企業が労務管理を行う際、「法律には書かれていないが、ガイドラインには記載されている」という場面は少なくありません。そのため、「ガイドラインは守らなければならないのか」「法律とは何が違うのか」と疑問に思う人も多いでしょう。

2026年10月から実施されるパートタイム・有期雇用労働者に関する制度改正では、労働条件明示事項の追加だけでなく、同一労働同一賃金ガイドラインも見直されました。企業は法令だけでなく、ガイドラインの内容も理解したうえで制度を運用することが求められます。

ガイドラインとは

ガイドラインとは、法律の考え方や運用方法を具体的に示した行政の指針です。

法律には基本的なルールが定められていますが、実際の職場ではさまざまなケースが存在します。そのため、企業が制度を適切に運用できるよう、行政が判断の考え方や具体例を示したものがガイドラインです。

同一労働同一賃金ガイドラインも、企業が待遇差をどのように考えればよいのかを理解するための重要な資料となっています。

法令との違い

法律は国会で制定され、企業や労働者を法的に拘束します。

一方、ガイドラインは法律そのものではありません。

しかし、法律をどのように解釈し、運用するかについて行政の考え方を示したものであるため、企業にとって非常に重要な意味を持ちます。

そのため、「法律ではないから無視してよい」というものではなく、実務上はガイドラインに沿った制度設計が求められます。

2026年の改正では、ガイドラインに新たな考え方や具体例が追加されました。

主な対象は、

などです。

これらについて、どのような場合に待遇差が認められるのか、あるいは認められない可能性があるのかが、以前より詳しく整理されています。

ガイドライン自体は法律ではありませんが、裁判では重要な判断資料として参考にされることがあります。

実際に、同一労働同一賃金に関する紛争では、

などを総合的に判断する際に、ガイドラインの考え方が参考にされる場面があります。

そのため、企業としては裁判例だけでなく、ガイドラインとの整合性も意識した制度運用が重要になります。

今回の記事では、ガイドライン改正を受けて企業が取り組むべき事項として、

などを挙げています。

また、2026年10月からは採用時に「待遇差について説明を求めることができる旨」を明示する義務も始まります。ガイドラインの内容を理解していなければ、従業員から説明を求められた際に適切な対応が難しくなる可能性があります。

法律だけを読んでも、具体的な運用方法までは理解しにくい場合があります。

そのようなときに、ガイドラインは企業が適切な判断を行うための「羅針盤」となります。

特に同一労働同一賃金では、待遇差が合理的かどうかを個別に判断する必要があるため、ガイドラインを参考に制度を見直すことが、労務リスクの軽減にもつながります。

企業が法令を守るだけでは、十分な労務管理とはいえません。

法律が基本ルールであるなら、ガイドラインはそのルールを現場で適切に運用するための実践書です。

両者をあわせて理解することで、説明義務への対応や待遇差の見直しも円滑に進めることができ、従業員からの信頼向上にもつながるでしょう。

ガイドラインは法律ではありませんが、法律の考え方を具体化し、企業が適切な制度運用を行うための重要な指針です。

2026年の改正では、賞与や各種手当、福利厚生などについて具体例が充実し、企業にはより丁寧な対応が求められるようになりました。法令とガイドラインを一体として理解し、自社の人事制度を継続的に見直していくことが重要です。

企業実務 2026年8月号

「10月からパート・有期雇用労働者の『雇い入れ時の労働条件明示事項』が追加されます！」寺田慎也著