インフレと人手不足を背景に、日本企業の福利厚生が大きな転換期を迎えています。
社員食堂の無料化、住宅補助、美容手当、資格取得支援など、従業員の生活を支える制度は多様化しています。
しかし、これからの福利厚生を考えるうえで、もう一つ重要な視点があります。
それは、人生100年時代における長期就労への対応です。
日本では少子高齢化が進み、企業が必要な人材を確保することが難しくなっています。
一方、健康状態が改善し、60歳以降も働き続けたいと考える人にとって、就労の選択肢は広がっています。
企業に求められるのは、若手社員の採用や定着だけでなく、中高年社員が健康を維持しながら長く働ける環境を整えることです。
今回は、人生100年時代に必要な福利厚生改革について、雇用制度、健康支援、社会保険、税務、企業経営の観点から考えます。
福利厚生は長期就労を支える制度へ変わる
従来の福利厚生は、従業員が現役世代として働く期間の生活を支えることが中心でした。
社宅、家族手当、社員食堂、保養所などは、その代表例です。
しかし、平均寿命が延び、60歳以降も働く人が増えるなか、福利厚生に求められる役割も変化しています。
例えば、50代の従業員には、健康管理や親の介護への対応が重要になる場合があります。
60代の従業員には、継続雇用や能力開発、柔軟な勤務制度が必要になることがあります。
70代でも働き続ける人にとっては、体力や健康状態に応じた勤務時間の調整が重要です。
このように、従業員の年齢や生活環境によって必要な支援は異なります。
企業は、特定の年齢層だけを対象とするのではなく、従業員が長期にわたって働ける制度を構築する必要があります。
65歳までの雇用確保と70歳までの就業機会
高年齢者雇用安定法では、企業に対して65歳までの雇用確保措置を講じることが義務付けられています。
定年を65歳未満に定めている企業は、定年の引上げ、継続雇用制度の導入、定年の廃止のいずれかによって対応する必要があります。
また、70歳までの就業機会を確保することについては、企業に努力義務が課されています。
70歳までの就業機会確保措置には、定年の引上げや継続雇用制度に加え、一定の要件のもとで業務委託契約などを活用する方法もあります。
ただし、65歳までの雇用確保義務と70歳までの就業機会確保の努力義務は、法的な位置付けが異なります。
70歳までの雇用がすべての企業に一律に義務付けられているわけではありません。
重要なのは、企業が制度上の義務を果たすだけでなく、高年齢社員が能力を発揮できる職場環境を整えることです。
そのためには、福利厚生の見直しも欠かせません。
60歳以降の給与減額と福利厚生の関係
日本企業では、60歳定年後の再雇用に伴い、給与水準が下がるケースがあります。
しかし、給与が下がったからといって、従業員の生活費が同じ割合で減少するわけではありません。
住宅費、食費、医療費、家族の生活費などは、60歳以降も継続して発生します。
特に住宅ローンの返済が残っている場合や、子どもの教育費が続いている場合には、給与減額が家計に与える影響は大きくなります。
例えば、60歳前の年収が800万円で、再雇用後に500万円になった場合、年間300万円の収入減少です。
このとき、社員食堂や健康支援、住宅補助などの福利厚生を継続して利用できれば、生活費の負担軽減につながる可能性があります。
一方、再雇用を機に福利厚生まで大幅に縮小されれば、従業員の生活への影響はさらに大きくなります。
ただし、定年前後の待遇差については、職務内容や責任、配置変更の範囲などを踏まえた検討が必要です。
企業は、給与だけでなく福利厚生も含めて、定年前後の待遇を総合的に設計することが重要です。
健康支援は長期就労の基盤になる
人生100年時代の福利厚生で、特に重要になるのが健康支援です。
健康状態が悪化すれば、本人が働き続けたいと考えていても、就労を継続できない場合があります。
一方、健康を維持できれば、60代や70代でも経験や専門能力を生かして働くことが可能になります。
企業が取り組める健康支援には、定期健康診断、健康相談、運動習慣の支援、生活習慣病の予防、メンタルヘルス対策などがあります。
例えば、健康診断の結果を踏まえて、必要な従業員に保健指導の機会を提供する方法があります。
また、長時間労働の抑制や適切な休暇取得も、健康維持に重要です。
ただし、健康支援の効果は短期間で確認できるとは限りません。
健康診断の受診率、保健指導の利用状況、休職者数などを継続的に確認することが必要です。
企業にとって健康支援は、単なる福利厚生費ではなく、長期的な人材活用を支える投資と考えることができます。
高年齢社員の健康管理で注意したいこと
高年齢社員の健康管理では、年齢だけで一律に判断しないことが重要です。
