日本では女性の社会進出が着実に進んでいます。企業で働く人の半分近くを女性が占め、出産後も仕事を続ける女性が増えています。
一方で、女性の非正規雇用割合は依然として高く、正社員として働いていても男女間の賃金格差が残っています。管理職や役員への登用も十分とはいえません。
2026年11月9日の日本経済新聞では、女性活躍推進法の施行から10年を超えた日本企業の現状について、就業率、雇用形態、賃金、管理職比率などの観点から分析しています。
女性活躍は、単に女性の採用人数を増やすことではありません。男女を問わず能力を発揮でき、働き続けながら適正な評価と処遇を受けられる環境を整備することが重要です。
人口減少と人手不足が進む日本では、女性活躍の推進が企業経営と地域経済の持続可能性を左右する重要な課題となっています。
女性就業率は75.3％まで上昇
男女共同参画白書によると、2025年の15〜64歳の女性就業率は75.3％でした。
10年前の64.6％から10.7ポイント上昇しています。
同年の男性就業率は84.6％であり、男女間の差は9.3ポイントとなっています。
女性の就業率が上昇した背景には、共働き世帯の増加、企業の人手不足、育児支援制度の拡充、女性の就業意識の変化などがあります。
かつては結婚や出産を機に退職する女性が多く、女性の年齢階級別労働力率には、いわゆる「M字カーブ」がみられました。
近年は出産後も働き続ける女性が増え、M字カーブは大幅に改善しています。
ただし、就業率の上昇だけで女性活躍の進展を判断することはできません。
重要なのは、どのような雇用形態で働き、どの程度の収入を得て、どのような職責を担っているかという点です。
出産後の就業継続率は8割超
女性の働き方における大きな変化の一つが、出産後の就業継続率の上昇です。
第1子出産前後の女性の就業継続率は、2015〜2019年に出産した女性では約7割でしたが、2020〜2024年には8割を超えました。
育児休業制度の普及や保育サービスの拡充、企業による両立支援などが背景にあります。
男性の育児休業取得も広がり、夫婦がともに仕事と育児を担う「共育て」の考え方が浸透しつつあります。
しかし、育児休業から復職できることと、復職後に十分なキャリア形成ができることは別の問題です。
育児による短時間勤務、残業や転勤への制約、重要業務を担当する機会の減少などが、その後の昇進や賃金に影響する場合があります。
企業には、育児休業取得率だけでなく、復職後の配置、評価、昇進状況まで確認する姿勢が求められます。
女性の非正規雇用割合が高い構造
女性の就業率が上昇する一方で、雇用形態には男女間で大きな違いがあります。
男性は正規雇用を中心に働き続ける傾向があるのに対し、女性は20代後半をピークに正規雇用割合が低下する傾向があります。
結婚、出産、育児、介護などを契機として、正社員からパートタイム労働者や有期雇用労働者に移行するケースがあるためです。
非正規雇用は、勤務時間や勤務地を柔軟に選択できるという利点があります。
しかし、正規雇用と比較して賃金水準が低く、賞与、退職金、教育訓練、昇進機会などに差が生じる場合があります。
こうした違いは、現役時代の収入だけでなく、将来の厚生年金や老後の資産形成にも影響します。
税理士・FPの視点では、女性活躍の問題を雇用政策だけでなく、生涯所得と老後生活の問題として捉えることが重要です。
正社員でも残る男女間の賃金格差
男女間の賃金格差は、非正規雇用の割合だけでは説明できません。
正社員同士で比較しても、男性の給与を100とした場合、女性は78.7にとどまっています。
つまり、同じ正社員という雇用区分であっても、平均的な給与水準には21.3ポイントの差があります。
主な要因として挙げられるのが、役職と勤続年数の違いです。
管理職に占める男性の割合が高ければ、役職手当や賞与などを含めた賃金水準に差が生じます。
また、出産や育児などによる離職やキャリアの中断があれば、勤続年数や昇進機会に違いが生じる可能性があります。
ただし、平均賃金の格差があることだけで、同じ仕事をしている男女に不合理な待遇差が存在すると断定することはできません。
職種、役職、勤続年数、労働時間などを踏まえ、格差が生じる構造を分析する必要があります。
企業に求められるのは、数値の公表にとどまらず、その原因を明らかにして改善につなげることです。
女性管理職は課長級16％、部長級1割未満
女性の管理職登用も重要な課題です。
日本企業の女性管理職比率は、課長級で約16％、部長級では1割未満となっています。
女性の就業率が75.3％まで上昇していることを考えると、管理職への登用には大きな隔たりがあります。
管理職候補となる人材の育成には長い期間が必要です。
採用段階で女性を増やしても、重要業務の経験、異動、昇進、管理職研修などの機会が十分でなければ、管理職比率は高まりません。
また、長時間労働や転勤を前提とした人事制度が、育児や介護を担う従業員の昇進を難しくしている可能性もあります。
女性管理職を増やすには、単に登用目標を設定するだけでなく、管理職に求める働き方そのものを見直すことが必要です。
女性役員ゼロの企業も依然として多い
政府は2023年、東証プライム市場の上場企業に対し、2025年をめどに少なくとも1人の女性役員を登用することを促しました。
対象企業の大部分では女性役員の登用が進みました。
一方、帝国データバンクの調査では、企業全体でみると女性役員が1人もいない会社が依然として半数以上を占めています。
上場大企業と中小企業では、女性役員の登用状況に大きな違いがあります。
中小企業では、経営者の親族が役員を務める場合や、役員候補となる人材の育成制度が整っていない場合もあります。
女性役員の登用は、単なる人数目標ではなく、経営判断に多様な経験や視点を取り入れる取り組みとして位置づける必要があります。
業界や職種によって異なる賃金格差
