2026年10月に「106万円の壁」の賃金要件が撤廃されます。
さらに今後、企業規模に関する要件も段階的に縮小され、これまで社会保険の対象外だったパートやアルバイトにも厚生年金と健康保険の適用が広がっていきます。
働く人にとっては、将来受け取る厚生年金が増え、健康保険の保障も受けられるというメリットがあります。
一方、企業にとっては新しい費用が発生します。
社会保険料は原則として労使で負担するからです。
特に影響が大きいのが、多数のパート従業員を雇っている企業です。
1人あたりの負担増はそれほど大きく見えなくても、対象者が数十人、数百人になれば年間の負担額は大きくなります。
今回は、社会保険の適用拡大が企業の人件費にどのような影響を与えるのかを整理します。
社会保険加入で会社にも負担が発生する
パート従業員が勤務先の社会保険へ加入すると、本人の給与から厚生年金保険料や健康保険料などが差し引かれます。
しかし、負担するのは本人だけではありません。
厚生年金保険料は原則として労使折半です。
健康保険料についても基本的に事業主と被保険者が分担します。
したがって、新たに1人のパート従業員が社会保険へ加入すれば、企業にも新たな保険料負担が生じます。
社会保険の適用拡大とは、企業から見ると社会保険料を負担する従業員の範囲が広がることでもあります。
企業負担はいくらになるのか
実際の企業負担は、従業員の標準報酬月額や加入する健康保険などによって異なります。
そこで仕組みを理解するため、単純化して考えてみます。
仮にパート従業員の月給が10万円程度で、企業が負担する厚生年金や健康保険などの社会保険料を合わせて月1万5000円程度とします。
年間では、
1万5000円掛ける12カ月で18万円
です。
1人だけなら年間18万円程度です。
しかし10人なら、
18万円掛ける10人で180万円
になります。
50人なら、
18万円掛ける50人で900万円
です。
100人なら、
18万円掛ける100人で1800万円
になります。
あくまで単純化した例ですが、対象者が多いほど企業への影響が急速に大きくなることが分かります。
パート比率が高い業種ほど影響が大きい
社会保険の適用拡大による影響は、すべての企業で同じではありません。
正社員中心の企業では、すでに多くの従業員が社会保険へ加入しています。
そのため106万円の壁撤廃による新規加入者は限定的な場合があります。
一方、
小売業
飲食業
宿泊業
介護
清掃
物流
などでは、多数の短時間労働者が働いています。
こうした企業では、社会保険の適用範囲が広がることで新たな加入者が一気に増える可能性があります。
つまり企業への影響を見る際には、従業員数だけでなく、短時間労働者がどの程度いるのかを見る必要があります。
人件費は給与だけではない
企業が従業員を雇う費用というと、給与を思い浮かべる人が多いでしょう。
しかし企業の人件費は給与だけではありません。
従業員に月10万円の給与を支払っているからといって、企業の負担が月10万円で終わるわけではないのです。
企業には社会保険料の事業主負担があります。
さらに、
雇用保険
労災保険
通勤費
福利厚生費
採用費
教育費
なども発生します。
このうち法律に基づいて企業が負担する社会保険料などは、法定福利費として企業の費用になります。
社会保険の適用拡大は、この法定福利費を押し上げます。
最低賃金上昇と同時に負担が増える
企業にとって難しいのは、社会保険料だけが増えているわけではないことです。
近年は最低賃金が上昇しています。
人手不足を背景に、それ以上の賃上げを行わなければ人材を採用できない企業もあります。
つまり企業は、
時給の上昇
社会保険の適用拡大
採用コストの上昇
という複数の人件費増加に同時に直面しています。
たとえば時給を引き上げたうえに、それまで社会保険の対象外だった従業員が加入対象になれば、給与と法定福利費の両方が増えます。
特に利益率の低い企業にとっては大きな負担になります。
売上が増えなければ利益が減る
企業の社会保険料負担が年間500万円増えたとします。
売上やほかの費用が変わらなければ、その500万円は基本的に利益を押し下げる要因になります。
