働き方改革の一環として注目される裁量労働制ですが、すべての職種に適用できるわけではありません。特に「専門業務型裁量労働制」は、高度な専門性を必要とする限られた業務だけを対象とした制度です。

制度を正しく理解せずに導入すると、裁量労働制そのものが認められず、未払残業代などの問題につながる可能性があります。そのため、まずは制度の目的と対象業務を正しく理解することが重要です。

専門業務型裁量労働制の目的

専門業務型裁量労働制とは、業務の性質上、仕事の進め方や時間配分を会社が細かく指示するのではなく、労働者本人の専門的な判断と裁量に委ねることが適切な業務について適用される制度です。

実際の労働時間ではなく、あらかじめ定めた「みなし労働時間」を働いたものとみなしますが、これは労働時間管理を不要にする制度ではありません。健康確保措置や労働時間の状況把握など、企業には引き続き安全配慮義務が求められます。

制度の目的は、専門家が能力を最大限発揮できる柔軟な働き方を実現することにあります。

対象となる20業務

専門業務型裁量労働制は、法令で定められた20種類の専門業務だけに適用できます。

主な対象業務には次のようなものがあります。

・研究開発業務

・情報処理システムの分析・設計

・新聞、出版、放送における記事の取材や編集

・新たなデザインの考案

・番組や映画などのプロデューサー・ディレクター業務

・コピーライター業務

・システムコンサルタント業務

・インテリアコーディネーター業務

・ゲーム用ソフトウェアの創作業務

・証券アナリスト業務

・金融商品の開発業務

・大学などにおける研究業務

・M&Aアドバイザー業務

・公認会計士

・弁護士

・建築士

・不動産鑑定士

・弁理士

・税理士

・中小企業診断士

これらはいずれも、高度な専門知識や経験を前提とし、業務の進め方を本人の裁量に委ねることが適切と考えられる業務です。

なぜ対象業務が限定されているのか

専門業務型裁量労働制は、「専門職だから適用できる」という制度ではありません。

制度の趣旨は、会社が細かな指示を出すことが難しく、本人の専門的判断によって仕事を進める必要がある業務に限定して適用することにあります。

そのため、営業職や一般事務職、製造現場など、多くの業務は対象外となります。また、同じ資格者であっても、実際の仕事内容が対象業務に該当しなければ制度は利用できません。

適用できないケース

専門業務型裁量労働制が認められない代表的なケースとして、次のような例があります。

まず、会社が日常的に仕事の進め方や時間配分を細かく指示している場合です。このようなケースでは、実質的な裁量が認められません。

また、対象業務ではない仕事を多く担当している場合や、対象業務と対象外業務が混在している場合も適用が難しくなります。

さらに、形式上は専門業務であっても、実際には補助業務や定型業務が中心である場合には、制度の適用が否定される可能性があります。

導入には労使協定などの手続きが必要

専門業務型裁量労働制を導入するには、過半数労働組合または過半数代表者との労使協定を締結し、所轄労働基準監督署へ届け出る必要があります。

さらに、対象労働者本人への説明と同意取得、健康・福祉確保措置、苦情処理制度なども整備しなければなりません。

制度の導入には法令に沿った手続きだけでなく、実際の運用体制まで整備することが求められます。

専門業務型裁量労働制が向いている企業

この制度が適しているのは、成果による評価が定着しており、仕事の進め方を従業員自身に任せられる企業です。

一方で、勤務時間や業務手順を細かく管理する企業や、日々の指示命令が中心となる職場では制度との相性は良くありません。

導入の可否は、制度を利用したいという希望ではなく、自社の業務実態が制度の趣旨に合っているかで判断することが重要です。

結論

専門業務型裁量労働制は、高度な専門業務に従事する労働者が能力を発揮しやすくするための制度です。しかし、対象業務は法令で20種類に限定されており、単に専門職であるという理由だけでは適用できません。

制度導入では、対象業務への該当性だけでなく、実際に労働者へ十分な裁量が与えられているか、適切な手続きと運用体制が整っているかを総合的に確認することが不可欠です。制度の趣旨を理解したうえで活用することが、企業と従業員双方にとって適正な労務管理につながります。

参考

企業実務 2026年8月号

「自社で本当に機能するか　裁量労働制の導入判断と運用上の留意点」弁護士法人かける法律事務所代表弁護士細井大輔　著