企業には、人事労務の担当者や社会保険労務士など、労務について専門的な知識を持つ人がいます。
それなら、経営者自身が労務について詳しく知る必要はないと思うかもしれません。
しかし、参考記事では、経営者の労務に対する理解が浅ければ、現場が問題を把握していても抜本的な対策を取りにくいという問題が指摘されています。
経営者がすべての労務実務を理解する必要はありません。
重要なのは、経営判断をするために必要な基本的な知識を持つことです。
経営者が労務の専門家になる必要はない
経営者には、会社全体を見ながらさまざまな判断をする役割があります。
営業、財務、投資、新規事業など、経営に関係する分野は数多くあります。
そのため、労働関係法令の細かな規定や手続きまで、経営者自身がすべて理解することは現実的ではありません。
専門的な部分については、人事労務担当者や専門家の力を借りればよいでしょう。
しかし、専門家へ任せることと、経営者が何も知らなくてもよいことは別です。
労務問題が経営にどのような影響を及ぼすのかを判断できる程度の基本的な知識は必要になります。
なぜ残業時間の上限があるのかを知る
参考記事では、残業時間を例に、経営者の理解不足がどのような問題を生むのかが説明されています。
たとえば担当者から、ある部署の社員が残業時間の上限を大幅に超えていると報告されたとします。
経営者が上限規制の数字だけしか知らなければ、
少しくらい超えても問題ないのではないか。
担当者を変えればよいのではないか。
と考えてしまう可能性があります。
しかし、長時間労働が人の心身に与える影響など、規制が設けられている背景まで理解すれば、問題の見え方は変わります。
単なるルール違反ではなく、会社として対応すべき経営リスクとして認識できるようになります。
法令違反だけがリスクではない
労務について経営者が知っておきたいのは、法律に違反するかどうかだけではありません。
参考記事では、長時間労働を放置することについて、場合によっては訴訟リスクにもつながることが指摘されています。
さらに、社員が疲弊すれば人材の定着にも影響します。
人が辞めれば、残された社員への負担が増える可能性があります。
人員を補充するために採用も必要になります。
このように、一つの労務問題が別の経営問題へ広がることがあります。
経営者に必要なのは、労務問題を単独で見るのではなく、会社全体への影響を見る視点です。
経営者に危機意識がなければ現場だけでは動けない
労務担当者が問題を把握していても、担当者だけで解決できるとは限りません。
たとえば、根本的な原因が人員不足にあるとします。
人を増やすには採用が必要です。
採用条件を変更する必要があるかもしれません。
組織体制そのものを見直す場合もあります。
こうした対応には、経営レベルの判断が必要になります。
参考記事では、担当者レベルで根本的な課題の所在が分かっていても、経営者に危機意識がなければ抜本的な対策を打つことができないと指摘されています。
だからこそ、経営者にも労務の基本的な理解が必要なのです。
対症療法では問題が残る
経営者が労務問題の意味を十分に理解していなければ、目の前の問題だけを解消しようとする可能性があります。
残業が多い社員がいる。
それなら担当者を変える。
特定の部署が忙しい。
それなら別の部署から一時的に人を移す。
こうした対応が必要な場合もありますが、根本原因が解消されなければ問題は再び発生します。
なぜ残業が増えたのか。
人員が不足しているのか。
仕事量そのものが多すぎるのか。
組織の仕組みに問題があるのか。
経営者がこうした問いを持つことで、対症療法から抜本的な対応へ進みやすくなります。
労務を会社を縛るルールにしない
参考記事では、労務が経営者にとって、やってはいけないことを並べたものとして受け止められやすい問題も取り上げられています。
残業はここまで。
これはしてはいけない。
あれもできない。
こうした説明だけでは、経営者から見ると労務は会社を縛る存在になります。
しかし、本来の目的を理解すれば見方は変わります。
社員が安定して働ける状態を維持する。
必要な人材を会社に定着させる。
組織が継続的に成果を上げられるようにする。
そのための仕組みとして労務を考えることができます。
守るべきルールを理解したうえで、会社の成長につなげる視点が重要です。
経営者と労務担当者が危機意識を共有する
経営者がすべてを自分で判断する必要もありません。
重要なのは、労務担当者と問題意識を共有できることです。
担当者から長時間労働について報告されたときに、
法律上どこまで大丈夫なのか。
だけを聞くのではなく、
なぜこの状態になっているのか。
このまま続けば何が起こるのか。
根本的に解決するには何が必要なのか。
と話し合える関係をつくります。
経営者に基本的な理解があれば、担当者も経営とのバランスを考えた提案をしやすくなります。
労務担当者と経営者が同じ危機意識を持つことが、抜本的な対応につながります。
経営者が知りたいのは組織の状態
経営者に必要なのは、労務に関する細かな数字をすべて覚えることではありません。
その数字から会社がどのような状態にあるのかを判断することです。
残業時間が増えているのであれば、組織に余力がなくなっているのかもしれません。
人材の定着が進まなければ、将来の事業に必要な人員を確保できなくなる可能性があります。
こうした情報から、
いま新しい事業へ進めるのか。
人材を補充するべきなのか。
組織を立て直すことを優先するべきなのか。
といった経営判断を行います。
労務の知識は、その判断を正しく行うための土台になります。
結論
経営者が労務の専門家になる必要はありません。
細かな制度や手続きについては、労務担当者や専門家の力を借りればよいでしょう。
しかし、労務を完全に専門家任せにすることには限界があります。
長時間労働がなぜ問題なのか。
放置すると会社にどのようなリスクが生じるのか。
現場だけでは解決できない問題に、経営として何をする必要があるのか。
こうした基本的な考え方は、経営者自身が理解しておく必要があります。
経営者が労務を理解する目的は、労務担当者の仕事をすることではありません。
専門家から提供された情報の意味を理解し、会社として必要な決断をすることです。
労務の基本を知ることは、経営者が人と組織について正しい経営判断をするために必要な経営知識なのです。
参考
企業実務 2026年9月号 経営を縛るのではなく経営判断に資する労務を目指せ