同一労働同一賃金制度では、「正社員とパートタイム・有期雇用労働者の待遇差はどこまで認められるのか」が大きなテーマとなっています。

その判断基準を示したのが、最高裁判所の重要判例です。特に「大阪医科薬科大学事件」「メトロコマース事件」「日本郵便事件」は、企業の人事制度や労務管理に大きな影響を与えました。

2026年のガイドライン改正でも、これらの判例の考え方が反映され、賞与や退職手当、各種手当などについて具体例が充実しています。

最高裁判例が重要な理由

同一労働同一賃金制度では、「待遇差があること」だけで違法になるわけではありません。

問題となるのは、その待遇差に合理的な理由があるかどうかです。

しかし、何をもって合理的と判断するかは法律だけでは明確ではありません。

そこで重要になるのが最高裁判所の判例です。判例は企業が制度を設計する際の重要な判断材料となり、厚生労働省のガイドラインにもその考え方が反映されています。

大阪医科薬科大学事件

大阪医科薬科大学事件では、有期雇用職員に賞与が支給されなかったことが争われました。

最高裁は、賞与の目的や役割、職務内容、責任の程度などを総合的に考慮し、この事案では賞与を支給しないことは不合理とはいえないと判断しました。

この判例が示した重要なポイントは、「賞与があるかないか」だけではなく、「賞与が何を目的として支給されているのか」を踏まえて判断するという考え方です。

メトロコマース事件では、契約社員に退職金が支給されなかったことが争点となりました。

最高裁は、退職金の趣旨や会社への貢献度、継続勤務の状況などを考慮し、この事案では退職金を支給しないことは不合理ではないと判断しました。

一方で、退職金の目的や実際の働き方によっては、異なる判断となる可能性もあることを示しています。

日本郵便事件では、

など、多くの手当や休暇制度が争われました。

最高裁は、これらの中には正社員と同様に支給・付与すべきものがあると判断し、一部の待遇差を不合理と認定しました。

特に生活保障や安全配慮、福利厚生としての性格が強い制度については、雇用形態だけを理由に差を設けることは認められにくいことが示されました。

2026年改正のガイドラインでは、

などについて考え方が整理されています。これは、最高裁判例の蓄積を踏まえた見直しです。

企業はガイドラインを確認することで、判例の考え方を実務へ反映しやすくなっています。

判例を踏まえると、企業は単に制度を設けるだけでは十分ではありません。

重要なのは、

を整理することです。

記事でも、待遇差の根拠を文書化し、説明資料を整備することが重要であるとされています。

同一労働同一賃金制度では、「前例どおりだから」という理由だけでは待遇差を維持できない時代になっています。

最高裁判例は、どのような待遇差が認められ、どのような待遇差が問題となるのかを示す重要な道しるべです。

企業は判例とガイドラインの両方を理解し、自社制度を定期的に点検することが、労務リスクを減らすことにつながるでしょう。

大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件、日本郵便事件は、同一労働同一賃金制度を理解するうえで欠かせない最高裁判例です。

これらの判例は、待遇差の有無ではなく、その目的や合理性を重視する考え方を示しました。企業は判例の内容を踏まえ、ガイドラインとあわせて自社の人事制度を見直し、待遇差を合理的に説明できる体制を整えることが重要です。

企業実務 2026年8月号

「10月からパート・有期雇用労働者の『雇い入れ時の労働条件明示事項』が追加されます！」寺田慎也著