経営 人事KPIとは何か 数字で社員を管理すると組織は強くなるのか編
企業経営では、売上高、営業利益率、顧客数など、さまざまな数字を使って事業の状況を把握します。人事の世界でも同じように、採用人数、離職率、女性管理職比率、研修時間、従業員エンゲージメントなどを数値化し、目標を設定する企業が増えています。こうし...
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経営 経営 人的資本経営はなぜ制度導入だけでは失敗するのか 経営戦略と人材戦略をつなぐ方法編
人的資本経営という言葉が広く使われるようになりました。企業が社員を単なる人件費ではなく、将来の企業価値を生み出す資本として捉え、人材へ積極的に投資するという考え方です。そこで企業では、リスキリング、エンゲージメント調査、ジョブ型人事、社内公...
経営 人材ポートフォリオとは何か 経営戦略に必要な人材の質と量を可視化する仕組み編
企業が新しい経営戦略を掲げても、それを実行する人材がいなければ実現できません。例えば、会社が今後五年間でデジタル事業や海外事業を大幅に拡大すると決めたとします。そこで問題になるのが、その事業を担える人材が現在何人いるのかということです。必要...
経営 CHROとは何か 人事部長とは違う最高人事責任者の役割編
日本企業でもCHROという役職を設ける企業が増えています。CHROとは最高人事責任者を意味します。人事を担当するトップという点では従来の人事部長と似ていますが、期待される役割には大きな違いがあります。人事部長が採用、配置、評価、給与などの人...
経営 新しい雇用保障とは何か 終身雇用から働き続けられる能力の保障へ編
雇用保障という言葉から、多くの人が思い浮かべるのは、一つの会社で定年まで働き続けられることではないでしょうか。日本企業では長い間、新卒で採用した社員を長期間雇用し、会社が人事異動や教育を行いながら育てる仕組みが広くみられました。会社が安定し...
経営 キャリア自律とは何か 会社任せではなく社員自身がキャリアをつくる時代編
日本企業では長い間、社員のキャリアを会社が決める仕組みが一般的でした。新卒で入社し、会社が配属先を決め、数年ごとに人事異動を行い、さまざまな仕事を経験しながら昇進していく。社員本人が希望していない部署へ異動することもありますが、それも将来の...
経営 ジョブ型雇用はなぜ日本企業で難しいのか 制度を導入するだけでは機能しない理由編
日本企業でジョブ型雇用への移行が進んでいます。職務内容を明確にし、その仕事の価値や責任に応じて処遇する仕組みです。年齢や勤続年数ではなく、どのような仕事を担っているかを重視するため、専門人材を採用しやすくなったり、責任と処遇の関係を明確にし...
経営 ジョブディスクリプションとは何か 職務を明確にすると社員の仕事はどう変わるのか編
ジョブ型雇用への関心が高まるなか、日本企業でもジョブディスクリプションという言葉を聞く機会が増えています。日本語では職務記述書と呼ばれます。簡単にいえば、社員が担当する仕事の内容や責任、必要な能力などを明確にしたものです。従来の日本企業では...
経営 役割型人事とは何か 仕事内容ではなく事業への貢献で社員を評価する考え方編
企業の人事制度では、社員が何をするのかを明確にすることが重要だと考えられてきました。特にジョブ型雇用への関心が高まるなか、職務内容や責任範囲を明確にする企業が増えています。しかし、仕事内容を細かく決めれば決めるほど、変化に対応しにくくなると...
経営 組織の共進化とは何か 経営戦略と組織と社員が互いに変化する仕組み編
企業では、経営戦略を決め、それに合わせて組織をつくり、必要な人材を配置するという考え方が一般的です。まず戦略があり、次に組織があり、その中で社員が働くという順番です。しかし、実際の企業経営はそれほど単純ではありません。新しい組織をつくったこ...