従業員を採用する際、企業には労働条件を明示する義務があります。その内容を記載した書類が「労働条件通知書」です。

労働条件通知書は、賃金や労働時間などの重要な労働条件を労使双方で確認するための書類であり、後の労務トラブルを防止する役割も果たします。

2026年10月からは、パートタイム・有期雇用労働者について新たな明示事項が追加されるため、多くの企業で様式の見直しが必要になります。

労働条件通知書の法的根拠

労働条件通知書は、労働基準法に基づく労働条件明示義務を果たすための重要な書類です。

さらに、パートタイム・有期雇用労働者については、パートタイム・有期雇用労働法により、賃金や賞与、退職手当など一定の事項を書面などで明示することが義務付けられています。

この書類は、単なる事務書類ではなく、採用時に労働条件を明確にし、労使双方の認識の違いを防ぐ重要な役割を担っています。

労働条件通知書に記載する主な事項

パートタイム・有期雇用労働者について、現在明示が必要とされている主な事項は次のとおりです。

これらは採用時に文書などで明示しなければなりません。

2026年10月1日以降、新たに採用するパートタイム・有期雇用労働者については、従来の項目に加えて、

「待遇の相違の内容や理由について説明を求めることができる旨」

を明示することが義務となります。

この改正により、企業は採用時から労働者へ説明を求める権利があることを知らせる必要があります。

労働条件通知書は書面で交付することが原則ですが、パートタイム・有期雇用労働者が希望する場合には、FAXや電子メールなどによる交付も認められています。

ただし、電子交付を行う場合でも、労働者が内容を確認・保存できる方法であることが重要です。

今回の改正は、2026年10月1日以降に新たに雇い入れるパートタイム・有期雇用労働者が対象です。

そのため、施行日前から勤務している従業員については、新様式の労働条件通知書を改めて交付する義務はありません。

ただし、既存の従業員から待遇差について説明を求められる可能性はあるため、説明できる体制を整備しておくことが望ましいとされています。

改正までに企業は、労働条件通知書の様式を見直すだけでは十分ではありません。

具体的には、

といった対応が求められます。記事でも実務対応チェックリストが示されており、計画的な準備が推奨されています。

労働条件通知書は、企業の義務を果たすためだけの書類ではありません。

労働条件を書面で明確にすることにより、採用後の「聞いていた条件と違う」といったトラブルを防ぎ、企業と従業員双方の信頼関係を築く基礎となります。

今回の制度改正を機に、通知書の内容だけでなく、自社の労務管理全体を見直すことが、より健全な職場づくりにつながるでしょう。

労働条件通知書は、採用時に労働条件を明確にするための重要な法定書類です。2026年10月からは、パートタイム・有期雇用労働者に対して「待遇差について説明を求めることができる旨」の明示が新たに義務付けられます。

企業は通知書の様式変更だけでなく、待遇差の整理や説明体制の整備、人事担当者への教育まで含めて準備を進めることが、円滑な制度対応につながります。

企業実務 2026年8月号

「10月からパート・有期雇用労働者の『雇い入れ時の労働条件明示事項』が追加されます！」寺田慎也著