介護や保育の現場で働く人の退職金制度が、大きな転換点を迎えています。
厚生労働省は、社会福祉法人の職員を対象とする退職手当共済制度について、長く働き、経験を積んだ人ほど退職金を受け取りやすくする方向で見直しを進めています。
今回の改革では、退職金の算定基準額の上限引き上げや、役職定年によって給与が下がった職員への配慮が検討されています。
一方、退職金を受け取る人の増加によって共済財政は厳しさを増しており、法人が負担する掛け金の引き上げや、退職金の支給に必要な最低勤続年数の延長も議論されています。
働く人にとっては老後資金に直結し、社会福祉法人にとっては人材確保と経営の持続可能性に関わる重要な制度改正です。
退職手当共済制度の基本的な仕組み
退職手当共済制度は、独立行政法人福祉医療機構が運営する制度です。
社会福祉法人などが加入し、対象となる職員が退職した際に、加入期間や給与水準に応じた退職手当金が支給されます。
2025年4月時点では、社会福祉法人全体の約8割に当たる約1万6,700法人が加入し、対象職員は約88万人に達しています。
制度の特徴は、法人が掛け金を負担し、職員本人は原則として掛け金を負担しないことです。
現行の掛け金は、職員1人当たり年間14万8,500円です。ただし、保育所など公費補助の対象となる施設では、法人の実質負担が年間4万9,500円となる場合があります。
この制度は、社会福祉事業に従事する職員の処遇改善と人材確保を支える役割を担っています。
退職金の算定基準額36万円という上限
現在の退職手当金は、退職前6カ月の平均基本給をもとにした算定基準額と、加入期間に応じた法定の支給割合によって計算されます。
ただし、算定基準額には月額36万円という上限があります。
例えば、長年勤務して基本給が月額40万円や45万円になった職員でも、算定基準額は36万円が上限となります。
このため、経験や能力が評価されて給与が上昇しても、その成果が退職金に十分反映されない場合があります。
厚生労働省によると、2024年度の退職者のうち、平均基本給が36万円以上だった人は3,055人で、全体の3.2％を占めました。
2021年度と比較すると0.5ポイント上昇しています。
今後、賃上げや人材確保のための処遇改善が進めば、上限の影響を受ける職員がさらに増える可能性があります。
今回の見直しでは、この36万円という上限額を引き上げる方向です。
ただし、新しい上限額はまだ決まっていません。
役職定年による退職金減少への対応
今回の改革で特に注目したいのが、役職定年後の給与減額への対応です。
介護施設や保育施設でも、一定の年齢に達した職員が管理職を退き、現場業務に戻るケースがあります。
その際、役職手当の廃止や基本給の引き下げによって給与が減少する場合があります。
現行制度では、退職直前の給与を基準として退職金が計算されるため、長年管理職として貢献してきた職員でも、役職定年後に退職すると退職金が少なくなる可能性があります。
例えば、基本給が月額35万円だった職員が、役職定年によって月額28万円に下がった場合を考えます。
現行制度では、退職前6カ月の平均基本給が28万円であれば、原則として減額後の給与水準が退職金の算定に反映されます。
今回の見直しでは、一定の条件のもとで役職定年前の給与水準を基準とすることが検討されています。
これは、高齢になっても経験を生かして働き続けることを評価する仕組みといえます。
ただし、対象となる給与減額の範囲や具体的な計算方法は、今後の制度設計によって決まります。
最低勤続年数は1年から3年・5年へ
退職金の算定方法を手厚くする一方で、支給要件の厳格化も検討されています。
現在の退職手当共済制度では、原則として加入期間が1年以上あれば退職手当金の支給対象になります。
これを3年以上、あるいは5年以上とする案が議論されています。
厚生労働省によると、民間企業では退職金の支給要件を勤続3年以上としている割合が7割を超えています。
今回の見直しには、民間企業の退職金制度との均衡を図る意味もあります。
ただし、勤続期間が短い職員にとっては不利益となる可能性があります。
例えば、加入期間が2年で退職する職員は、現行制度では支給対象となっても、最低勤続年数が3年に延長されれば、改正後の制度では対象外となる可能性があります。
もっとも、実際の影響は施行時期や経過措置によって異なります。
既に加入している職員の取り扱いを含め、今後の議論を確認する必要があります。
共済財政を圧迫する退職者の増加
今回の制度改正には、退職金の充実だけでなく、共済財政の立て直しという重要な目的があります。
2025年度の退職手当金の支給総額は1,452億円となり、10年間で約4割増加しました。
背景には、2000年の介護保険制度創設前後に介護分野で働き始めた職員が、退職期を迎えていることがあります。
今後も退職者の増加が見込まれ、支給額は2040年ごろにピークを迎えると予測されています。
一方、新規加入者は年間10万人弱で横ばいとなっています。
退職者が増える一方で新規加入者が大きく増えなければ、掛け金収入と退職金支出の均衡を維持することが難しくなります。
現行の財政見通しでは、積立金が2027年度末に枯渇する可能性も示されています。
退職金制度を将来にわたって維持するためには、給付と負担の両面から見直す必要があります。
法人負担の掛け金引き上げ
社会福祉法人の経営に直接影響するのが、掛け金の引き上げです。
