家賃高騰と人手不足を背景に、中小企業でも借り上げ社宅制度への関心が高まっています。
従来、社宅や社員寮は大企業が提供する福利厚生という印象が強くありました。しかし、現在では自社で建物を所有せず、民間の賃貸住宅を借り上げて従業員に提供する方法が広がっています。
借り上げ社宅は、従業員の住宅費負担を軽減するだけでなく、採用競争力の向上や人材定着にもつながる可能性があります。
一方、制度の導入には、家賃負担、税務処理、社会保険、賃貸借契約、退職時の取扱いなど、さまざまな検討事項があります。
今回は、中小企業が借り上げ社宅制度を導入する場合の実務上のポイントを整理します。
借り上げ社宅の需要が中小企業にも拡大
社宅管理代行を手掛けるリログループ傘下のリロケーション・ジャパンでは、借り上げ社宅の管理戸数が2026年6月末に30万戸を超えました。
3年前と比較して25%増加しています。
企業からの新規問い合わせ件数も2023年度比で5.6倍に拡大しました。
特に注目したいのは、相談企業の約7割が従業員500人未満の企業であることです。
大企業と比較して給与水準や知名度で不利になりやすい中小企業にとって、住宅支援は採用条件の魅力を高める手段になります。
例えば、地方から都市部に就職する新入社員に対して、企業が住宅を確保すれば、住宅探しや初期費用の負担を軽減できます。
住宅支援の充実が、採用活動での差別化につながる可能性があります。
借り上げ社宅は建物を所有する必要がない
借り上げ社宅とは、企業が賃貸住宅の契約者となり、従業員に住宅を貸与する制度です。
企業が土地や建物を取得する必要はありません。
一般的には、企業が不動産会社や賃貸住宅の所有者と賃貸借契約を締結し、従業員から一定額の社宅使用料を徴収します。
例えば、月額家賃10万円の住宅を企業が借り上げ、従業員から月額3万円を徴収する場合を考えます。
企業の実質的な家賃負担は月額7万円です。
年間では84万円になります。
ただし、実際には共益費、契約更新料、保証料、管理代行手数料などが別途発生する場合があります。
そのため、制度導入時には家賃だけでなく、住宅提供に伴う総費用を把握することが重要です。
企業の年間負担額を試算する
従業員10人に借り上げ社宅を提供するケースを考えます。
月額家賃を10万円、従業員負担を3万円と仮定します。
企業の1人当たり月額負担は7万円です。
年間負担額は84万円になります。
10人分では年間840万円です。
さらに、社宅管理代行手数料を1戸当たり月額3,000円と仮定すると、年間36万円が追加されます。
この場合、企業の年間負担額は876万円になります。
なお、この試算には初期契約費用、更新料、退去時の原状回復費用などは含めていません。
実際の制度導入では、こうした一時的な費用も考慮する必要があります。
企業にとって876万円は小さな金額ではありません。
しかし、採用難による欠員や早期離職による再採用費用などを考慮すると、住宅支援を人材投資として検討する余地があります。
重要なのは、福利厚生費の増加だけを見るのではなく、採用や定着への効果と合わせて判断することです。
社宅使用料の設定が税務上の重要ポイント
借り上げ社宅制度を導入する際には、従業員から徴収する社宅使用料の設定が重要です。
国税庁の取扱いでは、一般従業員に社宅を貸与する場合、税法上の賃貸料相当額の50%以上を徴収していれば、原則として給与課税は生じません。
ここで注意したいのは、賃貸料相当額が実際の家賃とは異なることです。
税法上の賃貸料相当額は、建物の固定資産税の課税標準額、床面積、敷地の固定資産税の課税標準額などを基に計算します。
例えば、企業が月額10万円で借りた住宅について、税法上の賃貸料相当額が月額2万円と算定された場合を考えます。
従業員から月額1万円以上を徴収していれば、原則として給与課税は生じません。
ただし、実際の賃貸料相当額は物件ごとに異なります。
市場家賃の一定割合を徴収すれば必ず非課税になるというわけではありません。
社宅使用料を設定する際には、税法上の計算根拠を確認することが必要です。
個人契約の家賃を企業が負担する場合は注意
借り上げ社宅制度で誤解されやすいのが、賃貸借契約の名義です。
例えば、従業員が個人名義で賃貸住宅を契約し、企業が家賃の一部を負担するケースがあります。
この場合、企業が支払う金額は原則として住宅手当と同様に給与課税の対象になります。
企業が家賃を負担しているという事実だけでは、税務上の社宅としての取扱いが認められるわけではありません。
借り上げ社宅制度を適切に運営するには、企業が賃貸借契約の当事者となり、従業員に住宅を貸与する仕組みを整えることが基本になります。
