2026年10月22日
就職や転職を考える際、多くの人が重視するのは給与、賞与、福利厚生、勤務地、企業の安定性などでしょう。しかし、スタートアップ企業を中心に、これまでの企業選びとは異なる新しい判断基準が広がっています。
それがストックオプションです。
ストックオプションは、企業が成長して株価が上昇した場合に、従業員が経済的な利益を得られる仕組みです。企業の成長と個人の資産形成を結び付ける制度として注目されています。
2025年に東京証券取引所へ新規上場した60社のうち、53社がストックオプションを導入していました。約88%という高い割合です。
今後、就職や転職を考える際には、現在の年収だけでなく、企業の将来価値や株式報酬の内容を理解することが重要になるでしょう。
今回は、ストックオプションの基本的な仕組みから、就職や転職、人生100年時代の資産形成に与える影響まで考えてみます。
ストックオプションとは何か
ストックオプションとは、あらかじめ決められた価格で自社の株式を購入できる権利です。
会社法上は新株予約権の一種であり、企業が役員や従業員などに付与します。
例えば、あるスタートアップ企業が従業員に対して、1株100円で購入できるストックオプションを1万株分付与したとします。
その企業が成長し、株式上場後の株価が1株1,000円になった場合を考えてみましょう。
従業員は100万円を支払って1万株を取得できます。
取得した株式を1,000万円で売却できれば、差額の900万円が利益となります。
さらに株価が2,000円になれば、売却額は2,000万円となり、差額は1,900万円に拡大します。
もちろん、実際には税金や手数料、権利行使条件などを考慮する必要があります。
また、株価が権利行使価額を下回れば、権利を行使しても経済的な利益を得られません。
重要なのは、企業価値の上昇が従業員の将来報酬に結び付くことです。
通常の給与は、労働の対価として毎月支払われます。
これに対してストックオプションは、企業が将来成長することで初めて大きな価値を持つ可能性があります。
企業と従業員が成長の成果を共有する制度といえるでしょう。
なぜスタートアップ企業で普及しているのか
ストックオプションが広がった背景には、スタートアップ企業特有の経営課題があります。
創業間もない企業は、優れた技術や事業構想を持っていても、十分な資金を確保できているとは限りません。
大企業と同水準の給与や福利厚生を提供することが難しい場合もあります。
一方、新しい事業を成長させるためには、優秀な技術者、営業担当者、経営管理人材などが必要です。
そこで、将来の企業価値の上昇を従業員と共有する仕組みとして、ストックオプションが活用されてきました。
例えば、大企業で年収1,000万円を得ている人材に対して、スタートアップ企業が年収800万円とストックオプションを提示するケースを考えてみましょう。
毎年の給与だけを比較すれば、200万円の減収です。
しかし、企業が大きく成長すれば、ストックオプションによって数千万円の利益を得られる可能性もあります。
もちろん、その利益が実現する保証はありません。
それでも、企業の将来性に魅力を感じる人材にとっては、挑戦する動機になります。
最近では、スタートアップ企業でも大企業に匹敵する給与を提示する例が増えています。
そのため、ストックオプションは給与の不足を補うだけでなく、優秀な人材の獲得や定着を図るための重要な報酬制度になっています。
企業の成長が従業員の働く意欲を高める
ストックオプションの特徴は、企業の成長と従業員の利益が結び付いていることです。
一般的な給与制度では、企業業績が大きく改善しても、従業員の給与が同じ割合で増えるとは限りません。
これに対してストックオプションでは、企業価値が上昇すれば、従業員が得られる利益も増える可能性があります。
例えば、新製品の開発に成功した場合や、新しい市場への参入によって売上高が大幅に増加した場合です。
こうした成果が企業価値の上昇につながれば、ストックオプションの価値も高まる可能性があります。
従業員にとって、自分の仕事が企業全体の成長にどのように貢献するかを考える動機になります。
企業側にも、従業員の長期的な勤務を促す効果が期待できます。
ストックオプションには、一定期間勤務しなければ権利が確定しない条件を設けることがあるためです。
