企業年金では、確定拠出年金であるDCの存在感が高まっています。
2026年3月末時点では企業型DCの加入者数が確定給付企業年金であるDBの加入者数を上回りました。
企業にとってDBは将来の給付に対する財務的な責任が重く、DCの方が費用を管理しやすいという特徴があります。
それでは、DBはいずれなくなってしまうのでしょうか。
必ずしもそうとは限りません。
DBには、企業が従業員の退職後まで生活を支えるという、DCとは異なる役割があるからです。
DBは将来の給付を企業が支える制度
DBでは、あらかじめ定められたルールに基づいて将来の給付額を計算します。
給与や勤続年数、ポイントなどを基準に給付額を決める制度があります。
従業員自身が運用商品を選び、その運用結果によって給付額が直接決まるわけではありません。
企業側が掛金を拠出し、企業年金として資産を運用します。
運用が想定どおりにいかなければ、企業に追加負担が生じる場合があります。
企業が一定の財務リスクを負う代わりに、従業員は比較的安定した老後給付を期待できる仕組みです。
DBは退職後まで続く福利厚生
給与や賞与は、基本的には会社で働いている期間に受け取ります。
しかし企業年金は違います。
退職した後も長期間にわたって給付を受ける場合があります。
企業年金連合会の早崎保浩理事長は、DBについて、従業員が退職した後も企業が面倒を見るという非常に強いメッセージを持つ制度だと指摘しています。
会社と従業員との関係が退職した瞬間に完全に終わるのではなく、企業年金を通じてその後も続くわけです。
DBには単なる資産形成制度を超えた福利厚生としての意味があります。
DCとは企業の関わり方が違う
DCでも企業は従業員の老後資産形成を支援します。
会社が掛金を拠出し、従業員がその資金を運用します。
ただし、将来いくらになるかは運用結果によって変わります。
株価が上昇すれば大きく増える可能性がありますが、市場が下落すれば資産額が減る可能性もあります。
DBでは企業が将来の給付について一定の責任を持ちます。
DCでは企業が掛金を拠出した後、加入者自身の運用判断が重要になります。
この違いがDB独自の価値につながります。
人材獲得でDBが強みになる可能性がある
少子高齢化によって働き手が減れば、企業間の人材獲得競争はさらに激しくなります。
給与だけで会社を選ぶのではなく、福利厚生を含めた総合的な待遇を比較する人も増えるでしょう。
同じ年収であっても、充実したDBがある会社と企業年金がほとんどない会社では、生涯で受け取る報酬に違いが生じる可能性があります。
企業年金は給与明細には直接表れにくいため、その価値が見落とされることがあります。
しかし老後まで含めて考えれば重要な報酬の一部です。
DBを維持することが、採用や従業員の定着における企業の強みになる可能性があります。
長く働く人には特に意味が大きい
DBでは勤続年数が給付額に影響する制度が多くあります。
長期間勤務するほど給付額が増える設計であれば、従業員に長期勤続を促す効果も期待できます。
企業にとっては、経験や専門知識を持つ人材に長く働いてもらうことにつながります。
従業員にとっても、長期間働くことで老後の給付が厚くなる可能性があります。
転職が一般的になった時代でも、すべての従業員が頻繁に会社を移るわけではありません。
長期雇用を重視する企業では、DBを維持する意味が残ります。
インフレ時代には給付改善の余地もある
長期間の低金利はDBにとって厳しい環境でした。
安全性の高い国内債券では十分な運用利回りを確保しにくく、企業年金の財政運営にも負担がありました。
しかし金利が上昇すれば状況が変わります。
国内債券でも一定の利回りを確保しやすくなり、企業年金の運用環境が改善する可能性があります。
企業年金連合会の調査では、2025年時点で予定利率を引き上げる意向を示した企業が約4%ありました。
運用環境の改善が続けば、DBの給付改善を検討する余地が広がる可能性があります。
賃上げもDBの価値を変える
給与と給付額が連動するDBでは、賃上げも重要です。
基本給が上昇すれば、それが将来の企業年金に反映される場合があります。
現役時代の給与が増えるだけでなく、退職後の所得まで増える可能性があります。
インフレによって物価が上昇するなかでは、老後の給付額がどの程度増えるかも重要になります。
企業が賃上げと企業年金を組み合わせれば、現役時代から退職後まで含めた待遇改善につながる可能性があります。
DBにも見直しは必要になる
DBが残るとしても、従来とまったく同じ仕組みが続くとは限りません。
企業側の財務リスクを抑えるため、キャッシュバランスプランを導入する方法があります。
DBとDCを組み合わせる方法もあります。
資産運用ではALMを活用し、将来の給付と年金資産を一体的に管理することも重要です。
DBを維持する企業には、給付の安定性と企業側の財務負担をどのように両立させるかが求められます。
DBそのものがなくなるというより、制度設計が変化していく可能性があります。
見える化でDBの価値が分かりやすくなる
企業年金では、運用状況や給付実績などを比較しやすくする見える化が進められます。
これまで企業年金は、給与や賞与と比べて従業員から見えにくい報酬でした。
自分の会社がどの程度の企業年金を用意しているのか、他社と比較して充実しているのかを理解していない人も少なくありません。
情報開示が進めば、DBを維持している企業の福利厚生の価値も分かりやすくなる可能性があります。
企業にとっても、企業年金を人材戦略の一部として説明する重要性が高まります。
DBとDCは役割が違う
DBとDCを単純に競争させる必要はありません。
DBには企業が一定の給付責任を持つという安定性があります。
DCには従業員自身が運用でき、転職時にも資産を持ち運びやすいという特徴があります。
両方を導入すれば、それぞれの特徴を組み合わせることもできます。
企業年金の将来を考えるときには、どちらか一方が残り、もう一方がなくなると考えるより、それぞれがどのような役割を担うのかを見ることが重要です。
結論
企業型DCの加入者がDBの加入者を上回ったからといって、DBがなくなるとは限りません。
DBは企業にとって将来の給付を支える財務負担がありますが、その負担を引き受けること自体が従業員に対する福利厚生になります。
従業員にとっては、運用結果だけに左右されず、企業が退職後まで一定の給付を支えるという安心感があります。
人材獲得競争が激しくなれば、充実したDBを持つことが企業の魅力になる可能性もあります。
これからのDBでは、金利上昇による運用環境の変化を生かしながら、キャッシュバランスプランやDCとの組み合わせなどによって企業負担を管理することが重要になります。
DBの将来を考えるときには加入者数だけではなく、企業が退職後まで従業員を支える制度としての役割を見る必要があります。
参考
日本経済新聞 2026年9月25日朝刊 インフレ下の企業年金（1）「企業、給付額増を検討」