2026年10月から、パートタイム・有期雇用労働者を採用する企業には、新たな労働条件明示事項として「待遇の相違の内容や理由について説明を求めることができる旨」を明示することが義務付けられます。

この改正によって重要性が高まるのが「説明義務」です。

企業は単に待遇差を設けるだけではなく、その理由を客観的かつ合理的に説明できる状態にしておく必要があります。説明義務を正しく理解し、準備を進めることが、労務トラブルの防止につながります。

説明義務とは

説明義務とは、パートタイム・有期雇用労働者から待遇差について質問があった場合に、企業がその内容や理由を説明する義務をいいます。

この制度は、同一労働同一賃金を実効性のあるものとするために設けられています。

従業員が待遇差に納得できるよう、企業は合理的な理由を示しながら説明することが求められます。

何を説明すればよいのか

記事では、企業が説明すべき内容として、次の3点が示されています。

例えば、基本給や賞与、各種手当などについて正社員との違いがある場合には、「どのような違いがあるのか」「なぜその違いがあるのか」「職務内容や配置変更の範囲など何を考慮して決定したのか」を説明する必要があります。

説明義務があるからといって、企業がすべての情報を開示しなければならないわけではありません。

記事では、

まで開示する義務はないとされています。

説明では、自社の賃金テーブルや手当の支給基準などを用いて、当該従業員に関する待遇差を説明すれば足ります。

説明を求められてから慌てて資料を作成するのでは、十分な対応はできません。

記事では、あらかじめ次のような資料を整備しておくことを勧めています。

これらを準備しておくことで、従業員への説明だけでなく、労働局などからの調査にも適切に対応できるようになります。

説明義務への対応は、人事担当者だけの仕事ではありません。

採用面接や入社手続きを担当する管理職や現場責任者も、制度の内容を理解している必要があります。

記事では、

などを実施し、誰でも適切な説明ができる体制を整えることが重要であるとしています。

従業員が待遇差について説明を求めたことを理由として、

を行うことは禁止されています。

もし説明を求めたことへの報復と受け取られる対応をすれば、労働局への相談や紛争へ発展する可能性があります。企業は安心して相談できる職場環境を整えることが重要です。

説明義務への対応で最も重要なのは、「説明できる状態」を日頃から整えておくことです。

待遇差がある場合には、

といった根拠を文書化しておくことが求められます。

記事でも、待遇差の整理と根拠の文書化を、改正までに優先して取り組むべき事項として挙げています。

説明義務は、企業に新たな負担を課す制度のように感じられるかもしれません。

しかし、待遇差を客観的に説明できる企業は、人事制度の透明性が高く、従業員からの信頼も得やすくなります。

制度改正を契機として、待遇制度そのものを見直し、説明できる人事制度を構築することが、これからの企業経営には欠かせないでしょう。

説明義務とは、待遇差について従業員から質問を受けた際に、その内容や理由を合理的に説明する義務です。2026年10月からは採用時に説明を求める権利を明示することも義務化され、企業にはこれまで以上に丁寧な対応が求められます。

待遇差の根拠を整理し、説明資料を整備し、担当者への教育を進めることが、法令遵守だけでなく、従業員との信頼関係の構築にもつながるでしょう。

企業実務 2026年8月号

「10月からパート・有期雇用労働者の『雇い入れ時の労働条件明示事項』が追加されます！」寺田慎也著