仕事によるストレスというと、仕事量が多過ぎる、残業が長い、責任が重いといった状態を思い浮かべることが多いでしょう。
しかし、仕事が少な過ぎることも働く人にとって負担になる場合があります。
毎日同じ作業を繰り返す。自分の能力よりはるかに簡単な仕事しか与えられない。仕事の意味が分からない。成長している実感がない。
こうした状態が続けば、人は仕事に退屈するようになります。
そして退屈が長期化すると、仕事への関心が薄れ、自発的な提案をやめ、必要最低限の仕事だけをするようになることがあります。
静かな退職は、働き過ぎだけから起こるわけではありません。仕事に十分な刺激がないことからも起こる可能性があるのです。
仕事における退屈とは何か
仕事における退屈とは、仕事から十分な刺激や意味を得られず、仕事に注意や関心を向けることが難しくなっている心理状態です。
単に「今日は仕事が暇だった」という一時的な状態だけを意味するものではありません。
自分の能力を使う機会がない。
新しいことを学べない。
仕事に変化がない。
仕事の目的が分からない。
時間がなかなか過ぎない。
こうした状態が継続することが問題になります。
仕事が忙しければストレスが生じますが、暇であれば必ず快適になるわけではありません。
人は適度に能力を使い、何かを達成し、成長している感覚を得ることによって仕事への関心を維持しています。
暇で給料をもらえるなら楽なのか
仕事が少なくても給与が変わらないのであれば、むしろ良い職場ではないかと考えることもできます。
確かに短期間であれば、仕事が少ない状態を快適に感じる人もいるでしょう。
しかし、それが長期間続けば事情は変わります。
朝出勤しても、することがほとんどない。
簡単な仕事を終えると時間を持て余す。
自分が会社に必要なのか分からない。
新しい知識や経験も増えない。
こうした状態が何年も続けば、仕事に意味を感じることが難しくなります。
忙し過ぎることとは別の形で、仕事との心理的な距離が広がる可能性があります。
能力と仕事の難易度が合っていない
仕事の退屈を考えるうえで重要なのが、本人の能力と仕事の難易度との関係です。
たとえば、高度な知識や経験を持っている社員に、誰でも短時間でできる単純な仕事だけを与え続けたとします。
本人は仕事を簡単に終えることができます。
企業から見れば問題なく仕事をこなしているように見えるでしょう。
しかし、本人は自分の能力をほとんど使っていません。
仕事が簡単過ぎれば、達成感を得ることも難しくなります。
反対に、能力を大幅に超える仕事を与え続ければ、強いストレスや疲弊につながります。
重要なのは、難し過ぎず簡単過ぎない仕事を与えることです。
自分の能力を使えば達成できる程度の挑戦が、仕事への関心を維持するうえで重要になります。
成長している実感がなくなる
仕事は給与を得る手段であると同時に、知識や能力を身につける場でもあります。
入社したばかりのころは、知らないことが多いため毎日のように新しいことを覚えます。
ところが、同じ仕事を長期間担当していると、仕事に慣れていきます。
慣れること自体は悪いことではありません。
経験が増えれば、仕事の効率や品質は高まります。
問題は、その後も同じ仕事だけが続く場合です。
新しい仕事を任されない。
より難しい仕事に挑戦する機会がない。
新しい知識を使う場面がない。
数年前とほとんど同じ仕事をしている。
こうした状態が続けば、「この会社にいても成長できない」と感じるようになります。
それが仕事への心理的な関与を弱める可能性があります。
仕事の意味が分からないことも退屈につながる
退屈は仕事量や難易度だけで決まるものではありません。
仕事の意味を感じられるかどうかも重要です。
たとえば毎日大量の資料を作成していても、その資料が何に使われているのか分からなければ、単純作業のように感じることがあります。
自分が入力している数字が、誰の意思決定につながっているのか。
自分が行っている確認作業が、どのようなリスクを防いでいるのか。
自分の仕事によって、誰が助かっているのか。
こうしたつながりが分かれば、同じ作業でも仕事の意味は変わります。
仕事そのものを大きく変更できなくても、その仕事が組織や顧客にどのような価値を生み出しているのかを伝えることで、仕事への見方が変わる場合があります。
退屈すると仕事から注意が離れていく
仕事に退屈すると、人は別の刺激を求めるようになります。
仕事とは関係のないことを考える。
スマートフォンを見る。
終業時間まであと何時間かを気にする。
必要な仕事が終われば、それ以上のことはしない。
こうした行動が増える可能性があります。
さらに長期間続けば、改善案を考えたり、新しい仕事に挑戦したりする意欲も弱くなります。
本人の能力が低下したわけではありません。
能力を使う機会がないため、仕事に心理的なエネルギーを投入しなくなっているのです。
静かな退職に見られる心理的な離脱と重なる部分があります。
仕事ができる社員ほど退屈することもある
