企業が社員を雇用するときには、自由に採用できる一方で、自由に解雇できるわけではありません。日本では労働者保護の考え方が強く、解雇には厳しいルールが設けられています。
近年では、勤務成績の低下や能力不足、就業規則違反などを理由に普通解雇を行ったものの、裁判で「解雇権の濫用」と判断され、無効になるケースも少なくありません。企業にとっては、人事権を適切に行使するためにも普通解雇のルールを理解しておくことが重要です。
本記事では、普通解雇の基本的な考え方や解雇権濫用法理、客観的合理性、社会通念上の相当性について解説します。
普通解雇とは
普通解雇とは、労働者の能力不足や勤務成績不良、健康上の理由、規律違反などを理由として、会社が労働契約を終了させることです。
解雇には大きく分けて次の種類があります。
・普通解雇
・懲戒解雇
・整理解雇
普通解雇は最も一般的な解雇ですが、企業が一方的に判断できるものではありません。
法律や判例では、合理的な理由があり、適正な手続きを踏んだ場合に限り認められます。
解雇権濫用法理とは
普通解雇を考える上で最も重要なのが「解雇権濫用法理」です。
これは現在、労働契約法第16条に明文化されています。
同条では、
「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、その解雇は権利を濫用したものとして無効とする」
と定められています。
つまり、企業が解雇理由を主張しても、その理由が客観的で合理的ではなく、社会的にも納得できない場合は、解雇自体が無効になります。
客観的合理性とは
普通解雇では、誰が見ても納得できる理由が必要です。
これを「客観的合理性」といいます。
例えば、次のようなケースでは認められる可能性があります。
・長期間にわたり著しい勤務成績不良が続いている
・改善指導を繰り返しても改善が見られない
・重大な業務命令違反がある
・病気などで就業継続が困難になっている
一方で、
・上司との相性が悪い
・経営者が気に入らない
・一度だけ軽微なミスをした
といった理由では、客観的合理性があるとは認められにくくなります。
社会通念上の相当性とは
解雇理由があったとしても、それだけで解雇できるわけではありません。
裁判所は、その処分が社会的に見て妥当だったかも判断します。
これが「社会通念上の相当性」です。
例えば、
・改善指導を十分行ったか
・配置転換など他の方法を検討したか
・本人に弁明の機会を与えたか
・解雇以外の方法では対応できなかったか
などを総合的に判断します。
つまり、解雇は最後の手段であることが求められるのです。
普通解雇が認められやすいケース
裁判例では、次のような場合に普通解雇が認められる可能性があります。
著しい能力不足
教育や指導を繰り返しても改善せず、業務遂行が著しく困難な場合です。
長期の病気
休職制度を利用しても復職の見込みがなく、就業継続が難しい場合です。
重大な規律違反
業務命令違反や無断欠勤を繰り返すなど、職場秩序を著しく乱す場合です。
勤務態度の改善が見込めない場合
注意や指導を行っても改善せず、会社運営に支障を及ぼす場合です。
普通解雇が認められにくいケース
一方で、次のようなケースでは解雇が無効となる可能性があります。
・十分な教育や指導をしていない
・一時的な能力不足だけで解雇した
・軽微な規則違反だけを理由にした
・配置転換など他の選択肢を検討していない
・解雇理由を十分説明していない
企業は、解雇の必要性だけでなく、その過程も重要になります。
企業が実務で注意すべきポイント
普通解雇を行う際には、慎重な手続きが欠かせません。
まず、就業規則に解雇事由を明確に定めておく必要があります。
さらに、
・面談記録
・注意書
・指導記録
・評価資料
などを継続的に保存することが重要です。
これらの記録は、後に裁判となった場合の重要な証拠になります。
また、本人へ改善の機会を十分に与えたことも立証できるようにしておく必要があります。
シニア社員の解雇との関係
定年後の継続雇用社員についても、普通解雇の考え方は基本的に変わりません。
実際の裁判でも、「就業規則違反があった」という理由だけでは再雇用拒否や解雇は認められず、解雇に匹敵する重大な事情が必要であると判断された例があります。
高齢社員についても、企業は客観的な理由と適正な手続きを踏まえなければなりません。
結論
普通解雇は、企業が当然に行える人事権ではありません。労働契約法第16条が定める解雇権濫用法理により、「客観的合理性」と「社会通念上の相当性」の両方を満たして初めて有効と認められます。
企業は、能力不足や規律違反があった場合でも、改善指導や配置転換など解雇以外の方法を十分に検討し、その経過を記録することが重要です。適正な手続きを踏むことが、不要な労務トラブルを防ぎ、適法な人事管理につながります。
参考
日本経済新聞 2026年8月6日 朝刊 会員限定記事「中小企業リーガル処方箋 規則破ったシニア雇用せず コロナ下の外出、妥当性争う」
労働契約法
厚生労働省「モデル就業規則」
最高裁判所判例（解雇権濫用法理に関する判例）