現在の掛け金は、毎年度の退職手当金の支給見込み総額を加入職員数で割る方式で決められています。
この方式を続けた場合、2027年度には年間8,100円、2028年度には年間2万3,700円の引き上げが必要になると見込まれています。
そこで厚生労働省は、2040年ごろまでの財政見通しを踏まえ、掛け金の増加幅を平準化する方式を検討しています。
試算では、毎年9,600円ずつ引き上げる形になります。
例えば、対象職員が100人いる法人で、1人当たりの掛け金が年間9,600円増加すると、年間の追加負担は96万円となります。
500人であれば480万円です。
実際の法人負担は、公費補助の対象や加入職員数などによって異なりますが、職員数の多い法人ほど経営への影響が大きくなります。
人件費の増加に加え、物価高や施設維持費の上昇にも対応しなければならない福祉法人にとって、退職金掛け金の増加は無視できない課題です。
財源不足への長期借り入れと財政検証
共済財政については、2030年代半ばまで収入が給付を下回ると見込まれています。
このため、福祉医療機構が長期借り入れによって財源不足を補える仕組みも検討されています。
借り入れによって一時的な資金不足に対応できれば、退職金の支給を安定させる効果が期待できます。
ただし、借り入れは将来の返済負担を伴うため、制度の収支構造そのものを改善する必要があります。
そこで、外部有識者などによる定期的な財政検証の導入も検討されています。
掛け金や給付水準の妥当性を一定期間ごとに分析し、その結果を社会保障審議会に報告する仕組みです。
人口構造や職員の年齢構成が変化するなかで、長期的な見通しに基づいて制度を運営することが重要になります。
介護・保育職員の老後資金への影響
退職金は、老後の生活設計において重要な役割を果たします。
特に介護や保育の分野では、賃金水準や勤務形態、勤続期間によって、退職時に受け取れる金額に大きな差が生じます。
今回の改革によって、長期間勤務した職員の退職金が増える方向となれば、老後資金の確保にプラスとなります。
一方、最低勤続年数が引き上げられれば、短期間で転職する人には不利になる可能性があります。
職員が確認しておきたいのは、勤務先の退職金制度の全体像です。
福祉医療機構の退職手当共済制度だけでなく、法人独自の退職金制度や企業年金制度などが設けられている場合もあります。
また、退職金は原則として退職所得として扱われ、税制上の優遇措置があります。
退職所得控除額は、勤続年数が20年以下の場合、原則として1年当たり40万円、20年を超える部分については1年当たり70万円で計算されます。
ただし、税法上の勤続年数と共済制度上の加入期間は、必ずしも一致するとは限りません。
退職金の受取額だけでなく、税引き後の手取り額まで確認することが大切です。
社会福祉法人に求められる人材戦略
今回の改正は、社会福祉法人の人材戦略にも影響を与えます。
介護・保育分野では慢性的な人手不足が続いており、経験豊富な職員の確保が重要な経営課題となっています。
退職金制度が長期勤続を評価する仕組みに変われば、職員の定着を後押しする可能性があります。
一方で、掛け金の増加によって法人の負担が重くなれば、賃上げや採用活動に使える資金が制約されることも考えられます。
法人経営者には、退職金制度の改正を単なる法令対応として捉えるのではなく、中長期の人件費計画に反映する姿勢が求められます。
特に重要なのは、今後10年から15年程度の職員の年齢構成と退職見込みを把握することです。
さらに、役職定年後の処遇制度や再雇用制度についても、退職金制度との整合性を確認する必要があります。
高齢職員が働き続けやすい環境を整えることは、採用難への対応にもつながります。
今後の制度改正スケジュール
厚生労働省は、2026年冬に有識者会議で議論を取りまとめ、2027年の通常国会に関連法改正案を提出することを目指しています。
現時点では、制度改正が確定したわけではありません。
特に注目すべき論点は、算定基準額の新しい上限、役職定年前の給与を反映する条件、最低勤続年数、掛け金の改定方式、既存加入者への経過措置です。
これらの内容によって、職員の受取額や法人の負担額は大きく変わります。
制度改正が具体化した段階で、職員本人も法人経営者も、自分たちへの影響を試算することが重要です。
結論
介護・保育分野の退職手当共済制度の見直しは、長く働く人を評価する仕組みへの転換であると同時に、退職金制度の持続可能性を確保するための改革です。
算定基準額の上限引き上げや役職定年への配慮は、経験豊富な職員の処遇改善につながる可能性があります。
一方、最低勤続年数の延長や掛け金の引き上げは、職員と法人の双方に新たな課題をもたらします。
今後の介護・保育分野では、単に長く働いてもらうだけでなく、長く働くことが経済的にも報われる制度を整えることが重要になります。
そして、社会福祉法人には、職員の老後保障と法人経営の安定を両立させる視点が欠かせません。
人生100年時代において、働く期間の長期化と退職後の生活保障をどのように結びつけるか。
今回の退職金制度改革は、介護・保育分野にとどまらず、日本社会全体の高齢期の働き方を考えるうえでも重要な意味を持っています。
参考
日本経済新聞 2026年11月12日 朝刊
「介護・保育、長く働けば退職金増えやすく 厚労省が共済制度を改正へ」
独立行政法人福祉医療機構「社会福祉施設職員等退職手当共済制度」
厚生労働省「社会保障審議会福祉部会」関連資料