2026年10月から、改正労働施策総合推進法と改正男女雇用機会均等法の施行により、すべての企業にカスタマーハラスメント対策と就職活動中のセクシュアルハラスメント対策が義務付けられます。大企業だけでなく、中小企業も例外ではありません。

しかし、実際の現場では「規程は作った」「相談窓口も設置した」という形式的な対応だけで終わってしまうケースも少なくありません。それでは従業員を守ることも、企業のリスクを減らすこともできません。

今回は、中小企業がハラスメント対策を「形だけ」で終わらせず、実際に機能する仕組みにするためのポイントについて解説します。

ハラスメント対策は経営課題である

ハラスメント対策というと、法律への対応というイメージを持つ人も多いでしょう。しかし、改正法が目指しているのは単なる法令遵守ではありません。

顧客からの暴言や威圧、不当な要求を放置すれば、従業員の心身に大きな負担を与えます。会社が十分に守ってくれないと感じれば、職場への信頼は低下し、離職や人材確保の困難にもつながります。ハラスメント対策は、人材という経営資源を守るための重要な投資でもあります。

改正法で企業に求められること

今回の法改正では、企業に対して次のような措置が求められています。

・ハラスメントを許さない方針の明確化

・相談窓口の設置

・相談があった際の迅速な事実確認

・再発防止策の実施

・相談者のプライバシー保護

・相談したことを理由とする不利益取扱いの禁止

つまり、「相談できる」「調査できる」「再発を防げる」という一連の仕組みを整備することが義務となります。

中小企業には、大企業とは異なる事情があります。

例えば、一人勤務の店舗では、カスタマーハラスメントが起きても助けを呼べない場合があります。また、特定の取引先への依存度が高い企業では、不当な要求でも断りにくい心理が働きます。

採用活動でも、人手不足から応募者を何とか採用したいという思いが強くなり、必要以上に親しく接しようとしてしまう危険があります。また、採用担当者が少人数で、十分な研修を受けていないケースも少なくありません。

このような環境だからこそ、あらかじめルールを整備しておくことが重要になります。

ハラスメント防止規程は、自社の実情に合わせることは必要ですが、独自の判断基準だけで作ることは避けるべきです。

厚生労働省の指針や業種別マニュアルを基礎とすることで、客観性が確保され、従業員からの信頼も得やすくなります。また、店舗やホームページなどで「従業員を守るため毅然と対応する」という方針を社外にも示すことは、ハラスメントの抑止効果も期待できます。

相談窓口を設置しただけでは十分ではありません。

相談担当者には、傾聴力、中立性、事実と感情を整理する力などが求められます。また、担当者自身がハラスメントかどうかを判断するのではなく、正確に話を聴き、記録することに専念し、最終判断は経営者や委員会が行う体制を整えることが大切です。

さらに、相談担当者自身も精神的負担を抱えやすいため、そのケアまで含めた体制づくりが必要です。

研修では、単に規程を説明するだけでは不十分です。

カスタマーハラスメントでは「正当なクレーム」と「不当な要求」の違いを理解することが重要です。また、就活セクハラでは、一対一の面談を避ける理由や、私的なSNS利用を禁止する理由など、ルールの背景まで説明することで現場の納得感が高まります。

管理職と一般社員では役割が異なるため、対象者ごとに内容を分けて実施することも有効です。

ハラスメントが発生した場合は、迅速な初動対応が重要になります。

相談者の話を否定せず受け止め、速やかに事実確認を行い、録音や防犯カメラ映像など客観的証拠も活用します。さらに、被害者への配慮、行為者への適切な措置、再発防止まで一連の流れを整備しておくことが求められます。

記事では、相談受付票やヒアリング記録シート、カスハラ対応記録票の実務書式も紹介されており、日頃からこうした様式を準備しておくことが実務上の備えとなります。

2026年10月から始まるハラスメント対策義務化は、単なる規程整備を求めるものではありません。企業には、相談しやすい環境を整え、適切に調査し、再発を防止できる「実効性ある仕組み」を構築することが求められます。

特に中小企業では、人員や時間に制約があるからこそ、平時からルールを整え、研修を行い、相談体制を機能させることが重要です。ハラスメント対策は、従業員を守るだけでなく、企業の信頼、人材確保、持続的な成長を支える経営基盤そのものといえるでしょう。

企業実務 2026年8月号

「対策義務化直前！中小企業によく効くハラスメントへの処方箋」飯村なつき著