正社員には年2回の賞与が支給されるのに、契約社員やパート社員には賞与がない。
こうした賃金制度を設けている会社はあります。
同一労働同一賃金という言葉から考えると、
同じ会社で働いているのだから、非正規社員にも賞与を支給しなければならないのではないか
と思うかもしれません。
しかし、正社員に賞与を支給し、非正規社員には支給しないという待遇差があるだけで、直ちに不合理になるわけではありません。
重要なのは、その会社の賞与がどのような性質や目的を持っているのか、正社員と非正規社員の職務内容や責任、人材活用にどのような違いがあるのかという点です。
2026年の同一労働同一賃金ガイドライン改正でも、賞与について記載が充実されています。 02121ea7-51b0-43f2-ab19-7ccfb5f…
賞与という名前だけを見て結論を出すのではなく、その会社における賞与の実態を見る必要があるのです。
賞与とは何か
賞与とは、毎月支払われる基本給などとは別に、一定の時期に支給される賃金です。
一般にはボーナスと呼ばれます。
ただし、賞与には一つだけの目的があるわけではありません。
会社によって、
一定期間働いたことへの対価
会社業績への貢献に対する報奨
個人の成果への評価
長期間勤務したことへの功労報償
将来も働いてもらうためのインセンティブ
など、さまざまな性質を持つことがあります。
複数の目的が組み合わされている場合もあります。
そのため、
賞与だから正社員だけに支給してよい
あるいは、
賞与だから非正規社員にも必ず同額を支給しなければならない
という単純な判断はできません。
労務対価としての賞与
賞与には、一定期間働いたことへの対価という性質があります。
たとえば会社の業績に連動して賞与総額を決め、そのうえで各社員の勤務成績などを反映して支給額を決めることがあります。
この場合、賞与には従業員が一定期間提供した労働への対価という面があります。
そうなると、
非正規社員も同じ期間働き、会社の業績に貢献しているのに、なぜ賞与がまったくないのか
という問題が生じます。
特に正社員と非正規社員の仕事内容や責任、人材活用の範囲などが近ければ、待遇差について具体的な説明が必要になります。
ただし、賞与に労務対価としての性質が含まれているからといって、それだけで正社員と非正規社員に同額を支給しなければならないということではありません。
賞与の性質や目的を全体として確認する必要があります。
功労報償としての賞与
賞与には、これまで会社に貢献してきたことへの功労報償という性質を持たせることもできます。
長期間働き、会社の中核としてさまざまな役割を担ってきた社員について、その貢献に報いるという考え方です。
この場合には、現在行っている一つの仕事だけでなく、これまでの勤務や会社への貢献なども賞与制度と関係してきます。
正社員について幅広い職務を経験させ、配置転換を行い、将来の管理職候補として育成している会社であれば、そのような人材活用の仕組みも考慮されることになります。
つまり、
今この瞬間に同じ作業をしている
という一点だけで賞与の待遇差が決まるわけではありません。
会社が正社員と非正規社員をどのように活用しているのかまで見る必要があります。
大阪医科薬科大学事件では何が問題になったのか
賞与と同一労働同一賃金を考えるうえで重要な裁判例の一つが、大阪医科薬科大学事件です。
参考資料では、この最高裁判例を踏まえ、賞与について正社員人材確保目的が考慮される場合があることが説明されています。
正社員については、人材の確保や定着を図る目的などを踏まえて賞与制度が設けられていました。
そして、正社員とアルバイト職員の職務内容や配置変更の範囲などの違いも考慮され、アルバイト職員に賞与を支給しない待遇差が直ちに不合理とはされませんでした。 02121ea7-51b0-43f2-ab19-7ccfb5f…
ここから分かるのは、
非正規社員に賞与がないイコール違法
という単純な仕組みではないということです。
正社員人材確保目的との関係
賞与の待遇差を考えるときに重要になるのが、正社員人材確保目的です。
会社は将来の中核となる正社員を採用し、教育し、長期間働いてもらうために、一定の待遇を設けることがあります。
賞与もその一つになり得ます。
たとえば正社員について、
幅広い配置転換がある
責任の重い仕事を担当する
管理職候補として育成される
長期的な教育研修を受ける
といった人材活用が行われているとします。
そのような正社員を確保して定着させる目的で賞与を手厚くすることは、待遇差を判断するときの一つの事情になります。
しかし、ここには重要な注意点があります。
正社員を確保するためと言えばよいわけではない
2026年の同一労働同一賃金ガイドライン改正で重要なのは、正社員人材確保目的の扱いです。
会社が、
優秀な正社員を確保するために賞与を支給しています
と説明しただけで、待遇差が自動的に合理的になるわけではありません。
参考資料では、正社員人材確保目的があることのみをもって、待遇差が不合理ではないと当然に認められるものではないことが示されています。 02121ea7-51b0-43f2-ab19-7ccfb5f…
本当に正社員と非正規社員の人材活用に違いがあるのかを客観的かつ具体的に確認する必要があります。
正社員人材確保目的は、待遇差を正当化するための万能な言葉ではないのです。
客観的な人事制度が必要になる
では、正社員人材確保目的が実際に存在するかどうかは、どのように確認するのでしょうか。
参考資料では、裁判所が具体的な事情を丁寧に確認する傾向が紹介されています。
