2026年10月に106万円の壁の賃金要件が撤廃され、その後は企業規模要件も段階的に縮小されます。
これによって、これまで社会保険の対象外だったパートやアルバイトにも厚生年金と健康保険への加入が広がっていきます。
働く人の保障を厚くする改革ですが、一つ大きな問題があります。
企業側に社会保険料の負担が発生することです。
社会保険料は原則として労使で負担するため、加入者が増えれば企業の法定福利費も増えます。
そこで懸念されるのが「適用逃れ」です。
本来は厚生年金や健康保険へ加入させなければならない従業員について、加入手続きをしないなどの方法で社会保険料負担を避ける問題です。
今回は、社会保険の適用逃れとは何かを整理します。
適用逃れとは何か
社会保険には加入要件があります。
事業所が適用対象となり、そこで働く従業員が加入要件を満たせば、原則として厚生年金や健康保険へ加入させる必要があります。
これは企業と従業員が自由に選択するものではありません。
たとえば、
会社が社会保険料を払いたくない
従業員も給与から保険料を引かれたくない
という理由だけで、本来加入対象となる人を社会保険から外すことはできません。
加入義務があるにもかかわらず、必要な手続きを行わず社会保険の適用を免れようとすることが適用逃れの典型です。
なぜ企業は適用を避けたくなるのか
大きな理由は社会保険料の事業主負担です。
厚生年金保険料は原則として労使折半です。
健康保険料についても基本的に事業主と被保険者が分担します。
新たに1人の従業員を社会保険へ加入させれば、その人の給与とは別に企業負担の社会保険料が発生します。
対象者が1人や2人なら吸収できても、数十人になれば年間の負担は大きくなります。
特に利益率の低い小規模企業では、社会保険料が経営を圧迫することがあります。
こうした企業負担が適用逃れの動機になる可能性があります。
加入手続きをしないケース
最も分かりやすい適用逃れは、本来加入対象となる従業員について資格取得の手続きを行わないケースです。
従業員本人は、
会社が手続きをしていないから自分は加入対象ではない
と思っているかもしれません。
しかし社会保険の加入義務は、会社が手続きをしたかどうかだけで決まるものではありません。
実際の事業所や働き方が加入要件を満たしているかどうかが重要です。
本来加入対象であれば、会社が届け出をしていないから加入義務がなくなるわけではありません。
契約上だけ勤務時間を短くする問題
今後特に注意が必要になるのが、週20時間という基準です。
2026年10月に106万円の賃金要件が撤廃されると、短時間労働者の社会保険加入では週の所定労働時間20時間以上という条件がより重要になります。
そこで雇用契約書には、
週19時間
と記載しておきながら、実際には恒常的に週20時間以上働かせるようなケースが問題になります。
もちろん繁忙期の残業などによって一時的に20時間を超えただけで、直ちに同じ扱いになるわけではありません。
しかし契約と実態が大きく異なり、実際には継続的に20時間以上働いているのであれば、実際の勤務状況を確認する必要があります。
形式だけ19時間にすれば必ず社会保険を避けられるわけではありません。
本当に週20時間未満へ変更することとは違う
一方、企業が社会保険料負担を考慮して、実際に勤務時間そのものを週20時間未満へ変更する場合があります。
これは、本来加入対象なのに手続きをしない適用逃れとは区別して考える必要があります。
雇用契約も実際の勤務も週20時間未満であり、ほかの加入要件にも該当しなければ、短時間労働者としての適用要件を満たさない場合があります。
ただし、制度上可能だから問題がないというだけでは済みません。
企業が一斉に勤務時間を短くすれば、働きたい人が働けなくなる可能性があります。
また、人手不足の企業が1人あたりの勤務時間を減らせば、さらに多くの人を採用する必要があります。
法律上の適用逃れとは別に、制度が企業の雇用行動をゆがめる問題が生じます。
従業員にも不利益が生じる
