老後資金の準備として企業年金の重要性が高まっています。企業年金は公的年金を補完する仕組みであり、従業員が安心して老後を迎えるための有力な手段です。
一方、企業年金の中には、毎月の給与の一部を減らし、その金額を年金の掛け金に振り替える制度があります。
こうした仕組みは、所得税や社会保険料の負担軽減につながる場合があるため、従業員にも企業にもメリットがある制度として普及しています。
しかし、目先の社会保険料が減る一方で、将来受け取る厚生年金や病気・出産時の給付まで減少する可能性があります。
厚生労働省は、選択制の確定給付企業年金について、事業主に対して従業員への十分な説明を求める方針です。
税理士・FPの視点から、制度の仕組みとメリット、見落とされやすいリスク、企業と従業員が確認すべき事項を整理します。
選択制の確定給付企業年金とは
確定給付企業年金（DB）は、企業が従業員に対して将来の年金給付を約束し、必要な資金を積み立てて運用する制度です。
原則として企業が運用上の責任を負い、給付水準を確保する仕組みとなっています。
通常の企業年金は、企業が給与とは別に掛け金を負担することで、従業員の老後所得を充実させます。
これに対して選択制の企業年金では、従業員が給与として受け取る金額の一部を、企業年金の掛け金に振り替えることを選択します。
例えば、毎月の給与が40万円の従業員が、3万円を企業年金の掛け金に振り替えた場合を考えます。
制度上、給与が37万円となり、別途3万円が企業年金に積み立てられる形です。
従業員は当面の手取り給与を減らす代わりに、将来の退職給付を準備できます。
ただし、実際の給与の取扱いや掛け金の設定方法は制度ごとに異なります。
また、給与の一部を企業年金に振り替えることについて、労働条件の変更として適切な手続きが必要になる場合があります。
社会保険料が軽減される仕組み
選択制企業年金が注目される理由の一つは、社会保険料の負担軽減です。
会社員が加入する健康保険や厚生年金保険では、原則として標準報酬月額を基準に保険料を計算します。
標準報酬月額は、毎月の報酬を一定の等級に区分したものです。
給与の一部を企業年金の掛け金に振り替え、その部分が社会保険上の報酬に該当しない場合、標準報酬月額が下がることがあります。
その結果、従業員本人が負担する社会保険料が減少する可能性があります。
企業側も社会保険料を原則として労使折半で負担しているため、会社負担分が減る場合があります。
例えば、毎月3万円を掛け金に振り替え、標準報酬月額が実際に3万円相当下がったと仮定します。
厚生年金保険料率18.3％を単純に当てはめると、本人負担分の減少額は月額2,745円です。
企業側も同額の負担軽減となります。
ただし、実際には標準報酬月額の等級、健康保険料率、保険料の上限などによって結果が異なります。
給与を3万円減らしても、標準報酬月額が変わらない場合には、社会保険料の軽減が生じないこともあります。
将来の厚生年金が減る可能性
社会保険料の負担が軽くなることは、必ずしも一方的なメリットではありません。
厚生年金の報酬比例部分は、加入期間中の標準報酬月額や標準賞与額などを基礎として計算されます。
そのため、標準報酬月額が下がると、将来受け取る老齢厚生年金も減少する可能性があります。
例えば、標準報酬月額が3万円低い状態で20年間勤務した場合を考えます。
2003年4月以降の厚生年金の報酬比例部分について、簡略化した計算式を使うと、次のようになります。
3万円×5.481÷1,000×240カ月＝約3万9,463円
この場合、将来の老齢厚生年金が年額約3万9,000円少なくなる計算です。
65歳から85歳まで20年間受給すると、単純計算で累計約79万円の差になります。
実際の年金額は、再評価率や加入履歴、制度改正などの影響を受けるため、この金額はあくまで概算です。
また、標準報酬月額が実際に3万円下がることを前提としています。
重要なのは、社会保険料の軽減によって現在の負担が減る一方で、公的年金という生涯にわたる所得保障が小さくなる可能性があることです。
病気や出産時の保障にも影響
選択制企業年金の影響は、老後の年金だけではありません。
健康保険の傷病手当金や出産手当金にも注意が必要です。
傷病手当金は、業務外の病気やけがで働けず、一定の要件を満たした場合に支給される制度です。
出産手当金は、出産のために仕事を休み、給与の支払いを受けない場合などに支給されます。
いずれも、原則として支給開始日以前の一定期間の標準報酬月額を基礎として給付額を計算します。
そのため、企業年金への振り替えによって標準報酬月額が低くなると、手当金が減少する可能性があります。
さらに、障害厚生年金や遺族厚生年金の報酬比例部分にも影響する場合があります。
障害厚生年金や遺族厚生年金には加入期間などに応じた特別な計算上の取扱いがあるため、単純に給与の減少率と同じ割合で給付が減るわけではありません。
それでも、社会保険料を減らすという選択が、病気、出産、障害、死亡といった人生のリスクに備える保障にも関係することは理解しておく必要があります。
確定拠出年金との違い
選択制企業年金には、確定給付企業年金のほか、企業型確定拠出年金（企業型DC）を利用する仕組みもあります。
確定給付企業年金では、原則として企業が給付を約束し、運用上の責任を負います。
一方、企業型確定拠出年金では、従業員自身が運用商品を選び、運用成果によって将来の受取額が変動します。
企業型DCには法令上の拠出限度額があります。
これに対して確定給付企業年金には、企業型DCと同じ形で一律に定められた掛け金の上限はありません。