たとえば、
正社員の責任がより重いか
職能資格制度などによる昇格や昇給があるか
配置転換の範囲が広いか
正社員の採用がより厳格か
管理職候補として位置付けられているか
教育や研修に違いがあるか
といった事情です。 02121ea7-51b0-43f2-ab19-7ccfb5f…
こうした客観的な実態があれば、正社員を長期的な中核人材として確保するための賞与であるという説明にも説得力が出てきます。
反対に、実際には正社員と契約社員がほぼ同じ仕事をし、責任も同じで、異動も教育もほとんど変わらないのであれば、正社員人材確保目的という説明だけでは不十分になる可能性があります。
非正規社員に賞与を払えば問題がなくなるわけでもない
もう一つ注意したいのが、
非正規社員にも少額の賞与を支給すれば同一労働同一賃金への対応は終わる
というわけでもないことです。
たとえば正社員には基本給の数カ月分を賞与として支給する一方、非正規社員には一律1万円だけを支給しているとします。
形式上は双方に賞与があります。
しかし重要なのは、
賞与があるかないか
だけではありません。
なぜ支給額や算定方法に違いがあるのかを説明できる必要があります。
同一労働同一賃金では、名称や形式をそろえるだけではなく、待遇の性質や目的と働き方の違いを対応させて考えることが重要です。
賞与だけでなく人事制度全体を見る
賞与の待遇差を点検するときには、賞与規程だけを読んでも十分ではありません。
正社員と非正規社員について、
採用方法
仕事内容
責任
転勤や配置転換
昇進制度
教育研修
評価制度
などを確認する必要があります。
賞与が正社員を長期的に確保し育成するための制度だと説明するのであれば、実際の人事制度もその説明と一致していなければならないからです。
参考資料でも、2026年改正を契機として、自社の人材活用や賃金制度全体を見直すことの重要性が指摘されています。 02121ea7-51b0-43f2-ab19-7ccfb5f…
賞与だけを切り離して考えるのではなく、人事制度全体の中で位置付ける必要があるのです。
賞与の目的を言葉にできるか
企業がまず確認したいのは、
自社では何のために賞与を支給しているのか
ということです。
就業規則や賃金規程には、
会社の業績および本人の勤務成績等を考慮して支給する
などと書かれている場合があります。
しかし実際の運用がそれと一致しているかも確認する必要があります。
会社業績への貢献に報いる制度なのか。
個人の成果を評価する制度なのか。
長期勤務への功労報償なのか。
正社員を確保して定着させる制度なのか。
複数の目的があるのであれば、それぞれどの程度の性質を持つのか。
こうした点を整理して初めて、正社員と非正規社員の賞与の違いを説明できるようになります。
不合理と判断される場合
では、どのような場合に賞与の待遇差が問題になりやすいのでしょうか。
参考資料から考えると、単純な金額基準で線を引くことはできません。
正社員と非正規社員について職務内容や責任、人材活用の範囲などを比較し、さらに賞与の性質や目的を踏まえて判断する必要があります。
特に、
正社員と非正規社員の実際の働き方に大きな違いがない
会社が説明する賞与の目的と実際の制度が一致していない
正社員人材確保目的を掲げているだけで客観的な人事制度の違いがない
といった場合には、待遇差の説明が難しくなります。
反対に、正社員について責任や配置転換、育成、昇進などに客観的な違いがあり、その違いと賞与制度の目的が対応しているのであれば、それらが待遇差を判断する材料になります。
重要なのは、賞与を支給しているかどうかだけではなく、その違いを具体的に説明できるかどうかなのです。
2026年改正で賞与を再点検する
2026年の同一労働同一賃金ガイドライン改正では、最高裁判例などを踏まえて賞与についての記載が充実されています。
そのため企業は、
正社員には賞与あり
非正規社員には賞与なし
という区分だけを確認するのではなく、その理由まで改めて点検する必要があります。
参考資料でも、実務対応として正社員と非正規社員の待遇差を一つずつ確認し、その不合理性を検討したうえで、待遇差の内容や理由を説明する資料を準備することが挙げられています。 02121ea7-51b0-43f2-ab19-7ccfb5f…
賞与は金額が大きくなりやすいだけに、社員にとっても関心の高い待遇です。
なぜ自分には賞与がないのかと質問されたとき、会社が制度の目的と人事制度の実態に基づいて答えられることが重要になります。
結論
同一労働同一賃金では、正社員に賞与を支給し、非正規社員に賞与を支給しないという待遇差があるだけで、直ちに不合理になるわけではありません。
賞与には、労務の対価、業績への貢献に対する報奨、功労報償、将来の勤務へのインセンティブなど、さまざまな性質があります。
さらに、将来の中核人材となる正社員を確保し、定着させる正社員人材確保目的が考慮される場合もあります。
ただし、
正社員を確保するため
と言えば待遇差が自動的に認められるわけではありません。
正社員と非正規社員の職務や責任、配置転換、昇進、教育などに客観的な違いがあり、それが賞与制度の目的と結び付いているかを確認する必要があります。
つまり賞与の同一労働同一賃金で問われるのは、
非正規社員にも賞与を払っているか
だけではありません。
なぜ正社員にその賞与を支給し、なぜ非正規社員との間に違いを設けているのかを、実際の人事制度に基づいて説明できるかどうかなのです。
参考
企業実務 2026年9月号 同一労働同一賃金改正対応の総点検