企業年金は、従業員の老後所得を充実させるための重要な福利厚生制度です。
しかし、企業年金を導入する際に、従来の給与の一部を減額して掛け金に振り替える場合には、労働法上の問題が生じる可能性があります。
近年、中小企業を中心に普及している「選択制企業年金」では、従業員が給与として受け取るか、企業年金の掛け金として積み立てるかを選択する仕組みが採用されています。
この制度では、給与の一部が企業年金の掛け金に振り替えられることによって、社会保険料の負担が軽減される場合があります。
一方、将来の厚生年金や病気・出産時の社会保険給付が減少する可能性があります。
厚生労働省は、選択制の確定給付企業年金について、こうした不利益を従業員に説明するよう事業主に求める方針です。
企業年金の導入は、単なる福利厚生制度の追加ではありません。
給与、労働条件、社会保険、退職給付を一体として考える必要がある重要な経営判断です。
給与の一部を企業年金に振り替える仕組み
選択制企業年金では、従業員が給与の一部を企業年金の掛け金に振り替えることを選択します。
例えば、毎月の給与が40万円の従業員について、3万円を企業年金の掛け金に振り替える場合を考えます。
制度導入前は、毎月40万円が給与として支給されます。
制度導入後は、37万円が給与として支給され、3万円が企業年金の掛け金として拠出される形になります。
企業が従来の給与とは別に掛け金を負担する通常の企業年金とは異なり、既存の給与原資を活用することが特徴です。
ただし、給与として受け取る金額が減少するため、従業員の労働条件に影響します。
また、掛け金として積み立てられた資金は、原則として企業年金の規約に従って給付されます。
給与として自由に使える資金と、将来の退職給付として積み立てられる資金は、同じものではありません。
そのため、給与と企業年金の掛け金の合計額が変わらないとしても、従業員にとって経済的な条件が完全に同じとは限りません。
労働条件の不利益変更とは
労働契約法では、労働条件の変更について一定のルールが定められています。
労働契約法第8条では、労働者と使用者が合意することによって、労働条件を変更できるとされています。
一方、第9条では、使用者が労働者と合意することなく、就業規則の変更によって労働条件を不利益に変更することを原則として認めていません。
ただし、第10条では、変更後の就業規則を周知し、その変更が合理的である場合などには、労働条件の変更が認められることがあります。
合理性の判断では、労働者が受ける不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合などとの交渉状況などが考慮されます。
選択制企業年金の導入に伴って給与を減額する場合にも、こうした労働契約法上の問題を検討する必要があります。
企業年金の導入という目的があれば、給与の減額が当然に認められるわけではありません。
本人が選択すれば問題はないのか
選択制企業年金では、従業員本人が加入するかどうかを選択する仕組みが採用される場合があります。
そのため、本人が選択している以上、労働条件の不利益変更には当たらないと考えられることがあります。
しかし、本人の選択があるという事実だけで、すべての問題が解決するわけではありません。
重要なのは、従業員が制度の内容を十分に理解した上で、自由な意思に基づいて選択しているかどうかです。
例えば、企業が社会保険料の削減効果だけを説明し、将来の厚生年金が減少する可能性を説明していなかった場合を考えます。
従業員は、制度の不利益を十分に理解しないまま加入を選択する可能性があります。
また、加入しない従業員が不利な評価を受けるような運用が行われれば、自由な選択が確保されているとはいえません。
本人の同意については、説明内容や同意に至る経緯なども重要になります。
就業規則の変更が必要になる場合
選択制企業年金を導入する際には、就業規則や賃金規程の変更が必要になる場合があります。
特に、基本給や各種手当の一部を企業年金の掛け金に振り替える仕組みでは、給与の構成が変わることになります。
労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する事業場について、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています。
就業規則を変更する場合にも、原則として同様の手続きが必要です。
また、就業規則の作成や変更に当たっては、労働者の過半数で組織する労働組合、または過半数代表者の意見を聴く必要があります。
ただし、意見聴取と個々の従業員の同意は、法律上異なるものです。
過半数代表者の意見を聴いたからといって、すべての不利益変更が当然に有効になるわけではありません。
企業年金制度の導入では、就業規則、賃金規程、退職金規程などの整合性を確認することが重要です。
企業年金の規約と労働条件の関係
確定給付企業年金を導入する場合には、制度の規約を定める必要があります。
規約には、加入者の範囲、掛け金、給付の内容、受給要件などが定められます。
また、制度の実施に当たっては、確定給付企業年金法に基づく手続きが必要です。
しかし、企業年金法上の手続きを適切に行ったことと、労働契約法上の問題が解決していることは同じではありません。
企業年金の規約が適法であっても、給与制度の変更について別途検討が必要になる場合があります。
特に、従来の給与の一部を掛け金に振り替える場合には、労働条件としての給与と、企業年金制度上の掛け金の関係を明確にする必要があります。
制度導入時には、企業年金に関する法令と労働関係法令の両方を確認することが重要です。
社会保険料の軽減だけを説明する危険性
選択制企業年金では、社会保険料の負担軽減が大きなメリットとして紹介されることがあります。
例えば、給与の一部を企業年金の掛け金に振り替え、標準報酬月額が3万円下がった場合、厚生年金保険料の本人負担は月額2,745円軽減されます。
年間では3万2,940円です。
