2026年10月に「106万円の壁」と呼ばれてきた賃金要件が撤廃されます。
これまでパートやアルバイトのなかには、社会保険への加入を避けるため年収106万円程度を意識して働く時間を調整する人がいました。
賃金要件がなくなれば、この働き控えは減るように見えます。
しかし、新しい問題が生じる可能性があります。
短時間労働者の社会保険加入では、週の所定労働時間20時間以上という基準が残るからです。
しかも社会保険料を負担するのは働く本人だけではありません。
企業にも事業主負担が発生します。
そのため今度は企業側が、パート従業員の勤務時間を週20時間未満に抑えようとする可能性があります。
106万円という「年収の壁」がなくなった後に、「20時間の壁」が目立つようになるわけです。
今回は、企業が週20時間未満の雇用を増やすと何が起きるのかを整理します。
106万円から20時間へ基準が移る
これまで106万円の壁を意識するときには、給与の金額が重要でした。
短時間労働者について、所定内賃金月額8万8000円以上という社会保険の加入要件があったからです。
年間に換算すると約106万円になるため、年収を一定額未満に抑えようとする働き控えが生じました。
しかし2026年10月に、この賃金要件が撤廃されます。
その後も残る重要な要件の一つが、
週の所定労働時間20時間以上
です。
つまり年収を106万円未満に抑えることより、週の勤務時間が20時間以上になるかどうかが重要になっていきます。
企業にも20時間を意識する理由がある
週20時間を意識するのは働く人だけではありません。
企業にも大きな理由があります。
パート従業員が社会保険へ加入すれば、企業は厚生年金保険料や健康保険料などを負担します。
たとえば1人のパート従業員について年間十数万円程度の事業主負担が増えるとします。
対象者が20人なら年間数百万円になる可能性があります。
特に利益率の低い企業では無視できない金額です。
そこで企業が、
週20時間以上働いてもらうより、19時間程度に抑えた方がよい
と考える可能性があります。
これが企業側から生まれる20時間の壁です。
週19時間の求人が増える可能性
社会保険料負担を抑えたい企業が増えれば、求人条件にも変化が表れる可能性があります。
たとえば従来、
週4日
1日5時間
週20時間
としていた求人を、
週4日
1日4時間45分
週19時間
といった勤務条件へ変更することが考えられます。
あるいは1日あたりの勤務時間は変えず、週の勤務日数を減らす方法もあります。
制度上の基準が明確であれば、その直前に雇用条件が集中することがあります。
106万円の壁で年収105万円程度に調整する働き方が生まれたのと同じように、今度は週19時間程度の契約が増える可能性があります。
働きたい人が働けない問題が起きる
企業が週20時間未満に勤務時間を制限すると、働く人にとって別の問題が生じます。
本人は、
もっと働きたい
もっと収入を増やしたい
社会保険にも加入したい
と思っていても、企業から勤務時間を増やしてもらえない可能性があります。
これまでの年収の壁問題では、
働く人自身が扶養を外れたくないため勤務時間を抑える
という側面が注目されてきました。
しかし20時間の壁では、
企業が社会保険料負担を避けるため勤務時間を増やさない
という逆方向の働き控えが起きる可能性があります。
本人の希望だけでは解決できない問題です。
人手不足なのに勤務時間を減らす矛盾
日本では多くの業種で人手不足が深刻になっています。
小売、飲食、宿泊、介護、物流などでは、働く人を確保すること自体が難しくなっています。
通常であれば、すでに仕事を覚えている従業員に勤務時間を増やしてもらう方が合理的です。
ところが社会保険料負担を避けるため、
週19時間までしか働いてもらわない
という対応をすればどうなるでしょうか。
必要な労働時間を確保するため、さらに別の人を採用しなければなりません。
人手不足なのに1人あたりの勤務時間を短くするという矛盾が生じます。
2人の仕事を3人に分けることになる
単純な例で考えてみます。