企業が注意したいのは、能力の高い社員ほど仕事に退屈する場合があることです。
経験を積むことで、以前は難しかった仕事が簡単になります。
ところが、担当する仕事が変わらなければ、本人にとって挑戦ではなくなります。
企業から見れば、安定して高い成果を出している優秀な社員です。
そのため、同じ仕事を任せ続けたくなります。
しかし本人からすると、何年も同じことを繰り返している状態かもしれません。
成果を出しているからエンゲイジメントも高いとは限りません。
静かな退職は、業績が低下した社員だけに起こるものではないのです。
単純に仕事量を増やしても解決しない
社員が退屈しているのであれば、仕事を増やせばよいと考えるかもしれません。
しかし、単純に仕事量を増やすだけでは問題は解決しない場合があります。
同じ単純作業を二倍にしても、仕事の刺激が増えるとは限らないからです。
むしろ「つまらない仕事が増えた」と感じる可能性があります。
必要なのは量ではなく、仕事の質を考えることです。
新しい役割を任せる。
本人の能力を使える仕事を与える。
仕事の進め方について裁量を持たせる。
他の部署との仕事に参加してもらう。
新しい知識を学び、それを使える機会をつくる。
こうした方法によって、適切な挑戦をつくることが重要になります。
異動や昇進だけが解決策ではない
仕事に変化をつける方法として、異動や昇進があります。
しかし、すべての社員を頻繁に異動させたり、昇進させたりすることはできません。
そこで重要になるのが、現在の仕事の中で変化をつくることです。
担当範囲を少し広げる。
仕事の方法を本人に考えてもらう。
後輩への指導を任せる。
業務改善のプロジェクトに参加してもらう。
顧客との接点を増やす。
同じ職務であっても、仕事の設計を変えることで新しい刺激や成長機会をつくることができます。
企業は「ポストを与えなければ成長させられない」という考え方から離れる必要があります。
管理職は忙しさだけを見てはいけない
管理職は部下の仕事量を把握するとき、「忙し過ぎないか」を確認することが多いでしょう。
もちろん重要なことです。
しかし同時に、「仕事が簡単過ぎないか」「能力を十分に使えているか」という視点も必要です。
仕事量が適切でも、本人が能力を発揮できていなければ退屈する可能性があります。
特に長期間同じ仕事を担当している社員については注意が必要です。
仕事に慣れているため問題なく成果を出していても、本人は成長実感を失っているかもしれません。
仕事量だけでなく、仕事の難易度や意味、本人が感じている成長について話すことが重要になります。
静かな退職との関係
仕事の退屈が長期間続けば、社員は仕事への心理的な関与を減らしていく可能性があります。
新しい提案をしない。
必要以上の仕事をしない。
周囲の仕事にも関心を持たない。
終業時間になればすぐ仕事から離れる。
こうした行動だけを見れば、静かな退職と捉えられるかもしれません。
しかし、その原因が仕事の多さではなく、仕事の少なさや刺激の不足である場合があります。
その社員に必要なのは休息ではなく、能力を発揮できる仕事や適切な挑戦かもしれません。
同じ静かな退職でも、燃え尽き型と退屈型では対応が正反対になる可能性があるのです。
人的資本を持っているだけでは意味がない
人的資本経営では、社員の知識、経験、技能などを企業の重要な資本として捉えます。
しかし、高度な能力を持つ社員を採用しても、その能力を使う仕事を与えなければ十分に生かすことはできません。
研修によって新しい能力を身につけても、それを使う機会がなければ同じです。
人的資本への投資とは、社員の能力を高めることだけではありません。
身につけた能力を実際の仕事で使い、さらに成長できる仕事を設計することまで含めて考える必要があります。
能力を持つ人材と、その能力を必要とする仕事を適切に組み合わせることが重要なのです。
結論
仕事の退屈とは、仕事から十分な刺激や意味を得られず、仕事への注意や関心を維持することが難しくなっている心理状態です。
仕事によるストレスは、忙し過ぎる場合だけに起こるものではありません。
仕事が簡単過ぎる、能力を使えない、新しいことを学べない、仕事の意味が分からないという状態も、働く意欲を低下させる可能性があります。
退屈が続けば、社員は新しい提案をしなくなり、必要最低限の仕事だけをするようになることがあります。
それが静かな退職として現れる場合があります。
このとき企業が単純に仕事量を増やしても解決するとは限りません。
必要なのは、本人の能力に合った適切な挑戦、成長できる機会、仕事の裁量、そして自分の仕事が何につながっているのかという意味です。
静かな退職を防ぐには、社員を働かせ過ぎないことだけでなく、仕事を退屈させ過ぎないことも重要です。
人材の能力を育てるだけでなく、その能力を使いたいと思える仕事をつくることが、これからの人的資本経営には求められるでしょう。
参考
日本経済新聞 2026年8月19日朝刊 「静かな退職」どう防ぐか（下） 心理的な背景 見極め対応を