また、契約書や社宅使用契約書、社宅規程などを整備し、実際の運用と一致させることも重要です。
形式だけを整えても、実態が異なれば税務上の問題が生じる可能性があります。
社会保険料は所得税と別の基準で判断
借り上げ社宅制度では、所得税だけでなく社会保険料の取扱いにも注意が必要です。
所得税法上、社宅貸与による経済的利益が給与課税されない場合でも、健康保険や厚生年金保険では現物給与として評価されることがあります。
社会保険では、住宅の現物給与価額について、厚生労働大臣が定める都道府県別の価額などを用いて評価します。
従業員から社宅使用料を徴収している場合には、その負担額を考慮して現物給与額を計算します。
現物給与額が発生すれば、標準報酬月額などに影響する可能性があります。
したがって、所得税が非課税だから社会保険料も発生しないという理解は正確ではありません。
企業は、税務と社会保険の双方について制度導入前に確認する必要があります。
社宅規程に盛り込むべき内容
借り上げ社宅制度を円滑に運営するには、社宅規程の整備が欠かせません。
特に重要なのは、利用対象者、入居条件、本人負担額、利用期間、退職時の取扱いです。
例えば、入社後5年以内の社員を対象とする制度であれば、利用期間が終了した後の取扱いを明確にする必要があります。
本人負担額を段階的に引き上げる場合には、その時期や計算方法を事前に定めておくことが望まれます。
また、転勤、休職、育児休業、結婚、退職などによって利用条件が変わる場合の対応も検討しておく必要があります。
特に退職時には、住宅の明け渡し時期や原状回復費用の負担を巡ってトラブルが生じる可能性があります。
社宅規程と個別の使用契約書を整備し、従業員に十分説明することが重要です。
管理代行サービスを利用する選択肢
中小企業では、社宅管理のために専任担当者を配置することが難しい場合があります。
そのような企業では、社宅管理代行サービスを利用する方法があります。
管理代行会社に契約手続き、更新管理、解約手続き、請求管理などを委託することで、社内の事務負担を軽減できます。
ただし、管理代行会社を利用しても、社宅制度に関する企業の責任がすべてなくなるわけではありません。
社宅使用料の設定、給与課税の判定、社会保険の取扱い、社宅規程の整備などについては、企業側で適切に判断する必要があります。
また、委託契約では、サービスの範囲や追加費用、個人情報の取扱いなどを確認することが重要です。
管理代行費用と社内管理コストを比較し、自社に適した方法を選択する必要があります。
住宅支援の対象者をどう決めるか
借り上げ社宅制度を導入する際には、誰を対象にするかという問題もあります。
例えば、新卒採用者だけを対象にするのか、中途採用者も対象にするのかによって、制度の公平性が変わります。
また、単身者だけを対象にする場合には、既婚者や家族と同居する従業員との待遇差が問題になる可能性があります。
勤務地から一定距離以上離れた場所に実家がある社員を対象とする方法も考えられます。
重要なのは、企業の採用方針や人材戦略と整合した合理的な基準を設けることです。
制度の目的が地方出身の若手社員の採用支援であれば、その目的に沿った対象者の設定が必要になります。
一方、既存社員の生活支援を目的とする場合には、より幅広い従業員を対象とする制度も考えられます。
対象者の選定基準を明確にすることが、従業員の納得感につながります。
結論
借り上げ社宅制度は、中小企業でも導入できる住宅支援策です。
自社で建物を所有する必要がなく、民間の賃貸住宅を活用できるため、制度設計の自由度があります。
また、一定の要件を満たせば、従業員に対する住宅貸与について所得税の給与課税が生じない場合があります。
しかし、社宅制度には家賃負担だけでなく、管理費用、契約手続き、税務処理、社会保険、労務管理などの課題があります。
税制上のメリットだけを重視して導入すると、想定外の費用やトラブルが発生する可能性があります。
中小企業にとって重要なのは、住宅支援に必要な総費用を把握し、採用や人材定着への効果と比較することです。
さらに、社宅規程を整備し、税務と社会保険の取扱いを適切に確認することが求められます。
住宅支援を単なる福利厚生費としてではなく、人材確保と企業成長を支える投資として位置付けることが、これからの中小企業経営において重要になるでしょう。
参考
日本経済新聞 2026年10月20日 家賃高騰で社宅に脚光、若手定着へ企業支援厚く 管理戸数25%増
国税庁 使用人に社宅や寮などを貸したとき
国税庁 役員に社宅などを貸したとき
日本年金機構 現物給与の取扱い