同じ65歳でも、健康状態や体力、仕事内容への適応力には個人差があります。
年齢を理由に一律に業務を制限するのではなく、実際の職務内容や健康状態を踏まえて判断する必要があります。
例えば、身体的な負担が大きい業務では、勤務時間や作業内容を調整する方法があります。
一方、専門知識や経験を生かす業務では、年齢が高くても高い能力を発揮できる場合があります。
また、健康情報は個人情報のなかでも特に慎重な取扱いが求められます。
企業が健康診断結果などを利用する際には、法令に基づく適切な管理が必要です。
健康支援を理由として、従業員の私生活に過度に介入することも避けるべきです。
本人の意思を尊重しながら、働き続けられる環境を整えることが重要です。
リスキリングは高年齢社員にも必要になる
人生100年時代には、60歳以降も新しい知識や技能を身に付けることが重要になります。
特に人工知能やデジタル技術の普及によって、企業の業務内容は大きく変化しています。
従来の経験だけでは対応が難しい業務も増える可能性があります。
そのため、企業は若手社員だけでなく、中高年社員にも能力開発の機会を提供する必要があります。
例えば、経理部門では会計システムやデータ分析の研修が考えられます。
営業部門では、顧客管理システムやオンライン商談に関する研修が役立つ場合があります。
また、管理職経験者が若手社員の育成や専門的な相談業務を担うための研修も考えられます。
企業が職務に必要な研修費用を負担する場合には、一定の要件のもとで所得税上の給与課税が生じない取扱いが認められることがあります。
ただし、個人的な趣味や業務との関連性が乏しい学習費用まで、すべて非課税になるわけではありません。
研修の目的や業務との関連性を明確にすることが重要です。
介護と仕事の両立支援が重要になる
高齢化が進むなか、親や配偶者の介護を担う従業員への支援も重要になっています。
介護は、必ずしも高年齢社員だけの問題ではありません。
40代や50代の従業員が、親の介護と仕事の両立に悩むケースもあります。
介護のために退職すれば、従業員本人の収入や将来の年金に影響する可能性があります。
企業にとっても、経験豊富な人材を失うことになります。
そのため、介護休業や介護休暇などの法定制度に加え、柔軟な勤務制度や相談窓口を整備することが重要です。
例えば、在宅勤務や時差出勤を利用できれば、介護サービスの利用時間に合わせて勤務を調整しやすくなります。
また、介護保険制度や地域の相談窓口に関する情報を提供することも有効です。
ただし、企業が介護サービスそのものを提供する必要があるわけではありません。
従業員が必要な制度や支援につながれるようにすることが重要です。
福利厚生と年金制度を一体で考える
60歳以降の働き方を考える際には、公的年金制度との関係も重要です。
厚生年金保険の適用事業所で働き、加入要件を満たす場合には、原則として70歳未満の従業員が厚生年金保険の被保険者になります。
また、65歳以降に老齢厚生年金を受け取りながら働く場合には、在職老齢年金制度との関係が生じることがあります。
2026年4月からは、在職老齢年金の支給停止基準額が月額65万円に引き上げられています。
この制度では、老齢厚生年金の基本月額と、給与や賞与を反映した総報酬月額相当額の合計によって、支給停止の有無や金額が判断されます。
なお、老齢基礎年金は在職老齢年金による支給停止の対象ではありません。
企業が高年齢社員の給与や福利厚生を設計する際には、本人の年金受給への影響も考慮することが望まれます。
ただし、福利厚生を現物支給にすれば、必ず年金の支給停止を回避できるわけではありません。
社会保険上の報酬に含まれるかどうかを、制度の実態に基づいて判断する必要があります。
企業型確定拠出年金などの老後資産形成支援
長期就労を支える福利厚生として、老後資産形成の支援も重要です。
代表的な制度には、企業型確定拠出年金や確定給付企業年金などがあります。
企業型確定拠出年金では、会社が拠出した掛金を従業員ごとの資産として運用し、原則として老後に給付を受けます。
会社拠出の掛金は、一定の要件のもとで拠出時に従業員の給与所得として課税されない取扱いがあります。
ただし、制度の導入や掛金の設定には、法令上の要件があります。
また、従業員が運用リスクを負う仕組みであるため、投資教育も重要になります。
企業は、制度を導入するだけでなく、従業員が資産形成について理解できるように支援することが望まれます。
特に50代や60代では、退職時期や年金受給時期を踏まえた資産管理が重要になります。
ただし、企業年金制度の内容は企業ごとに異なるため、従業員は勤務先の制度を確認する必要があります。
従業員100人の企業で長期就労支援を考える
