かつて日本企業の福利厚生を象徴していた社宅や社員寮が、再び注目されています。
背景にあるのは、都市部を中心とする家賃の高騰と、深刻化する人材獲得競争です。
企業にとって住宅支援は、従業員の生活を支える制度であると同時に、採用力や定着率を高める重要な経営戦略になりつつあります。
これまで社宅は、企業が従業員の生活全般を支える日本型雇用慣行の象徴でもありました。しかし、バブル崩壊後は福利厚生費の削減や住宅に対する価値観の変化によって、社宅を廃止する企業が増加しました。
その流れが、家賃高騰と人手不足によって変わり始めています。
社宅管理戸数が3年間で25%増加
社宅管理代行を手掛けるリログループ傘下のリロケーション・ジャパンでは、借り上げ社宅の管理戸数が2026年6月末に30万戸を超えました。
3年前と比較して25%増加しています。
さらに、企業からの新規問い合わせ件数は2023年度比で5.6倍に拡大しました。
注目したいのは、相談企業の約7割が従業員500人未満の企業であることです。
住宅支援は、もはや大企業だけの福利厚生ではありません。
中小企業でも、採用競争を勝ち抜くために社宅制度を導入する動きが広がっています。
総務省の住宅・土地統計調査でも、社宅などの住宅は130万2,000戸となり、30年ぶりに前回調査を上回りました。
社宅の復活は、一部の大企業だけに限られた現象ではなくなっています。
家賃高騰が若手社員の生活を圧迫
東京都内では、単身者向け賃貸住宅の家賃上昇が続いています。
アットホームの調査によると、東京23区の専有面積30平方メートル以下の賃貸マンションでは、2026年8月の平均募集家賃が最高値を更新しました。
例えば、月額家賃が8万円から10万円に上昇すると、年間の負担増加額は24万円になります。
月給が2万円上昇しても、社会保険料や税金を考慮すると、その全額を自由に使えるわけではありません。
賃金が上昇しても住宅費がそれ以上に増えれば、生活水準は改善しないことになります。
特に新入社員や若手社員にとって、住宅費の負担は就職先を選択する重要な判断材料になっています。
企業が給与を引き上げるだけでは、都市部で働く若者の生活不安を十分に解消できない状況が生まれているのです。
住宅支援は賃上げとは異なる効果を持つ
企業が従業員の生活を支援する方法には、基本給の引き上げ、住宅手当の支給、社宅の提供などがあります。
このうち、現金で支給する住宅手当は原則として給与所得として課税されます。
一方、企業が住宅を借り上げて従業員に貸与する社宅では、一定の要件を満たせば、従業員が受ける経済的利益について給与課税が生じない場合があります。
ただし、社宅であれば無条件に非課税になるわけではありません。
一般従業員については、税法上の賃貸料相当額の50%以上を本人から徴収することなどが重要になります。
ここでいう賃貸料相当額は、市場家賃そのものではなく、固定資産税の課税標準額や床面積などを基に計算する金額です。
また、社会保険上の現物給与の取扱いは税法とは異なるため、制度設計には注意が必要です。
企業にとっては、単純な給与引き上げだけでなく、住宅支援を組み合わせることで、従業員の実質的な生活負担を軽減できる可能性があります。
社員寮には人材育成の役割もある
伊藤忠商事は2018年に男性向け社員寮を復活させ、2025年には女性向け社員寮も新設しました。
2026年3月には、事務を担うビジネスエキスパート職向けの独身寮も開設しています。
同社の社員寮では、水道光熱費込みで月額1万5,000円という低い負担で生活できる仕組みが設けられています。
住宅費を抑えられるだけでなく、部署や年代を超えた交流を促進する役割も期待されています。
例えば、新入社員が業務上の悩みを抱えた場合、同じ寮に住む先輩社員に相談できる環境があれば、問題の早期解決につながる可能性があります。
職場だけでは構築しにくい人間関係が、社員寮を通じて生まれることもあります。
もっとも、共同生活にはプライバシーや生活習慣の違いという課題もあります。
社員寮の効果を高めるためには、交流を促す仕組みと個人の生活を尊重する仕組みを両立させることが重要です。
社宅制度にも選別が進む
すべての社宅に需要が戻っているわけではありません。
JR東日本は単身寮を維持する一方、家族向け社宅を原則廃止する方針です。
家族向け社宅のなかには、入居率が3分の1程度まで低下した物件もあるとされています。
背景には、共働き世帯の増加や住宅に対する価値観の多様化があります。
勤務地だけでなく、配偶者の勤務先や子どもの教育環境などを考慮して住まいを選ぶ家庭が増えています。
企業が一律に住宅を提供する従来型の制度は、現在の働き方に必ずしも適合しなくなっています。
今後は、若手単身者向けの住宅支援を充実させながら、家族世帯には柔軟な選択肢を提供する方向へ変化していくと考えられます。
中小企業こそ住宅支援を経営戦略に組み込む
中小企業は、大企業と比較して給与や知名度で不利になることがあります。
しかし、住宅支援を工夫することで、採用条件の魅力を高められる可能性があります。
例えば、地方から都市部へ就職する若者にとって、住宅探しは大きな負担です。
企業が借り上げ社宅を用意すれば、住居の確保だけでなく、初期費用や生活環境に対する不安の軽減にもつながります。
また、住宅支援を一定期間に限定することで、若手社員の生活基盤が安定するまで重点的に支援する制度も考えられます。
ただし、住宅支援を充実させるだけで離職率が下がるとは限りません。
仕事内容、職場環境、評価制度、キャリア形成などと組み合わせて初めて、持続的な人材定着につながります。
住宅支援は人材戦略を補完する制度として位置付ける必要があります。
結論
社宅や社員寮の復活は、単なる福利厚生の見直しではありません。
家賃高騰、人手不足、若手社員の生活不安という3つの課題に企業が対応する動きです。
これからの企業経営では、額面の給与だけでなく、住宅費を含めた従業員の実質的な生活水準をどこまで改善できるかが重要になります。
一方で、単身者向け住宅と家族向け住宅では需要が異なり、従来型の社宅制度をそのまま復活させればよいわけではありません。
企業には、従業員の年齢、家族構成、勤務地、働き方などに応じた柔軟な制度設計が求められます。
住宅支援を人材戦略として位置付け、税制や社会保険制度も踏まえて設計できる企業ほど、採用と定着の両面で競争力を高められるでしょう。
参考
日本経済新聞 2026年10月20日 家賃高騰で社宅に脚光、若手定着へ企業支援厚く 管理戸数25%増
国税庁 使用人に社宅や寮などを貸したとき
総務省 令和5年住宅・土地統計調査