2020年4月（中小企業は2021年4月）から全面施行された「同一労働同一賃金」は、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間にある不合理な待遇差をなくすことを目的とした制度です。近年では、2026年10月から雇い入れ時の労働条件明示事項が追加されるなど、制度の実効性を高める見直しも進められています。

この制度は、単純に「同じ仕事なら必ず同じ賃金にする」というものではありません。仕事の内容や責任、配置転換の範囲などを踏まえ、合理的な理由のない待遇差をなくすことが求められています。

同一労働同一賃金制度の目的

日本では長年、正社員と非正規雇用労働者との間で、賃金や賞与、各種手当、福利厚生などに大きな差が存在してきました。

もちろん、職務内容や責任の違いに応じて待遇が異なること自体は問題ではありません。しかし、雇用形態だけを理由として待遇差が設けられている場合は、公平性を欠くとの指摘がありました。

そこで導入されたのが同一労働同一賃金制度です。

制度の目的は、雇用形態にかかわらず、公正な待遇を実現し、多様な働き方を選択しやすい社会をつくることにあります。

均等待遇と均衡待遇

制度を理解するうえで重要なのが、「均等待遇」と「均衡待遇」という二つの考え方です。

均等待遇とは、仕事内容や責任の程度、配置転換の範囲などが正社員と同じ場合には、差別的な待遇をしてはならないという考え方です。

一方、均衡待遇とは、仕事内容などに違いがある場合でも、その違いに応じた合理的な待遇差でなければならないという考え方です。

つまり、制度は待遇差そのものを禁止しているのではなく、「合理的な理由のない待遇差」を禁止している点が大きな特徴です。

不合理な待遇差とは

不合理かどうかは、一律の基準で判断されるわけではありません。

一般的には、

職務内容
職務内容や配置変更の範囲
その他の事情

を総合的に考慮して判断されます。

例えば、同じ業務を担当し、責任も同程度であるにもかかわらず、正社員だけに一定の手当を支給し、パートタイム労働者には一切支給しない場合には、不合理な待遇差と判断される可能性があります。

ガイドラインが示す考え方

厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインでは、賞与、退職手当、各種手当、福利厚生施設の利用などについて、どのような待遇差が問題となるかが具体的に示されています。

2026年の改正では、賞与や退職手当、家族手当、住宅手当、病気休職、夏季・冬季休暇、褒賞制度などについても考え方がさらに整理されました。

企業は、自社の制度がガイドラインの考え方と整合しているか確認することが重要になります。

企業に求められる対応

同一労働同一賃金への対応は、賃金制度を変更するだけでは十分ではありません。

企業には、

正社員と非正規雇用労働者の待遇差を整理する
待遇差がある場合は合理的な理由を説明できるようにする
労働条件通知書を最新様式へ変更する
人事担当者や管理職へ制度を周知する

といった対応が求められます。

特に2026年10月以降は、採用時に「待遇差について説明を求めることができる」旨を明示することが義務となるため、説明体制の整備も欠かせません。

制度への理解が企業価値を高める

同一労働同一賃金は、企業に負担を課す制度ではなく、公平で納得感のある人事制度を構築するための仕組みでもあります。

待遇差の理由を明確にし、従業員へ丁寧に説明できる企業は、採用力や定着率の向上にもつながります。一方で、合理的な説明ができない待遇差は、労務トラブルや紛争の原因となる可能性があります。

制度を正しく理解し、自社の人事制度を継続的に見直していくことが、これからの企業経営には欠かせないといえるでしょう。

結論

同一労働同一賃金制度は、「同じ雇用形態だから同じ待遇」ではなく、「仕事内容や責任などに応じて合理的な待遇を実現する」ことを目的としています。

企業は待遇差を見直すだけでなく、その理由を客観的に説明できる体制を整えることが重要です。2026年10月からの制度改正も踏まえ、公平性と透明性を高める人事制度の構築が今後ますます求められるでしょう。

参考

企業実務 2026年8月号

「10月からパート・有期雇用労働者の『雇い入れ時の労働条件明示事項』が追加されます！」寺田慎也著