中小企業の事業承継では、後継者を誰にするかが大きな問題になります。
子どもが会社で働いているからといって、その人が必ず経営者に向いているとは限りません。
従業員として優秀であることと、会社全体の経営を担えることは別の問題だからです。
しかし、後継者としての能力を確認するためには、実際に経営を経験させる必要があります。
今回の参考記事では、自社株信託を利用することで、社長が元気なうちに後継者候補による経営を試し、その結果によっては後継者選定をやり直せるという考え方が示されています。
後継者候補を決めるだけでは足りない
事業承継では、まず後継者候補を決める必要があります。
しかし、候補者を決めることと、最終的な後継者を決定することは同じではありません。
参考記事では、社長の相続を考えた際のリスクとして、後継者を決めきれずに相続対策を進められず、株式が分散してしまうことが挙げられています。
一方、後継者を早く決めようとして、特定の後継者候補に株式や資産を集中させれば、他の推定相続人とのトラブルにつながる可能性もあります。
早く決めすぎても問題があり、決めないままでも問題があるところに事業承継の難しさがあります。
実際に経営を任せなければ分からないことがある
後継者候補が経営者として適任かどうかは、経歴や知識だけでは判断できない場合があります。
会社経営では、さまざまな意思決定が必要になります。
日々の経営判断だけでなく、従業員や取引先との関係を維持しながら会社を運営していかなければなりません。
そのため、後継者候補に実際の経営を経験させ、その結果を見ながら判断するという方法が考えられます。
参考記事では、自社株信託によって後継者候補を試すことができる点がメリットとして示されています。
後継者選びを一度の判断で終わらせず、実際の経営を通じて確認していく考え方です。
生前贈与ではやり直しが難しい
従来の事業承継では、自社株を後継者候補へ生前贈与する方法があります。
後継者が明確に決まっていれば、自社株を生前に移していくことができます。
しかし、参考記事では生前贈与の問題点として、株式を贈与した後継者の資質に問題があった場合にやり直すことが難しい点が挙げられています。
これは事業承継を考えるうえで重要な問題です。
後継者として適任かどうかを十分に確認する前に自社株を贈与してしまうと、その後で問題が分かっても簡単には元の状態へ戻せません。
自社株信託なら後継者候補を試せる
そこで考えられるのが自社株信託です。
自社株信託では、社長が保有している自社株を後継者候補に信託します。
社長が委託者となり、後継者候補が受託者となる信託契約を締結する方法です。
参考記事では、この仕組みによって、社長が後継者候補による経営を試すことができると説明されています。
自社株を完全に渡してしまってから後継者としての能力を確認するのではありません。
後戻りできる余地を残した状態で経営を経験させることがポイントになります。
能力的に不十分ならやり直せる
実際に経営を任せてみた結果、後継者候補が期待したような経営能力を持っていないことが分かる場合もあります。
参考記事では、後継者候補として信託契約を締結した人が実際に経営を行ってみて能力的に不十分だった場合、信託契約を解除して信託している株式を社長へ戻すことができるとしています。
つまり、最初に選んだ後継者候補に会社を必ず承継させなければならないわけではありません。
必要であれば別の候補者を検討できます。
参考記事が自社株信託のメリットとして後継者選定のやり直しを挙げているのは、このためです。
社長が元気なうちに試すことに意味がある
後継者候補を試すのであれば、社長が元気なうちに行うことが重要です。
社長自身が後継者候補の経営を見ながら、その人物が会社を任せられる人なのか判断できるからです。
社長が亡くなってからでは、社長自身が後継者の経営能力を確認することはできません。
また、参考記事では、社長が元気なうちは後継者候補を育てながら、認知症などによって判断能力が低下する万一の場合にも備えることができると説明されています。
事業承継を死亡後だけの問題として考えないことが重要です。
すべての経営権を一度に渡す必要はない
後継者候補に経営を経験させるからといって、すべての経営判断を自由に任せる必要はありません。
参考記事では、自社株信託に指図権を設定できることが紹介されています。
信託契約で定めた内容に基づいて、後継者候補による議決権の行使に一定の縛りを設けることができます。
これによって、社長が元気なうちは後継者候補による経営を見守ることができます。
いきなり経営権を全面的に移すのではなく、経営を経験させながら社長が見守る期間をつくるという考え方です。
後継者育成と相続対策を同時に進める
事業承継では、後継者育成と相続対策が別々に考えられることがあります。
しかし、自社株を誰が持つのかという問題は、会社を誰が経営するのかという問題と密接に関係しています。
後継者が決まらなければ相続対策を進めにくくなります。
一方、相続対策を急ぐあまり、十分に適性を確認していない後継者へ自社株を渡してしまうことにもリスクがあります。
自社株信託という方法では、後継者候補を育てて経営能力を確認することと、自社株の承継準備を同時に考えることができます。
結論
事業承継で難しいのは、後継者候補を見つけることだけではありません。
その人物が本当に会社を任せられる経営者なのかを確認する必要があります。
生前贈与によって自社株を後継者候補へ渡した後で、その人物の資質に問題があることが分かっても、簡単にやり直すことはできません。
これに対して自社株信託では、後継者候補に実際の経営を経験させ、その能力を確認する方法が考えられます。
能力的に不十分であれば、信託契約を解除して自社株を社長へ戻し、後継者選定をやり直すこともできます。
さらに、社長が元気な間は後継者候補による経営を見守る仕組みを設けることもできます。
事業承継は、後継者を一度決めたら終わりではありません。
社長が元気なうちに後継者候補を育て、実際の経営を経験させ、その結果を確認したうえで最終的な承継へ進むという段階的な考え方も重要です。
参考
企業実務 2026年9月号 社長の相続対策リスク