男女間の賃金格差には、業界や職種による違いもあります。
政府は、航空運輸業や金融・保険業など、男女間の賃金格差が大きいとされる5業界に対し、改善に向けたアクションプランの策定を求めました。
電機・精密業界では、技術職に占める女性の割合が低いことが課題とされています。
大学で理工系分野を専攻する女子学生が少ないことなどが、採用段階での男女構成に影響しています。
また、同じ企業内でも、高い賃金が支払われる職種や管理職に男性が多い場合、平均賃金に差が生じます。
このため、女性活躍を推進するには、採用、配属、育成、評価、昇進まで一貫した取り組みが必要です。
企業ごとの業務特性を踏まえた改善策が求められます。
国際比較では日本の男女格差が際立つ
世界経済フォーラムが公表するジェンダーギャップ指数では、日本の男女格差が依然として大きいことが示されています。
記事で紹介された指数では、日本の総合順位は145カ国中117位で、G7の中では最下位でした。
経済分野では119位となり、男女平等の達成度は60.9％でした。
この指数は、経済、政治、教育、健康の4分野について男女間の格差を評価するものです。
日本では教育や健康に関する男女格差が比較的小さい一方、経済や政治の分野で課題が残っています。
女性の就業率が上昇しても、管理職や経営層への登用が進まなければ、経済分野の評価は改善しにくい構造です。
女性活躍を進めるには、就業機会の確保から、意思決定への参画へと取り組みを発展させる必要があります。
101人以上の企業に情報公表を義務化
2026年4月に施行された改正女性活躍推進法では、常時雇用する労働者が101人以上の企業に対し、男女間賃金差異と女性管理職比率の情報公表が義務付けられました。
これにより、従業員や求職者、取引先、投資家などが企業の女性活躍の状況を確認しやすくなりました。
厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」には、4万5,000社以上の企業情報が登録されています。
企業によっては、男女別の育児休業取得率、平均残業時間、有給休暇取得率なども公表しています。
ただし、女性管理職比率や男女間賃金差異は、数値が良い企業ほど必ず働きやすいという単純なものではありません。
企業の業種、従業員構成、採用状況などを踏まえて比較する必要があります。
さらに、数値の変化や改善に向けた具体的な取り組みを確認することが重要です。
女性活躍は地方経済の持続可能性にも直結
女性活躍は企業だけの問題ではありません。
地方では、進学や就職を機に若い女性が都市部へ流出することが、人口減少の要因の一つとなっています。
その背景には、地域における雇用機会や賃金水準の違いに加え、性別による役割分担に関する固定観念があると指摘されています。
富山県は共働き率や女性の正社員割合が全国トップクラスである一方、女性管理職比率が低いという課題を抱えています。
東京都では2026年7月に女性活躍推進条例が施行されました。
女性が働き続けられるだけでなく、希望する仕事や役職に挑戦できる地域環境を整えることが、地域の魅力を高めることにつながります。
人口減少が進む日本では、女性活躍は地域の生き残り戦略としても重要性を増しています。
税理士・FPの視点から考える女性活躍
女性活躍は、税制、社会保険、年金、家計管理とも深く関係しています。
例えば、配偶者控除や配偶者特別控除、社会保険の被扶養者制度などは、世帯の働き方を考える際の重要な要素です。
いわゆる「年収の壁」を意識して就業時間を調整する場合、短期的な手取り収入だけでなく、将来の年金額やキャリア形成への影響も考慮する必要があります。
厚生年金への加入によって現在の社会保険料負担が増えても、将来の老齢厚生年金や障害・遺族保障が充実する場合があります。
また、正社員として長く働き続けることは、退職金や企業年金、資産形成の機会にも影響します。
一方で、家庭の事情や本人の希望によって、短時間勤務や非正規雇用を選択することも尊重されるべきです。
重要なのは、働き方の選択が性別によって制約されず、それぞれの希望に応じたキャリアと生活設計を実現できることです。
企業にとっても、女性活躍の推進は人材確保、離職防止、生産性向上、企業価値の向上につながる可能性があります。
女性活躍を人事部門だけの課題とせず、経営戦略の一部として位置づけることが求められます。
結論
日本の女性活躍は、この10年間で着実に進展しました。
2025年の女性就業率は75.3％となり、第1子出産後の就業継続率も8割を超えています。
しかし、女性の非正規雇用割合は高く、正社員でも男性を100とした女性の給与水準は78.7にとどまっています。
女性管理職比率も課長級で約16％、部長級では1割未満です。
これからの女性活躍政策では、働く女性の人数を増やすことに加え、雇用の質、賃金、昇進、キャリア形成の機会を改善することが重要です。
企業は、男女間賃金差異や女性管理職比率の公表を単なる法令対応で終わらせず、人事制度や働き方を見直す契機とする必要があります。
また、個人や家庭にとっては、現在の収入だけでなく、生涯所得、年金、老後資金まで見据えて働き方を選択することが大切です。
女性活躍の本質は、女性を特別扱いすることではなく、性別にかかわらず一人ひとりが能力を発揮し、希望する働き方と人生設計を実現できる社会をつくることにあります。
人口減少が進む日本において、その実現は企業の成長と社会全体の持続可能性を支える重要な条件となります。
参考
日本経済新聞 2026年11月9日 夕刊「女性活躍どこまで進んでる？ 非正規多く正社員でも賃金差」
内閣府男女共同参画局「男女共同参画白書」
厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」
世界経済フォーラム「Global Gender Gap Report」