企業がその負担を吸収できなければ、別の対応が必要になります。
商品やサービスの価格を上げる。
業務を効率化する。
人員配置を見直す。
採用人数を減らす。
勤務時間を調整する。
さまざまな選択肢があります。
つまり社会保険の適用拡大は、社会保障制度だけの問題ではありません。
企業の価格設定や生産性向上、雇用戦略にも影響する問題です。
週20時間未満の雇用を増やす可能性
特に懸念されるのが、企業による勤務時間の調整です。
2026年10月に106万円の賃金要件が撤廃されると、短時間労働者の社会保険加入では週20時間という基準がより重要になります。
企業が社会保険料負担を避けたいと考えれば、
週20時間以上働く従業員を減らす
週19時間程度の契約を増やす
1人に長時間働いてもらわず複数人に仕事を分ける
といった対応を取る可能性があります。
これが広がれば、106万円という金額の壁をなくしても、企業側から「20時間の壁」が作られることになります。
しかし人数を増やせば別のコストがかかる
ただし、週20時間未満の従業員を増やせば企業が必ず得をするとは限りません。
たとえば週40時間分の仕事があるとします。
1人に40時間働いてもらう方法と、
週10時間の従業員を4人雇う方法
では、必要な労働時間は同じです。
しかし4人雇えば、採用や教育、シフト管理、給与計算などの事務負担は増えます。
人が入れ替われば、さらに採用費や教育費が発生します。
人手不足のなかでは、そもそも必要な人数を採用できない可能性もあります。
社会保険料だけを節約しても、総人件費ではかえって高くなることがあります。
長く働いてもらう方が合理的な場合もある
人手不足が深刻な企業では、すでに仕事を覚えているパート従業員に長く働いてもらう方が合理的な場合があります。
社会保険へ加入してもらい、
勤務時間を増やす
収入を増やす
長期間働いてもらう
という方向です。
企業にとって社会保険料は増えますが、新しい人を何度も採用するコストを減らせる可能性があります。
社会保険への加入が従業員の安心感につながり、定着率が高まれば、企業側にもメリットがあります。
したがって企業が考えるべきなのは、
社会保険料をいかに払わないか
だけではありません。
社会保険料を負担してでも、1人の従業員に長く安定して働いてもらう方が得なのかという視点が重要です。
生産性向上がより重要になる
社会保険料や賃金が上昇するなかで、企業が人件費増加を吸収するには生産性向上も重要になります。
たとえば、
デジタル化による事務作業の削減
セルフレジの導入
業務手順の見直し
機械化や自動化
従業員の多能工化
などによって、同じ人数でもより多くの仕事を処理できるようにします。
人件費が安いことを前提に大量の短時間労働者を雇う経営モデルから、人材に一定のコストをかけながら生産性を高める経営モデルへの転換が求められる可能性があります。
社会保険の適用拡大は、その転換を企業に迫る側面もあります。
結論
社会保険の適用拡大によって新たにパートやアルバイトが厚生年金と健康保険へ加入すると、働く本人だけでなく企業にも社会保険料負担が発生します。
1人あたりでは年間十数万円程度の負担増であっても、対象者が数十人、数百人になれば企業全体では大きな金額になります。
そのため特にパート比率の高い小売、飲食、介護、宿泊などの企業では影響が大きくなる可能性があります。
企業が負担を避けようとして週20時間未満の雇用を増やせば、106万円の壁に代わる「20時間の壁」が生まれる恐れがあります。
しかし短時間労働者を多数雇えば、採用費、教育費、シフト管理など別のコストも増えます。
人手不足の時代には、社会保険料を負担してでも既存の従業員に長く働いてもらった方が合理的な企業もあるでしょう。
社会保険の適用拡大は、単なる企業負担の増加ではありません。
企業に対して「安い短時間労働を多く使う経営」と「社会保険を含めて人材に投資し、生産性と定着率を高める経営」のどちらを選ぶのかを問いかける改革でもあると考えます。
参考
日本経済新聞 2026年9月4日 朝刊 「106万円の壁」撤廃、企業の負担重く