企業側も同額の厚生年金保険料負担が軽減されます。
しかし、標準報酬月額が下がると、将来の老齢厚生年金の報酬比例部分が減少する可能性があります。
また、傷病手当金や出産手当金などにも影響する場合があります。
社会保険料の軽減額だけを示す説明では、従業員が制度の有利不利を適切に判断することは困難です。
企業には、現在の負担軽減と将来の給付減少を合わせて説明することが求められます。
厚生労働省が説明を求める背景
厚生労働省は、選択制の確定給付企業年金について、事業主に従業員への説明を求める方針を示しています。
対象となるのは、労使合意や本人の選択に基づいて給与を減らし、その金額を企業年金の掛け金として拠出する仕組みです。
選択制の企業型確定拠出年金については、社会保険給付への影響などを説明する必要があることが既に通知されています。
今回、確定給付企業年金についても同様の取扱いを求める方向となりました。
背景には、社会保険料の削減を目的とした過度な利用への懸念があります。
2024年の社会保障審議会の部会では、労働条件の不利益変更に関する問題や、公的年金に上乗せする私的年金の趣旨との関係が指摘されました。
企業年金は、従業員の老後所得を充実させるための制度です。
その本来の目的を踏まえた制度運営が求められています。
企業が説明すべき具体的な事項
企業が選択制企業年金を導入する際には、従業員が制度の内容を理解できる資料を用意することが望まれます。
まず、加入前後の給与額と企業年金の掛け金を明確にする必要があります。
次に、所得税、住民税、社会保険料の負担がどのように変化するかを説明します。
さらに、将来の老齢厚生年金や傷病手当金、出産手当金などへの影響も重要です。
企業年金そのものについては、給付額の計算方法、受給開始時期、退職時の取扱いなどを説明する必要があります。
また、加入しない場合の給与の取扱い、加入後の選択変更の可否、掛け金の変更方法なども明確にすることが望まれます。
従業員の年齢や給与水準によって影響が異なるため、具体的なシミュレーションを示すことも有効です。
ただし、将来の年金額や税負担は制度改正などによって変化するため、試算の前提条件を明示する必要があります。
同意書だけでは十分とは限らない
企業年金への加入に際して、従業員から同意書を取得することがあります。
しかし、同意書があるという事実だけで、説明責任を十分に果たしたことになるとは限りません。
従業員が制度の内容を理解していなければ、形式的な同意にとどまる可能性があります。
特に、給与の減額や将来の社会保険給付の減少については、具体的な説明が必要です。
企業には、説明資料の配布だけでなく、質問を受け付ける機会を設けることが望まれます。
また、従業員が加入を選択するまでに十分な検討期間を確保することも重要です。
説明会の実施記録や配布資料、同意書などを適切に保存しておくことは、将来のトラブル防止にもつながります。
制度の導入時だけでなく、制度変更時にも同様の対応が必要になる場合があります。
中小企業が注意すべき労務リスク
中小企業では、人事・労務の専門部署が十分に整備されていない場合があります。
そのため、企業年金の導入を外部の事業者に任せ、給与制度や労働条件への影響を十分に検討しないまま導入するリスクがあります。
しかし、企業年金の運営を外部に委託しても、従業員との労働契約に関する責任がなくなるわけではありません。
給与の減額が適切に行われているか、就業規則との整合性があるか、従業員の同意が有効かといった問題は、企業自身が確認する必要があります。
また、社会保険料の削減効果を過大に見積もることにも注意が必要です。
標準報酬月額は等級によって決まるため、給与を減額しても保険料が変わらない場合があります。
制度の導入前には、社会保険労務士などの専門家と連携し、労務管理上の問題を確認することが望まれます。
税理士・FPの視点から考える説明責任
税理士・FPの視点から重要なのは、企業年金の導入効果を税金や社会保険料の軽減額だけで評価しないことです。
従業員にとっては、現在の手取り給与と将来の所得保障の両方が重要です。
企業年金への加入によって老後資金が積み立てられても、病気や出産時の保障が弱まる場合には、その影響を考慮する必要があります。
また、従業員の年齢や家族構成、住宅ローンの有無などによって、制度の評価は異なります。
企業側も、社会保険料の削減だけでなく、従業員の定着や福利厚生の充実という長期的な効果を考える必要があります。
税務、社会保険、労務、退職給付は、それぞれ独立した問題ではありません。
企業年金の導入では、これらを横断して検討することが重要です。
結論
選択制企業年金は、中小企業が従業員の老後資金形成を支援するための有力な仕組みです。
しかし、給与の一部を企業年金の掛け金に振り替える場合には、労働条件の不利益変更に関する問題が生じる可能性があります。
従業員本人が加入を選択する仕組みであっても、制度の内容や不利益を十分に理解していることが重要です。
企業には、給与、税金、社会保険料、将来の厚生年金、企業年金の給付条件などを総合的に説明することが求められます。
また、就業規則や賃金規程の変更、労働契約法上の問題、企業年金法上の手続きについても適切に対応する必要があります。
社会保険料の削減は企業にとって魅力的な効果ですが、それだけを目的として制度を導入することは適切ではありません。
企業年金の導入で最も重要なのは、従業員が十分な情報を得た上で、自分の意思によって老後資金形成の方法を選択できることです。
人生100年時代の企業経営では、従業員の現在の処遇と将来の生活保障を両立させる制度設計が求められます。
参考
日本経済新聞 2026年11月2日 朝刊
「給与削る確定給付年金、厚労省『社員に説明』要請へ 公的年金減る恐れ」
厚生労働省「確定給付企業年金制度」
厚生労働省「社会保障審議会企業年金・個人年金部会」
厚生労働省「労働契約法のあらまし」
厚生労働省「モデル就業規則」
日本年金機構「厚生年金保険の保険料」