働き方の多様化が進み、テレワークや出張、直行直帰など、従来の「会社で働く」という形態以外の働き方が一般的になりました。その一方で、「どこからどこまでが労働時間なのか」という判断は、企業と従業員の双方にとって重要な課題となっています。
特に出張時の移動時間や待機時間については、「会社のために時間を使っているのだから労働時間ではないか」と考える人も少なくありません。しかし、労働時間は単純に会社のために費やした時間だけで決まるものではありません。
労働基準法の考え方では、「使用者の指揮命令下に置かれているかどうか」が判断の中心となります。本記事では、労働時間の基本的な考え方について解説します。
労働時間の定義
労働基準法には「労働時間」の詳細な定義は明文化されていません。
しかし、行政解釈や裁判例では、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」が労働時間であるという考え方が一貫して採られています。
つまり、実際に仕事をしている時間だけではなく、会社の指示によって自由な行動が制限されている時間も、労働時間に該当する可能性があります。
逆に、会社のために外出していても、自分の判断で自由に時間を使える状態であれば、労働時間に当たらないことがあります。重要なのは「場所」ではなく、「拘束の程度」です。
指揮命令下とは何か
「指揮命令下」とは、会社が従業員に対して業務を指示し、その指示に従う義務がある状態をいいます。
例えば、会社からオンライン会議への参加を指示されたり、移動中にメール対応や資料作成を命じられたりしている場合は、会社の指示に従って業務を行っているため、指揮命令下にあると考えられます。
一方で、新幹線や飛行機で移動していても、会社から業務指示がなく、読書や休憩など自由に時間を過ごせるのであれば、通常は指揮命令下とはいえません。
このように、同じ移動時間でも、その時間の過ごし方や会社の関与によって判断が変わります。
出張中でも労働時間にならない場合がある
出張というだけで、その全ての時間が労働時間になるわけではありません。
例えば、新幹線で出張先へ向かう際に、移動手段も会社から細かく指定されず、業務指示もなく、自由利用が認められている場合には、通常は労働時間には当たらないと考えられています。
一方で、移動中に会社から継続的に業務を指示され、その対応が求められる場合には、労働時間として評価される可能性が高くなります。
そのため、「出張中だから労働時間」「移動だから労働時間ではない」という一律の判断は適切ではありません。
判例が重視する考え方
裁判所も、労働時間に該当するかどうかについては、「使用者の指揮命令下にあったか」という点を重視しています。
会社の就業規則や出張規程に「移動時間は労働時間に含めない」と記載していたとしても、それだけで労働時間性が否定されるわけではありません。
実際の勤務実態として、会社がその時間をどの程度管理・拘束していたのかが判断材料になります。
つまり、社内規程よりも、実際の運用状況の方が重要視されるということです。
労働時間の判断を誤るリスク
労働時間の判断を誤ると、企業には大きなリスクが生じます。
本来支払うべき残業代が未払いとなれば、従業員から未払賃金を請求される可能性があります。また、労働基準監督署から是正勧告を受けることもあります。
近年はクラウド勤怠やパソコンの利用記録、メール送受信履歴など、客観的な勤務記録が残るため、実態との違いが把握されやすくなっています。
そのため、企業は実際の働き方に合わせた勤怠管理を整備することが求められています。
実務で重要なポイント
労働時間を適切に管理するためには、次のような視点が重要になります。
- 労働時間は「会社の中か外か」ではなく「指揮命令下かどうか」で判断する。
- 出張や移動時間は一律に判断せず、業務指示の有無や自由利用の可否を確認する。
- 就業規則だけでなく、実際の勤務実態に沿った運用を行う。
- 客観的な勤怠記録を残し、労働時間を適正に把握する。
これらを徹底することで、未払残業代や労務トラブルを未然に防ぐことができます。
結論
労働時間とは、単に仕事をしている時間ではなく、「使用者の指揮命令下に置かれている時間」を意味します。そのため、出張中や移動中であっても、会社から業務指示を受けているか、自由な行動が制限されているかによって判断が分かれます。
企業は形式的なルールだけで判断するのではなく、実際の勤務実態を踏まえた勤怠管理を行うことが重要です。適切な制度設計と客観的な記録の整備が、未払残業代の防止と健全な労務管理につながるでしょう。
参考
企業実務 2026年8月号
「出張時等の『移動時間』の取扱いと未払残業代を防ぐ制度設計」 社会保険労務士法人岡佳伸事務所 特定社会保険労務士 岡佳伸 著