ある職場で週60時間分の仕事があるとします。
週30時間働く人が2人いれば、
30時間掛ける2人で60時間
を確保できます。
ところが企業が社会保険加入を避けるため、1人あたり週19時間までにするとします。
2人では38時間しか確保できません。
60時間を確保するには少なくとも4人が必要になります。
すると社会保険料を抑えられても、
採用
研修
シフト作成
勤怠管理
給与計算
といった別のコストが増えます。
人数を細かく分けることが企業にとって本当に得なのかは、社会保険料だけでは判断できません。
採用コストが増える可能性
短時間労働者を多数雇う経営には、採用コストという問題もあります。
求人広告を出す。
応募者と面接する。
採用手続きをする。
仕事を教える。
制服や備品を用意する。
こうした費用と時間が人数分必要になります。
さらに短時間勤務では、十分な収入を得られないため離職しやすくなる可能性もあります。
退職すれば再び採用と教育が必要です。
社会保険料を節約するために人数を増やした結果、採用費や教育費を含めた総人件費がかえって増えることも考えられます。
企業間で人材獲得力に差が出る
すべての企業が週20時間未満へ勤務を抑えるとは限りません。
むしろ人手不足が深刻になるほど、反対の戦略を取る企業も出てくるでしょう。
社会保険へ加入してもらう。
週20時間を超えて働いてもらう。
収入を増やす。
長期間定着してもらう。
こうした企業です。
求職者が、
週19時間までしか働けない会社
と、
希望すれば週30時間働けて社会保険にも加入できる会社
を比較すれば、後者を選ぶ人もいるでしょう。
社会保険への加入を単なるコストではなく、人材確保の条件として考える企業が有利になる可能性があります。
20時間の壁は106万円の壁より強くなる可能性
106万円の壁では、最低賃金が上昇すると同じ勤務時間でも年収が上がります。
そのため賃金要件そのものが現実に合わなくなってきました。
これに対して週20時間という基準は、時給が上がっても変わりません。
時給1000円でも1500円でも、週20時間という境目は同じです。
最低賃金が上昇しても消えない壁なのです。
そのため106万円の賃金要件撤廃後は、20時間という数字がこれまで以上に強く意識される可能性があります。
制度上の壁をなくしても行動の壁が残る
年収の壁改革で難しいのは、法律上の基準を一つなくせば働き控えがなくなるわけではないことです。
106万円の壁をなくす。
すると20時間の壁が意識される。
企業規模要件をなくす。
するとさらに多くの企業が20時間を意識する可能性がある。
このように一つの条件を変更すると、別の条件が新しい境目になることがあります。
制度改革では、法律の条文だけではなく、企業と働く人がその制度を見てどのように行動するかまで考える必要があります。
結論
2026年10月に106万円の壁の賃金要件が撤廃されると、年収106万円という数字を意識した働き控えは減っていくと考えられます。
しかし、短時間労働者の社会保険加入では週20時間以上という要件が残ります。
そのため今度は企業が社会保険料の事業主負担を避けるため、パート従業員の勤務時間を週20時間未満に抑える可能性があります。
これが新しい「20時間の壁」です。
問題は、働く人自身が勤務時間を抑えるだけではありません。
もっと働きたい人に対して企業側が勤務時間を増やさないという、新しい形の働き控えが起きる可能性があります。
しかし人手不足の時代に、1人あたりの勤務時間を短くして雇用人数を増やす方法が合理的とは限りません。
採用費、教育費、シフト管理、離職などを考えれば、社会保険料を負担してでも1人に長く働いてもらう方が有利な企業もあります。
106万円の壁撤廃が本当に就業拡大につながるかどうかは、働く人が壁を越えるかだけでは決まりません。
企業が20時間という新しい境目をつくらず、希望する人に長く働いてもらえる雇用環境をつくれるかどうか。
そこまで見なければ、年収の壁改革の本当の効果は判断できないと考えます。
参考
日本経済新聞 2026年9月4日 朝刊 「106万円の壁」撤廃、企業の負担重く