出張や営業活動では、新幹線や飛行機、自動車などで長時間移動することが珍しくありません。その際、多くの企業が悩むのが「移動時間は労働時間なのか」という問題です。
「出張中なのだから全て労働時間」「移動しているだけだから全て労働時間ではない」といった極端な判断は、いずれも誤りです。実際には、厚生労働省の考え方や裁判例では、「使用者の指揮命令下に置かれていたかどうか」が最も重要な判断基準とされています。
労働時間の考え方を誤ると、後になって未払残業代請求や労働基準監督署の是正勧告につながる可能性があります。本記事では、出張時の移動時間の基本的な考え方と、企業が整備すべき制度設計について分かりやすく解説します。
労働時間を判断する基本的な考え方
労働基準法では、単に会社の外にいる時間や出張中であることだけで労働時間になるわけではありません。
重要なのは、その時間に会社の指揮命令下に置かれていたかどうかです。
例えば、新幹線で出張先へ向かう際、会社から特段の指示もなく、自由に読書や休息ができるのであれば、一般的には労働時間には当たりません。
一方で、移動中にメール対応を命じられたり、オンライン会議へ参加したり、資料作成を行うよう指示されている場合には、その時間は業務に従事しているため、労働時間として評価される可能性が高くなります。
長距離移動でも労働時間とは限らない
遠方への出張では、新幹線や飛行機で数時間移動することがあります。
長時間拘束されるため、「会社のために移動している以上、全て労働時間ではないか」と考えられがちですが、そう単純ではありません。
移動時間中に業務命令がなく、移動手段も自由に選択でき、自由利用が保障されている場合には、通常は労働時間には該当しません。
つまり、「長距離だから労働時間」という考え方ではなく、「その時間に業務を命じられていたか」がポイントになります。
現場間や顧客間の移動は労働時間になりやすい
一方で、会社から取引先へ向かう時間や、訪問先から次の訪問先へ移動する時間は性質が異なります。
これは通勤ではなく、業務そのものを遂行するための移動だからです。
営業職、訪問介護、保守点検などでは、この移動時間も業務の一部として取り扱われることが多く、勤怠管理にも反映させる必要があります。
社有車を運転する場合は考え方が変わる
社有車を運転して現場へ向かう場合には、運転そのものが業務になります。
公共交通機関で自由に移動している場合とは異なり、運転中は自由利用が認められていないため、労働時間として評価される可能性が高くなります。
また、同僚を乗せて現場へ向かう場合や、資材・機材を運搬する場合も、単なる移動ではなく業務性が強いと判断されやすくなります。
直行直帰は一律に判断できない
直行直帰も誤解が多いテーマです。
自宅から最初の訪問先へ向かう時間や、最後の訪問先から自宅へ帰る時間は、通常の通勤に近い性質を持つため、労働時間に当たらないことが一般的です。
しかし、会社へ集合して資材を積み込み、その後現場へ向かう場合や、具体的な業務指示を受けながら移動する場合は、集合時点から労働時間と判断される可能性があります。
休日出張では休日労働になるとは限らない
休日に出張する場合も、移動しただけで休日労働になるわけではありません。
例えば、休日に前泊のため新幹線で移動し、自由に過ごせる状態であれば、一般的には労働時間には該当しません。
一方で、移動中に資料作成やオンライン会議への参加を命じられたり、到着後すぐ現地対応を求められたりする場合には、休日労働として扱われる可能性があります。
振替休日と代休は全く異なる制度
休日出張後に休みを与える場合でも、「振替休日」と「代休」は法律上の意味が異なります。
振替休日は、事前に休日と労働日を入れ替える制度であり、適法に実施されれば休日労働にはなりません。
これに対し、代休は休日労働を行った後で休みを与える制度です。
休日労働そのものは消えないため、法定休日に勤務した場合には休日割増賃金の支払いが必要になります。
制度を誤解すると、未払残業代が発生する原因になります。
未払残業代を防ぐ制度設計とは
企業として最も重要なのは、「個別判断」に頼らないことです。
就業規則や出張規程、勤怠マニュアルなどで、次のような項目を明確に定めておく必要があります。
・長距離移動の取扱い
・現場間・顧客間移動の取扱い
・社有車運転時の取扱い
・直行直帰のルール
・休日前泊移動の考え方
・移動中のメール・オンライン会議・資料作成への対応
・振替休日と代休の手続き
また、クラウド勤怠への自己申告だけに依存せず、旅程表、会議招集、メール履歴、チャット履歴、経費精算などの客観的資料と照合できる体制を整えることも重要です。
結論
出張時の移動時間は、「出張だから労働時間」「移動だから労働時間ではない」と一律に判断できるものではありません。
判断基準となるのは、使用者の指揮命令下に置かれていたかどうかです。移動中の実際の業務内容や会社の指示内容によって、労働時間性は大きく変わります。
企業としては、就業規則や出張規程で具体的なルールを整備するとともに、客観的な勤怠管理を徹底することが、未払残業代や労務トラブルを防ぐ最も有効な対策といえるでしょう。
参考
企業実務 2026年8月号
「出張時等の『移動時間』の取扱いと未払残業代を防ぐ制度設計」 社会保険労務士法人岡佳伸事務所 特定社会保険労務士 岡佳伸 著