社会保険の適用逃れは、単に企業が保険料を節約する問題ではありません。
本来加入できるはずだった従業員の社会保障にも影響します。
厚生年金に加入すれば、給与や加入期間などに応じて将来の老齢厚生年金が積み上がります。
しかし厚生年金へ加入しなければ、その部分が増えません。
さらに勤務先の健康保険の被保険者になれば、一定の要件のもとで傷病手当金などの保障があります。
適用逃れによって、本来受けられるはずの保障を従業員が受けられなくなる可能性があるのです。
国民年金のままなら企業負担がない
厚生年金へ加入しない人が国民年金の第1号被保険者であれば、原則として本人が国民年金保険料を負担します。
企業がその半分を負担する仕組みではありません。
この違いは大きなポイントです。
厚生年金なら企業にも保険料負担が発生する。
国民年金なら原則として企業負担はない。
企業側から見れば、本来厚生年金に加入すべき従業員を加入させなければ、その分の事業主負担を避けられることになります。
だからこそ適用逃れを防ぐ必要があります。
約97万人が加入要件を満たしながら国民年金
参考記事によると、厚生労働省は2023年時点で、厚生年金の加入要件を満たしながら国民年金にとどまっている人が約97万人いると推計しています。
2014年と比べるとおよそ半分まで減少しています。
適用対策が進んできた成果と見ることができます。
一方で、約97万人という数字は決して小さくありません。
すべてが意図的な適用逃れという意味ではありませんが、本来被用者保険で保障されるべき人が適切に加入できているかを確認する必要性を示しています。
今後さらに適用対象が広がれば、この問題はより重要になります。
日本年金機構が適用対策を進める
社会保険の加入状況を適正化するため、日本年金機構は未適用事業所への加入指導などを行っています。
行政が把握した情報などをもとに、本来社会保険の適用事業所となる可能性がある事業所を確認します。
必要に応じて加入を促し、適正な適用につなげます。
社会保険制度は、正しく保険料を負担している企業と、加入義務を免れている企業が混在すれば公平性が崩れます。
適正に加入している企業だけが高い人件費を負担する状態になれば、ルールを守る企業ほど競争上不利になる可能性があります。
適用対策は従業員を守るだけでなく、企業間の公平な競争を守る意味もあります。
適用拡大だけでは制度改革は完成しない
社会保険の適用範囲を法律上広げても、実際に対象者が加入しなければ保障は広がりません。
106万円の壁を撤廃する。
企業規模要件をなくす。
個人事業所への適用を広げる。
こうした改革と同時に、
誰が新たな対象者になったのか
企業が適切に届け出ているのか
契約と実際の働き方が一致しているのか
を確認する仕組みが必要です。
制度の入口を広げる改革と、実際に加入させる適用対策は車の両輪なのです。
結論
社会保険の適用逃れとは、本来は厚生年金や健康保険への加入対象となる従業員について、必要な加入手続きを行わないなどの方法で社会保険の適用を免れようとする問題です。
背景には、社会保険料を企業も負担しなければならないという事情があります。
しかし適用逃れによって失われるのは企業の保険料だけではありません。
従業員は本来積み上げられるはずだった厚生年金を失い、健康保険の被保険者として受けられる保障にも影響が生じる可能性があります。
さらに適切に社会保険料を負担している企業との公平性も損なわれます。
2026年10月の106万円の壁撤廃、その後の企業規模要件の縮小によって、社会保険の対象者はさらに増えていきます。
適用範囲が広がるほど、制度上の加入義務と実際の加入状況を一致させることが重要になります。
年収の壁改革を成功させるには、壁をなくすだけでは足りません。
本来加入すべき人が確実に加入し、企業も公平に負担する仕組みをつくれるかどうか。
社会保険の適用逃れを防ぐことは、適用拡大そのものと同じくらい重要な課題だと考えます。
参考
日本経済新聞 2026年9月4日 朝刊 「106万円の壁」撤廃、企業の負担重く