2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者を採用する際の「労働条件明示事項」が見直されます。今回の改正は、単に労働条件通知書の様式が変わるだけではありません。

最も重要な変更点は、パート・有期雇用労働者が「正社員との待遇差について説明を求めることができる」という権利を、採用時に明示しなければならなくなることです。これは、同一労働同一賃金の考え方をさらに実効性のあるものにするための改正といえます。

企業にとっては、採用書類の修正だけではなく、待遇差の理由を合理的に説明できる体制づくりが求められます。

改正の背景

働き方改革関連法により、正社員と非正規雇用労働者との間にある不合理な待遇差は禁止され、企業には待遇差の内容や理由を説明する義務が課されています。

しかし、実際には待遇差について説明を求める労働者は多くなく、制度が十分に活用されているとは言えませんでした。このような状況を踏まえ、厚生労働省は制度の実効性を高めるため、採用時から労働者に権利を知らせる仕組みへと改正しました。

現在の労働条件明示事項

これまでパート・有期雇用労働者を採用する際には、主に次の事項を文書で明示する必要がありました。

・賃金の決定方法や支払方法
・労働時間や休日・休暇
・昇給の有無
・退職手当の有無
・賞与の有無
・相談窓口

これらは引き続き必要となります。

2026年10月以降は、これらに加えて、

「正社員との待遇の相違の内容や理由について説明を求めることができること」

を労働条件通知書などに記載しなければなりません。

つまり、企業は採用時から、

「疑問があれば会社へ説明を求めることができます」

という権利を労働者へ知らせる義務を負うことになります。

従業員から説明を求められた場合、企業は主に次の3点について説明します。

・どのような待遇差があるのか
・なぜその待遇差があるのか
・待遇を決定する際に考慮した事項

一方で、他の従業員の給与額や個人情報まで開示する義務はありません。あくまで、当該労働者に関する待遇差について合理的に説明することが求められます。

今回の改正では、同一労働同一賃金ガイドラインも充実しました。

新たに整理・追加された主な項目は、

・賞与
・退職手当
・無事故手当
・家族手当
・住宅手当
・病気休職
・夏季・冬季休暇
・褒賞制度
・福利厚生施設

などです。企業は、それぞれの待遇について合理的な違いを説明できるよう整理する必要があります。

改正までに企業が準備しておきたい事項は数多くあります。

まず、労働条件通知書を最新様式へ変更します。

次に、正社員とパート・有期雇用労働者との待遇差を一覧化し、その理由を文書として整理します。

さらに、説明用資料を作成し、人事担当者や現場責任者へ制度改正の内容を教育することも重要です。

就業規則やパートタイマー就業規則の見直しも忘れてはいけません。記事では実務対応チェックリストも紹介されており、企業はこれを活用して漏れなく対応を進めることが推奨されています。

従業員が待遇差について説明を求めたことを理由に、

・雇止め
・降給
・配置転換
・その他の不利益な取扱い

を行うことは禁止されています。

企業は、説明を求められたこと自体を理由として不利益な対応をしてはいけません。違反すれば労働局への相談や紛争へ発展する可能性もあります。

今回の改正は、書式変更だけで終わる制度ではありません。

採用時の説明義務が強化されたことで、企業は「なぜ待遇差があるのか」を客観的に説明できる状態にしておく必要があります。

特に中小企業では、これまで慣例で運用していた各種手当や福利厚生について、制度の趣旨を改めて確認するよい機会となるでしょう。

説明できない待遇差は、将来的な労務トラブルにつながる可能性があります。採用書類の整備だけではなく、制度全体の見直しまで含めて準備を進めることが重要です。

2026年10月改正のポイントは、「説明を求める権利」を採用時から労働者へ明示することです。これにより、同一労働同一賃金の実効性が一段と高まります。

企業に求められるのは、通知書の様式変更だけではありません。待遇差の整理、根拠の文書化、説明資料の整備、担当者教育まで含めた総合的な対応が必要になります。制度改正を機に、自社の人事制度を見直し、公平で納得感のある雇用管理を実現することが重要といえるでしょう。

企業実務 2026年8月号
「10月からパート・有期雇用労働者の『雇い入れ時の労働条件明示事項』が追加されます！」寺田慎也著