例えば、入社後4年間にわたって段階的に権利が確定する仕組みであれば、従業員が企業の成長に継続的に関わる動機になります。
ただし、権利確定条件は企業ごとに異なります。
また、株価の上昇を重視するあまり、短期的な業績や企業価値の引き上げを優先する問題も考えられます。
制度の効果を高めるためには、適切な報酬設計と企業統治が不可欠です。
ストックオプションで人生が変わった事例
ストックオプションが、その後の人生の選択肢を広げた事例もあります。
自動運転技術を開発するチューリングの田中大介最高執行責任者は、その一人です。
田中氏は2016年に医療分野のデジタル化を手掛けるメドレーに入社しました。
同社は2019年に株式を上場しました。
田中氏は2022年8月にストックオプションを行使し、以前から保有していた株式も含めて売却しました。
売却額は合計約2億2,000万円となり、税金を差し引いた手取りは約1億8,000万円だったといいます。
その後、メドレーを退職し、チューリングに参画しました。
さらに、得られた資金の大半をチューリングへの出資に振り向け、新しい事業への挑戦につなげています。
この事例で重要なのは、単に大きな利益を得たことではありません。
企業の成長に参加して得た資金が、次のキャリアや事業に挑戦するための原資になったことです。
もっとも、このような成功事例は、すべての従業員に当てはまるものではありません。
企業の成長、株式上場、株価上昇、売却機会など、複数の条件が重なって初めて大きな利益が実現します。
成功事例だけを見て将来の報酬を判断することは避ける必要があります。
税金の違いによって手取りが大きく変わる
ストックオプションを理解するうえで、税金の取り扱いは重要です。
一般的な無償のストックオプションには、税制適格ストックオプションと税制非適格ストックオプションがあります。
税制非適格ストックオプションでは、通常、権利行使時の株価と権利行使価額との差額が給与所得として課税されます。
給与所得には累進税率が適用されます。
所得税の最高税率は45%であり、復興特別所得税と住民税を含めると、最高税率は約56%になります。
一方、一定の要件を満たす税制適格ストックオプションでは、権利行使時の課税が繰り延べられます。
株式を売却した際に、原則として株式の譲渡所得として課税されます。
一般的な上場株式等の譲渡益に対する税率は20.315%です。
例えば、権利行使価額と売却価額との差額が1,000万円だった場合、税制適格ストックオプションであれば、単純計算による税額は約203万円となります。
ただし、税制非適格の場合は本人の所得水準によって税負担が変わるため、すべての人に最高税率が適用されるわけではありません。
また、ストックオプションの取得方法や契約内容によって課税関係が異なる場合があります。
就職や転職の際には、付与されるストックオプションが税制適格なのかを確認することが重要です。
税制の違いが、将来の手取り金額に大きな影響を与えるからです。
ストックオプションには利益が出ないリスクもある
ストックオプションは魅力的な制度ですが、将来の利益が保証されているわけではありません。
第一に、企業が予定通りに成長しない可能性があります。
スタートアップ企業が株式上場を目指していても、業績悪化や市場環境の変化によって上場が延期されることがあります。
第二に、株価が権利行使価額を下回る可能性があります。
例えば、1株1,000円で購入できる権利を持っていても、株価が500円であれば、通常は権利を行使する経済的なメリットがありません。
第三に、未上場株式の換金が難しいという問題があります。
企業価値が上昇していても、売却先が見つからなければ現金化できません。
第四に、退職時に権利が消滅する場合があります。
一定期間勤務しなければ権利が確定しない条件や、退職後の権利行使期間が短く設定されている場合があるためです。
第五に、税金の支払いに注意が必要です。
税制非適格ストックオプションでは、株式を売却していなくても、権利行使時に課税が発生する場合があります。
こうしたリスクを踏まえると、ストックオプションを確実な収入として生活設計に組み込むことは適切ではありません。
就職や転職で確認したい重要事項
ストックオプションを導入している企業への就職や転職を検討する際には、制度の内容を具体的に確認する必要があります。
まず、付与される株式数です。
ただし、株式数が多いだけで価値が高いとは限りません。
