社員が会社を辞めることは、どの企業でも起こります。
転職や家庭の事情など、退職の理由はさまざまです。そのため、一人の退職だけを見れば個人的な問題に見えるかもしれません。
しかし、離職が続くようになると話は変わります。
参考記事では、人材の採用と定着を図れない企業は存続すら危ぶまれる時代になり、人が足りない現場が疲弊して離職率が上がれば、採用コストがさらに膨らむという問題が示されています。
離職率は人事部門だけが管理する数字ではありません。
会社が人材を確保し、事業を継続していけるのかを判断する重要な経営情報なのです。
離職率とは何か
離職率は、一定期間にどれくらいの社員が会社を辞めたのかを見るための指標です。
大切なのは、離職率という数字そのものだけを見るのではなく、その変化を見ることです。
これまで安定していた会社で離職が急に増えているのであれば、組織の中で何らかの変化が起きている可能性があります。
特定の部署だけで退職者が続いているのであれば、その部署の仕事量や人員配置などを確認する必要があるかもしれません。
離職率は、組織の状態を知るための一つの手掛かりになります。
人が辞めると採用が必要になる
社員が辞めても、その人が担当していた仕事までなくなるとは限りません。
誰かが仕事を引き継ぐ必要があります。
社内に十分な人員がなければ、新しい社員を採用することになります。
ところが、人材の採用競争が激しくなれば、必要な人を簡単に採用できるとは限りません。
募集しても応募者が集まらない。
採用条件を改善する必要がある。
採用活動を長期間続けなければならない。
こうした状況になれば、採用に伴う負担も大きくなります。
参考記事でも、働きやすい環境を提供できない企業は人材を確保できず、人材の採用や定着が企業の存続にも関わる時代になっているという認識が示されています。
採用コストだけでは終わらない
社員が辞めたときの負担は、新しい社員を採用するための費用だけではありません。
新しく入社した人がすぐに、それまで働いていた社員と同じように仕事ができるとは限らないからです。
会社の業務を覚える時間が必要です。
職場のルールを理解する必要もあります。
仕事によっては、専門的な知識や技能を身につけてもらわなければなりません。
その間、上司や先輩社員が仕事を教えることになります。
つまり人材の離職は、新たな採用だけでなく、その後の育成にも影響します。
会社が人材に蓄積してきた経験や能力という面からも、離職を考える必要があります。
残された社員の負担も増える
さらに重要なのが、退職者が出てから新しい人材を確保するまでの期間です。
その間も会社の仕事は続きます。
退職した社員の仕事を、残された社員で分担しなければならない場合があります。
すると、一人当たりの仕事量が増えます。
残業が増える可能性もあります。
現場の負担が大きくなれば、社員が疲弊していきます。
参考記事では、人が足りない現場が疲弊し、離職率が上がることで採用コストがさらに膨らむという連鎖が問題として示されています。
一人の退職が、次の退職につながる可能性があるのです。
離職と残業を一緒に見る
そこで重要になるのが、離職率だけを単独で見ないことです。
たとえば、
離職が増えている。
同時に残業時間も増えている。
という状態なら、人員不足によって残された社員への負担が増えている可能性があります。
さらに採用も進んでいないのであれば、組織の余力は一段と小さくなっていると考えられます。
こうした複数の労務情報を組み合わせることで、会社の状態がより分かりやすくなります。
離職率は単なる退職者の割合ではなく、組織の健康度を判断する材料の一つとして見ることができます。
離職率を経営の言葉に変える
労務担当者が経営者へ、
離職率が上がっています。
と伝えるだけでは十分ではありません。
経営者が知りたいのは、それによって会社にどのような影響が生じるのかということです。
離職が続けば必要な人材を確保できなくなる可能性がある。
残された社員への負担が増える。
新しい人材を採用し、育成する必要がある。
組織に余力がなくなれば、新規事業にも影響する。
こうした経営上の意味まで伝える必要があります。
参考記事が示している経営判断に資する労務とは、まさにこうした考え方です。
労務の数字を、経営者が判断できる情報へ翻訳することが求められます。
離職が多いと攻めの経営にも影響する
人材の問題は、守りの経営だけに関係するものではありません。
会社が新しい事業へ進出するときにも人材が必要です。
参考記事では、新しい分野へ挑戦するとき、必要な能力を持った人材がいなければ、外部から即戦力を採用するのか、社内の人材に能力を身につけてもらうのかなどを判断する必要があるとしています。
つまり、会社の成長戦略と人材は切り離せません。
既存社員の離職が続き、その穴を埋めるだけで精いっぱいになれば、新しい事業へ人材を振り向ける余力も小さくなります。
離職率を見ることは、現在の人員を管理するためだけではありません。
将来の成長戦略を実行できる組織なのかを判断することにもつながります。
離職をゼロにすることが目的ではない
もちろん、社員の離職を完全になくすことが目的ではありません。
退職にはさまざまな事情があります。
大切なのは、離職という結果だけを見るのではなく、その背景に組織的な問題がないかを確認することです。
人員不足が続いていないか。
残業が増えていないか。
特定の部署に負担が集中していないか。
必要な人材を採用できているか。
こうした情報と合わせて考えることで、離職率という数字の意味が見えてきます。
数字を管理することが目的ではなく、数字から組織の状態を読み取ることが重要なのです。
結論
社員が一人辞めることを、単なる人事上の出来事として考えてはいけない場合があります。
離職が続けば、残された社員の負担が増えます。
新しい人材を採用する必要が生じます。
さらに、新しい社員を育成する時間や労力も必要になります。
そして人手不足によって現場が疲弊すれば、さらに離職が増えるという悪循環に入る可能性があります。
だからこそ、離職率は人事部門だけが見る数字ではありません。
会社に必要な人材を維持できているのか。
組織には事業を続ける余力があるのか。
さらに新しい事業へ進める状態なのか。
こうしたことを判断するために、経営者自身が見るべき数字です。
離職率を人が辞めた結果として見るだけでなく、会社の将来を知らせる経営指標として捉えることが重要なのです。
参考
企業実務 2026年9月号 経営を縛るのではなく経営判断に資する労務を目指せ