ただし、確定給付企業年金でも、掛け金や給付の設計には法令上・財政上の制約があります。
両制度に共通する重要な点は、給与を減額して掛け金に振り替える仕組みを採用した場合、社会保険上の報酬が減少する可能性があることです。
厚生労働省は企業型DCについて、こうした不利益を従業員に説明する必要があることを既に通知しています。
今回、確定給付企業年金についても同様の説明を求める方向となりました。
中小企業で導入が広がる背景
選択制企業年金は、資金力に余裕のない中小企業にとって導入しやすい退職給付制度として注目されています。
企業が給与とは別に多額の掛け金を負担する制度では、福利厚生を充実させたくても導入が難しい場合があります。
選択制であれば、既存の給与体系を見直すことによって、企業の追加負担を抑えながら退職給付制度を設けられる可能性があります。
実際に、選択制の確定給付企業年金である「はぐくみ企業年金」は加入者を増やしています。
報道によれば、2026年6月末時点の加入者数は14万5,123人となり、3年間で3.3倍に増加しました。
企業年金を持たなかった中小企業の従業員に老後資金形成の機会を提供することには、大きな意義があります。
一方で、企業側が社会保険料の削減効果ばかりを強調すると、制度本来の目的が見失われる恐れがあります。
企業年金は、あくまで従業員の老後所得を安定させるための制度です。
社会保険料の削減は、制度導入を判断する際の副次的な要素として考える必要があります。
従業員が加入前に確認すべき事項
従業員が選択制企業年金への加入を検討する場合、確認すべきことは掛け金の額だけではありません。
まず、加入前後の給与と手取り額を比較する必要があります。
次に、標準報酬月額が変わるかどうかを確認します。
さらに、将来の厚生年金がどの程度変化するか、傷病手当金や出産手当金にどのような影響があるかを確認することが重要です。
企業年金そのものについても、給付の計算方法、退職時の取扱い、受給開始時期、受取方法などを把握する必要があります。
特に、若い従業員と定年が近い従業員では、制度の評価が異なる可能性があります。
若い従業員は積立期間が長い一方で、厚生年金への影響も長期間に及びます。
定年が近い従業員は積立期間が短くなるため、退職時にどのような給付を受けられるかが重要になります。
家族構成や健康状態、住宅ローンの有無などによっても、現在の手取り収入と将来の保障のどちらを重視するかは異なります。
企業に求められる説明責任
企業が選択制企業年金を導入する場合、従業員に十分な情報を提供することが不可欠です。
制度の説明資料に社会保険料の削減額だけを示しても、適切な説明とはいえません。
将来の厚生年金や社会保険給付への影響についても、具体的な数字を使って説明することが望まれます。
また、加入しない選択肢がある場合には、その取扱いも明確にする必要があります。
従業員が制度の内容を理解し、自分の意思で選択できる環境を整えることが重要です。
給与制度の変更を伴う場合には、労働契約法や就業規則との関係についても確認が必要です。
特に、従業員にとって不利益となる労働条件の変更については、必要な合意や合理性などが問題となります。
企業年金制度の導入は、単なる福利厚生の追加ではありません。
給与、社会保険、退職給付、労務管理を一体として考える必要がある経営課題です。
税理士・FPの視点から考える制度の評価
税理士・FPとして重要だと考えるのは、税金や社会保険料の軽減額だけで制度の有利不利を判断しないことです。
老後資金形成には、企業年金、iDeCo、NISAなど複数の選択肢があります。
それぞれ税制や社会保険への影響、資金の引き出しやすさ、運用リスクが異なります。
例えば、NISAは税引後の資金で投資する制度であり、通常、給与を減額する仕組みではありません。
iDeCoも本人が給与から掛け金を拠出する一般的な形であれば、その拠出によって標準報酬月額が下がるわけではありません。
したがって、選択制企業年金と他の資産形成制度を比較する際には、税負担だけでなく、公的年金や社会保険給付への影響を含めて評価する必要があります。
また、企業年金の給付条件や退職時の取扱いも比較対象となります。
現在の手取り収入を増やすことと、将来の所得保障を充実させることは、必ずしも同じ方向には働きません。
生涯にわたる家計全体の収支と保障を考えることが、合理的な選択につながります。
結論
選択制の確定給付企業年金は、中小企業の従業員にも老後資金形成の機会を提供する有意義な制度です。
一方で、給与を減らして掛け金に振り替える仕組みには、社会保険料の軽減と引き換えに、公的年金や社会保険給付が減少する可能性があります。
今回、厚生労働省が事業主に対して説明を求める方針を示したことは、従業員が制度のメリットとデメリットを理解した上で選択するための重要な一歩です。
企業には、社会保険料の削減を優先するのではなく、従業員の老後所得の安定という制度本来の目的を踏まえた運営が求められます。
従業員も、目先の手取り額だけでなく、将来の厚生年金や病気・出産時の保障まで確認することが大切です。
人生100年時代の資産形成では、私的年金を増やすことだけが正解ではありません。
公的年金による生涯の保障と、企業年金による老後資金の積み立てを総合的に考えることが、長期的な安心につながります。
参考
日本経済新聞 2026年11月2日 朝刊
「給与削る確定給付年金、厚労省『社員に説明』要請へ 公的年金減る恐れ」
厚生労働省「確定給付企業年金制度」
日本年金機構「厚生年金保険の保険料」「老齢厚生年金の受給要件・支給開始時期・年金額」
全国健康保険協会「傷病手当金」「出産手当金」