パートタイム・有期雇用労働法では、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間に不合理な待遇差を設けることを禁止するとともに、待遇差について説明を求める権利を保障しています。

2026年10月からは、採用時に「待遇差について説明を求めることができる旨」を明示することも義務となります。企業がこれらのルールに適切に対応しなければ、行政指導や労務トラブルへ発展する可能性があります。

本記事では、パート・有期雇用労働法に違反した場合に生じるリスクについて解説します。

パート・有期雇用労働法とは

パートタイム・有期雇用労働法は、雇用形態による不合理な待遇差をなくし、多様な働き方を支えることを目的とした法律です。

企業には、

などが求められています。

行政指導の対象になる場合

企業が法令に沿った対応を行っていない場合、行政機関から助言や指導を受ける可能性があります。

例えば、

といったケースでは、改善を求められることがあります。

特に2026年10月以降は、採用時の労働条件通知書に新たな明示事項を追加する必要があるため、様式の見直しが欠かせません。

記事では、必要な明示事項を記載しなかった場合には過料の対象となることが示されています。

そのため企業は、厚生労働省の最新モデル様式を確認し、自社の労働条件通知書を改訂する必要があります。

形式的な修正だけではなく、実際の運用も通知書の内容と一致していることが重要です。

パートタイム・有期雇用労働法では、待遇差などをめぐる紛争が生じた場合、都道府県労働局による紛争解決援助制度を利用できる仕組みがあります。

この制度では、裁判を行う前に行政が間に入り、当事者間の話し合いによる解決を支援します。

企業にとっては、紛争が表面化する前に適切な対応を行うことが、円満な解決につながります。

記事では、従業員が待遇差について説明を求めたことを理由として、

などを行うことは禁止されていると説明されています。

もし報復的な対応を行えば、労働局への相談や損害賠償請求などへ発展する可能性もあります。

企業は、従業員が安心して相談できる職場環境を整えることが重要です。

記事では、制度改正への対応として、

などを実施することが推奨されています。

これらを事前に整備しておけば、従業員から説明を求められた場合にも、落ち着いて対応することができます。

パートタイム・有期雇用労働法への対応は、単なる法令遵守にとどまりません。

待遇制度の透明性が高まり、従業員が安心して働ける環境を整えることは、人材の定着や企業イメージの向上にもつながります。

一方で、制度への対応が不十分であれば、行政指導だけでなく、採用活動や企業ブランドにも影響を及ぼす可能性があります。

そのため、制度改正を機に人事制度全体を見直すことが重要です。

パート・有期雇用労働法に違反すると、行政指導や過料の対象となる場合があるほか、労働局による紛争解決援助制度の利用や労務トラブルへ発展する可能性があります。

2026年10月からは新たな労働条件明示事項も加わるため、企業は通知書の様式変更だけでなく、待遇差の整理や説明体制の整備、人事担当者への教育まで含めて対応することが重要です。法令を正しく理解し、透明性の高い労務管理を実践することが、企業の信頼を高めることにつながるでしょう。

企業実務 2026年8月号

「10月からパート・有期雇用労働者の『雇い入れ時の労働条件明示事項』が追加されます！」寺田慎也著