発行済株式数や潜在株式数を踏まえた持分割合が重要になります。
次に、権利行使価額です。
将来の株価が上昇しても、権利行使価額が高ければ得られる利益は小さくなります。
さらに、権利確定までの勤務期間、退職時の取り扱い、権利行使期限なども確認する必要があります。
税制適格かどうかも重要な判断材料です。
そして、最も重要なのは企業の将来性です。
事業内容、競争優位性、資金調達状況、収益構造、経営陣の実績などを総合的に評価する必要があります。
ストックオプションの価値は、企業の将来価値と切り離して考えることができません。
現在の給与と将来の株式報酬を分けて評価することが、合理的な企業選びにつながります。
人生100年時代の資産形成にも影響する
ストックオプションは、人生100年時代の資産形成にも新しい可能性をもたらします。
従来の資産形成は、給与収入から生活費を差し引き、残った資金を預貯金や株式、投資信託などで運用する方法が中心でした。
新NISAを活用すれば、一定の範囲で運用益を非課税にすることもできます。
これに対してストックオプションは、企業の成長を通じて資産を形成する仕組みです。
自分の仕事が企業価値の向上につながり、その成果を株式報酬として受け取る可能性があります。
ただし、給与収入と株式報酬が同じ企業に依存する点には注意が必要です。
企業業績が悪化すると、給与や雇用の安定性だけでなく、ストックオプションの価値も同時に低下する可能性があります。
そのため、ストックオプションを保有している場合でも、預貯金や分散投資による資産形成を継続することが重要です。
また、ストックオプションによる利益を住宅購入や教育資金、老後資金などの確実な財源として見込むことは避けた方がよいでしょう。
将来の利益は、実際に株式を売却して現金化するまで不確実だからです。
シニア人材にも広がる新しい働き方
ストックオプションは、若い世代だけに関係する制度ではありません。
近年は、スタートアップ企業が大企業で経験を積んだ専門人材を採用する動きもあります。
経理、財務、税務、法務、内部統制、経営企画などの分野では、長年の実務経験を持つ人材が企業の成長を支えることができます。
例えば、60代の専門人材がスタートアップ企業に参画し、経営管理体制の整備や資金調達、株式上場に向けた準備などを担当するケースが考えられます。
その際、現金報酬に加えてストックオプションが付与されれば、企業の成長成果を共有できる可能性があります。
ただし、60代以降は生活資金の安定性も重要です。
将来の株式報酬を過大評価せず、現金報酬とのバランスを考える必要があります。
また、外部専門家や業務委託契約者などの場合には、付与対象者としての適格性や税務上の取り扱いを個別に確認することが必要です。
人生100年時代には、専門知識や経験を生かして企業の成長に参加し、その成果を株式報酬として受け取る働き方も選択肢の一つになるでしょう。
結論
ストックオプションは、企業の成長と従業員の将来報酬を結び付ける制度です。
2025年に新規上場した企業の約88%が導入していたという事実は、スタートアップ企業において重要な人材戦略となっていることを示しています。
従業員にとっては、企業の成長に参加することで、給与とは別の資産形成の機会を得られる可能性があります。
一方、企業の成長が期待通りに進まなければ、利益を得られないこともあります。
また、権利行使条件や税制上の取り扱いによって、実際の手取り金額は大きく変わります。
就職や転職を考える際には、現在の年収だけでなく、ストックオプションの内容、企業の将来性、自分のライフプランとの適合性を総合的に判断することが重要です。
特に人生100年時代には、働くことによる収入と長期的な資産形成を一体的に考える視点が求められます。
ストックオプションは、成功すれば将来の独立や起業、新たな挑戦を支える資金になる可能性があります。
しかし、その可能性を過信せず、安定した生活基盤を維持することも欠かせません。
これからの企業選びでは、現在の給与だけでなく、企業の成長にどのように参加し、その成果をどのように受け取るかという視点が重要になるでしょう。
参考
日本経済新聞 2026年10月21日 ストックオプション、就活の検討材料に 働く意欲と将来の報酬を左右
国税庁 ストックオプションに対する課税
経済産業省 ストックオプション税制に関する資料