
住宅手当は従業員に対する給与として処理します。
借上げ社宅では、会社が貸主に支払う家賃を費用として計上し、従業員から受け取る社宅使用料を収入として処理する方法などが考えられます。
例えば、会社が月額12万円の家賃を支払い、従業員から月額7万円を徴収する場合、会社の実質的な負担額は月額5万円です。
年間では60万円になります。
法人税上の損金算入額は、収益と費用の計上方法を踏まえて判断します。
ただし、会社が社宅制度を導入する場合には、家賃以外の費用も発生します。
敷金、礼金、仲介手数料、更新料、原状回復費用などです。
これらは支出の性質によって税務処理が異なります。
敷金のうち返還される部分は、原則として支払時の費用ではなく資産として処理します。
礼金や更新料などについても、金額や契約内容に応じて期間配分などが必要になる場合があります。
社宅制度の経済効果を比較する際には、これらの管理費用も含めて検討する必要があります。
役員社宅は従業員社宅と基準が異なる
借上げ社宅制度を役員にも適用する場合には、さらに注意が必要です。
役員に社宅を貸与する場合、所得税の非課税判定に用いる賃貸料相当額の計算方法は、従業員の場合と異なります。
特に、小規模住宅に該当するかどうかによって計算方法が変わります。
また、豪華社宅に該当する場合には、通常の計算方法による賃貸料相当額を使用できないことがあります。
役員が負担する社宅使用料が税務上必要な賃貸料相当額を下回る場合には、その差額が役員給与として取り扱われます。
さらに、役員給与については、法人税法上の損金算入制限にも注意する必要があります。
従業員社宅と役員社宅を同じ基準で運用することは適切ではありません。
中小企業では、経営者自身の住宅を会社名義で借り上げるケースもありますが、税務上の要件を十分に確認することが重要です。
借上げ社宅制度の導入で注意したい実務
借上げ社宅制度には税務上のメリットが期待できますが、運用面での課題もあります。
第一に、賃貸借契約の管理です。
会社が契約当事者となるため、入居、退去、更新、原状回復などの手続きに関与する必要があります。
第二に、従業員間の公平性です。
社宅を利用できる従業員と利用できない従業員の間で、福利厚生の格差が生じる可能性があります。
第三に、退職時の対応です。
従業員が退職した場合、社宅からの退去や契約の切替えが必要になることがあります。
第四に、社宅使用料の設定です。
所得税上の賃貸料相当額を計算するためには、固定資産税の課税標準額などの資料が必要になります。
賃貸住宅では、貸主から必要な情報を取得できるかどうかが実務上の課題になる場合があります。
第五に、給与制度との整合性です。
既存の住宅手当を廃止して借上げ社宅に変更する場合には、従業員の同意や就業規則の変更など、労働法上の問題にも注意する必要があります。
税務上有利だからといって、会社が一方的に制度を変更できるとは限りません。
結論
住宅手当と借上げ社宅は、どちらも従業員の生活を支援する重要な福利厚生制度です。
住宅手当は制度が分かりやすく、従業員が住居を自由に選択しやすいという利点があります。
一方、住宅手当は原則として給与課税の対象となり、社会保険上の報酬にも含まれます。
借上げ社宅では、一定の要件を満たすことで、所得税上の給与課税を回避できる場合があります。
ただし、社会保険では独自の現物給与評価が適用されるため、所得税が非課税でも社会保険料に影響する可能性があります。
また、借上げ社宅は契約管理や退職時の対応など、企業側の事務負担が大きくなる傾向があります。
企業が住宅支援制度を設計する際には、税負担だけでなく、管理コスト、従業員の公平性、制度の継続可能性を総合的に判断する必要があります。
インフレによって住宅費の負担が重くなるなか、住まいを支える福利厚生は、今後ますます重要になるでしょう。
企業に求められるのは、単に住宅手当を増やすことではなく、税務と社会保険の仕組みを理解したうえで、従業員にとって実質的なメリットの大きい制度を構築することです。
参考
日本経済新聞 2026年10月20日 朝刊 美容手当に年20万円・社食3食無料 福利厚生、インフレが変える
国税庁 タックスアンサー 使用人に社宅や寮などを貸したとき
国税庁 タックスアンサー 役員に社宅などを貸したとき
日本年金機構 現物給与の価額に関する案内
厚生労働省 健康保険及び厚生年金保険における報酬の取扱い