2026年10月に「106万円の壁」の賃金要件が撤廃されると、パートやアルバイトの社会保険加入でこれまで以上に重要になる数字があります。
「週20時間」です。
短時間労働者については、週の所定労働時間が20時間以上であることが社会保険加入の重要な要件になっています。
これまでは年収106万円という金額が注目されてきましたが、その賃金要件がなくなれば、今度は「週20時間の壁」が意識される可能性があります。
ただし、ある週にたまたま20時間働いただけで直ちに社会保険へ加入するわけではありません。
重要なのは「所定労働時間」という考え方です。
今回は、106万円の壁撤廃後の働き方を理解するうえで重要になる週20時間の基準について整理します。
週20時間の壁とは何か
短時間労働者が勤務先の厚生年金や健康保険へ加入する場合、複数の要件があります。
その一つが週の所定労働時間です。
基準となるのが週20時間以上です。
たとえば1日4時間、週5日勤務する契約なら、
4時間掛ける5日で週20時間
となります。
一方、1日4時間、週4日勤務なら、
4時間掛ける4日で週16時間
です。
2026年10月に月額8万8000円以上という賃金要件が撤廃されることで、この労働時間の違いがより重要になります。
そこで「週20時間の壁」という表現が今後強く意識される可能性があります。
所定労働時間とは何か
ここで重要なのが「所定」という言葉です。
所定労働時間とは、会社と従業員との間であらかじめ定められた労働時間をいいます。
一般的には雇用契約書や労働条件通知書、就業規則などによって確認します。
たとえば雇用契約書に、
1日5時間
週4日勤務
と定められていれば、週の所定労働時間は20時間になります。
重要なのは、給与明細を見て実際に何時間働いたかだけで判断する制度ではないということです。
社会保険の加入判定では、契約上どのような働き方になっているのかが重要になります。
実際に働いた時間とは違う
所定労働時間と実労働時間は同じとは限りません。
たとえば契約上は、
1日4時間
週4日
であれば、週の所定労働時間は16時間です。
しかし繁忙期に残業をして、ある週だけ22時間働いたとします。
実際に働いた時間は22時間ですが、契約上の所定労働時間まで自動的に22時間になるわけではありません。
したがって、ある週に20時間を超えて働いたという事実だけを見て「社会保険に加入しなければならない」と判断するのは早計です。
まず確認すべきなのは契約上の所定労働時間です。
残業時間はどう考えるのか
では、残業によって毎週のように20時間を超えている場合はどうでしょうか。
ここが少し複雑です。
契約では週18時間となっているのに、実際には毎週22時間程度働いている。
この状態が一時的な繁忙によるものなら、単純に契約時間が変わったとはいえません。
一方、実際の労働時間が恒常的に週20時間以上となり、その状態が続く場合には、社会保険の適用を考えるうえで実際の勤務状況が重要になる場合があります。
つまり企業が書類上だけ週19時間としておけば、実際には長時間働かせても社会保険に加入させなくてよいという制度ではありません。
契約内容と勤務実態の両方を見る必要があります。
なぜ20時間なのか
週20時間という基準は、雇用保険などでも使われてきた短時間労働者を考える際の重要な境目です。
週40時間程度働く一般的なフルタイム労働者と比べれば、週20時間はおおむね半分程度です。
一定以上継続して働く人については、正社員だけでなく短時間労働者にも被用者として社会保険を適用するという考え方があります。
社会保険制度を正社員中心の仕組みから、働き方にかかわらず一定程度働く人を広く保障する仕組みへ変えていく流れのなかで、週20時間という基準が重要になっています。
時給が上がっても20時間は変わらない
106万円という賃金基準には大きな問題がありました。
時給が上昇すると、本人が働く時間を増やしていなくても年収が106万円を超えやすくなることです。
たとえば週20時間働く人の時給が上昇すれば、当然ながら年間の給与も増えます。