具体的な企業モデルを考えてみましょう。
従業員100人の企業が、長期就労を支えるために年間500万円の追加予算を確保するとします。
例えば、健康診断や保健指導の充実に年間150万円を充てます。
資格取得やデジタル研修などの能力開発支援に年間150万円を充てます。
育児や介護との両立支援に年間100万円を確保します。
残りの100万円を、柔軟な勤務制度の整備や従業員相談体制の充実に充てます。
合計500万円です。
従業員1人当たりでは年間5万円の追加投資になります。
この制度によって、従業員が健康を維持し、能力を高め、家庭の事情による離職を防げれば、企業にとってもメリットがあります。
ただし、500万円を投資すれば必ず離職率が改善するわけではありません。
制度の利用率、従業員満足度、休職者数、離職率などを確認し、効果を検証する必要があります。
また、制度の対象者を年齢だけで区分するのではなく、従業員の事情や必要性に応じて利用できる仕組みが望まれます。
長期就労を支える企業の条件
人生100年時代に対応する企業には、いくつかの共通した条件が求められます。
第一に、年齢だけで従業員の能力を判断しないことです。
60歳以降も、専門知識や経験を生かして働ける職場環境を整える必要があります。
第二に、健康支援を継続的に実施することです。
健康診断や相談体制の充実に加え、長時間労働の抑制や適切な休暇取得も重要です。
第三に、能力開発の機会を提供することです。
デジタル技術の普及などに対応するため、中高年社員にも学び直しの機会が必要になります。
第四に、柔軟な働き方を認めることです。
育児、介護、健康状態などに応じて、勤務時間や働く場所を調整できる制度が役立ちます。
第五に、給与と福利厚生の公平性を確保することです。
定年前後の待遇差や雇用形態による待遇差については、仕事内容や責任などを踏まえた合理的な制度設計が求められます。
これらを組み合わせることで、従業員が長く働き続けられる環境を整えることができます。
福利厚生改革は企業の持続可能性を左右する
日本では、生産年齢人口の減少が続くなか、企業が必要な人材を確保することが難しくなっています。
こうした環境では、若手社員を採用することだけでなく、経験豊富な中高年社員に長く働いてもらうことも重要です。
例えば、専門技術を持つ社員が65歳や70歳まで働き続ければ、若手社員への技術承継が進む可能性があります。
また、顧客との長年の信頼関係を持つ社員が継続して働くことで、営業活動の安定につながる場合があります。
一方、従業員が健康上の問題や介護負担によって退職すれば、企業は貴重な経験や専門知識を失うことになります。
福利厚生の充実は、こうした人材流出を防ぐための施策の一つです。
ただし、福利厚生だけで長期就労が実現するわけではありません。
適切な給与水準、働きがい、職場の人間関係、能力に応じた仕事の配分なども重要です。
企業は、福利厚生を人事制度全体のなかに位置付けて考える必要があります。
結論
人生100年時代の福利厚生は、従業員の現在の生活を支えるだけでなく、長期的な就労を支える制度へと進化する必要があります。
インフレによる生活費の上昇に対応するためには、食事補助や住宅支援などが重要です。
一方、60歳以降も働き続ける社会では、健康支援、能力開発、介護との両立支援、柔軟な勤務制度などの重要性が高まります。
企業に求められるのは、若手社員と中高年社員を分けて考えることではありません。
従業員一人ひとりの生活環境や働き方に応じて、必要な支援を提供できる仕組みを整えることです。
また、福利厚生の充実は、適切な給与水準の確保と両立させる必要があります。
福利厚生だけで人材を確保し、長期就労を実現できるわけではありません。
給与、健康、能力開発、働き方、老後資産形成などを総合的に支えることが重要です。
企業にとって福利厚生は、単なる従業員サービスではありません。
人材の採用、定着、能力発揮、健康維持を支える経営上の重要な投資です。
これからの企業競争では、従業員が何歳まで働けるかという制度上の問題だけでなく、何歳になっても能力を発揮し、安心して働き続けられる環境を整えられるかが問われます。
人生100年時代の福利厚生改革は、企業の持続可能性と従業員の豊かな人生を両立させるための重要な取組みといえるでしょう。
参考
日本経済新聞 2026年10月20日 朝刊 美容手当に年20万円・社食3食無料 福利厚生、インフレが変える
厚生労働省 高年齢者雇用安定法に関する案内
厚生労働省 高年齢者の雇用状況に関する調査
厚生労働省 育児・介護休業法に関する案内
日本年金機構 在職老齢年金に関する案内
厚生労働省 企業型確定拠出年金に関する制度案内
経済産業省 健康経営に関する制度案内