その結果、
賃上げされたから勤務時間を減らす
という逆転現象が起こる可能性がありました。
一方、週20時間という基準は時給が上昇しても変わりません。
時給1000円でも1500円でも、週20時間は週20時間です。
その意味では、最低賃金や時給が上昇する時代に対応しやすい基準ともいえます。
週19時間に抑える働き控えは起きるのか
問題はここからです。
106万円の壁を撤廃しても、社会保険加入を避けたい人がいなくなるとは限りません。
社会保険へ加入すると、給与から厚生年金保険料や健康保険料などが差し引かれます。
長期的には厚生年金が増えるなどのメリットがありますが、目先の手取りは減少する場合があります。
そのため、
週20時間以上になるなら週19時間程度に抑えたい
と考える人が出てくる可能性があります。
そうなれば、働き控えの基準が「年収106万円」から「週20時間」へ移るだけになってしまいます。
これが週20時間の壁と呼ばれる問題です。
企業側も20時間を意識する可能性がある
さらに今回は、働く人だけの問題ではありません。
社会保険料は原則として労使折半です。
従業員が社会保険へ加入すると、企業にも厚生年金保険料や健康保険料などの負担が発生します。
多数のパート従業員を雇っている企業では、その影響が大きくなります。
そのため企業側が、
週20時間以上働く人を少なくする
週19時間程度の契約を増やす
1人の勤務時間を増やす代わりに複数の短時間労働者を雇う
といった対応を検討する可能性があります。
こうした動きが広がれば、社会保険の適用拡大という政策目的とは逆方向に進むことになります。
人手不足との矛盾が生まれる
企業にとって難しいのは、日本が深刻な人手不足に直面していることです。
本来なら、すでに働いているパート従業員にもう少し長く働いてもらう方が効率的な場合があります。
新しい人を採用すれば、求人広告費や採用費、教育費もかかります。
仕事を覚えるまでの時間も必要です。
それでも社会保険料負担を避けるために1人あたりの労働時間を短くするとすれば、企業にとって必ずしも合理的とは限りません。
社会保険料だけを見るのではなく、採用や教育まで含めた総人件費で考える必要があります。
20時間を超えること自体を恐れる必要はない
働く人にとっても同じです。
週20時間を超えると社会保険料が発生するという一点だけを見ると、勤務時間を減らした方が得に見える場合があります。
しかし社会保険に加入すれば、厚生年金によって将来の年金額を増やせます。
健康保険でも、一定の要件を満たせば傷病手当金など被扶養者にはない保障を受けられます。
さらに保険料は企業も負担します。
したがって、
週20時間未満なら得
週20時間以上なら損
という単純な関係ではありません。
現在の手取りだけでなく、将来の年金や社会保障まで含めて考えることが重要です。
結論
2026年10月に106万円の壁の賃金要件が撤廃されると、短時間労働者の社会保険加入では「週20時間」という基準の重要性が一段と高まります。
ただし、ある週に残業などで20時間を超えただけで直ちに加入するという意味ではありません。
基本となるのは、会社と従業員があらかじめ定めた週の所定労働時間です。
一方、契約上は20時間未満でも、実際には恒常的に20時間以上働いている場合には勤務実態も重要になります。
そして今後の最大の論点は、106万円の壁が「週20時間の壁」に置き換わらないかということです。
働く人が週19時間程度に勤務を抑える。
企業が社会保険料負担を避けるため週20時間未満の雇用を増やす。
こうした行動が広がれば、106万円という金額の壁を撤廃しても働き控えの問題は残ります。
年収の壁改革が成功するかどうかは、106万円という数字を消すことだけでは決まりません。
週20時間を超えて働いて社会保険へ加入しても、働く人と企業の双方にとって「より働いた方がよい」と思える仕組みをつくれるかどうかが重要になると考えます。
参考
日本経済新聞 2026年9月4日 朝刊 「106万円の壁」撤廃、企業の負担重く