企業年金について調べると、確定給付年金と確定拠出年金というよく似た言葉が出てきます。
確定給付企業年金はDB、確定拠出年金はDCとも呼ばれます。
名前は似ていますが、仕組みには大きな違いがあります。
最も重要なのは、
何があらかじめ決まっているのか
という点です。
確定給付年金では、将来の給付の算定方法があらかじめ決められています。
確定拠出年金では、会社などが拠出する掛金があらかじめ決められています。
この違いによって、資産運用が予定どおりにいかなかったときのリスクを誰が負うのかも変わります。
企業年金の仕組みを理解するうえで、DBとDCの違いは非常に重要です。
DBは給付を基準に考える
確定給付企業年金は、英語でDefined Benefitといいます。
その頭文字を取ったものがDBです。
Benefitは給付という意味です。
つまりDBは、
将来の給付を基準として設計する制度
です。
たとえば勤続年数や給与、職務などに基づいて給付額を計算するルールを定めます。
社員は、その算定方法に従って退職後などに給付を受け取ります。
会社などは、その給付に必要となる資金を準備するために掛金を拠出し、年金資産を積み立てます。
DCは掛金を基準に考える
確定拠出年金は、英語でDefined Contributionといいます。
その頭文字を取ったものがDCです。
Contributionは拠出という意味です。
つまりDCは、
拠出する掛金を基準として設計する制度
です。
企業型DCなら、企業が規約に基づいて社員のために掛金を拠出します。
たとえば、
毎月3万円
という掛金を会社が拠出するとします。
その資金を社員自身が運用します。
将来受け取る金額は、
拠出された掛金
運用による収益や損失
によって決まります。
DBとは反対に、最終的な受取額が最初から同じ金額に決まっているわけではありません。
同じ掛金でも結果が変わる
DCの特徴を簡単な例で考えてみます。
AさんとBさんに対して、会社が30年間にわたり同じ金額を拠出したとします。
掛金総額がそれぞれ1000万円だったとします。
Aさんは運用によって資産を1500万円に増やしました。
Bさんは運用が振るわず1100万円になりました。
会社が拠出した金額は同じでも、最終的な資産額には400万円の差があります。
これはDCでは運用結果が社員ごとの受取額に反映されるからです。
一方、DBでは基本的に社員一人ひとりが自分で投資商品を選び、その結果によって給付額が直接決まる仕組みではありません。
ここが両者の大きな違いです。
DBでは企業側が運用を担う
DBでは、将来の給付を行うために必要な年金資産を制度全体で管理します。
企業などが掛金を拠出し、その資産を運用していきます。
たとえば将来100億円の給付が必要になると見込んでいるとします。
企業は、
現在積み立てている資産
今後拠出する掛金
資産運用から得られる収益
などを使って必要な資金を準備します。
予定どおりの運用収益が得られれば問題ありません。
しかし、運用環境が悪化すると事情が変わります。
DBでは積立不足が起こることがある
年金資産を運用している以上、いつでも予定どおりの結果になるとは限りません。
株価が大きく下落することがあります。
金利環境が変化することもあります。
その結果、将来必要になる給付に対して、年金資産の積み立てが不足する場合があります。
これが積立不足です。
DBでは、一定の給付を行うために必要な積立水準を維持する必要があります。
不足が生じれば、状況によって企業側に追加的な掛金負担などが発生することがあります。
そのためDBでは、
運用や積立不足に関するリスクを企業側が相対的に大きく負う
という特徴があります。
DCでは社員が運用リスクを負う
DCでは考え方が違います。
会社は規約に基づいた掛金を拠出します。
その後の運用は基本的に社員自身が行います。
運用成績がよければ、老後資産は大きく増える可能性があります。
反対に運用成績が悪ければ、期待していたほど増えないこともあります。
会社が、
運用成績が悪かったので不足分を補います
と約束している制度ではありません。
そのためDCでは、
運用リスクを社員側が負う
ことになります。
DBからDCへの移行は、運用リスクの所在を企業から社員へ移す側面もあるのです。
DBでは社員が運用商品を選ばない
DBでは、社員が毎月、
今月は国内株式を増やそう
外国債券を減らそう
と判断する必要は基本的にありません。
制度全体として年金資産を運用するからです。
社員にとっては、資産運用の知識が少なくても制度を利用しやすいという特徴があります。
一方、DCでは自分で運用商品を選びます。
株式型の投資信託にするのか。
債券型にするのか。
複数の資産へ分散するのか。
元本確保型の商品を選ぶのか。
こうした判断を社員自身が行います。
DCでは金融知識の有無が老後資産に影響する可能性があります。
DCでは運用期間が非常に重要になる
DCでは、社員の年齢も重要です。
たとえば25歳から60歳まで運用するなら35年間あります。
短期的に株価が下落しても、その後回復する時間があります。
一方、58歳の社員なら60歳までの期間は短くなります。
同じ投資商品でも、運用できる期間によってリスクの意味が変わります。
そのためDCでは、
年齢
退職までの期間
資産額
リスク許容度
などを考えて運用する必要があります。
企業年金でありながら、個人の資産形成に近い性格を持っているのです。
企業がDCを選ぶ理由
企業側から見ると、DCには将来の費用を把握しやすいという特徴があります。
たとえば社員1000人に対して、
1人あたり毎月3万円
を拠出すると決めたとします。
会社は基本的な掛金負担を計算できます。
一方、DBでは将来の給付を行うために必要な資金を長期間にわたって管理する必要があります。
運用環境や金利などによって必要な積立額が変化する可能性があります。
企業にとっては将来の負担が不確実になりやすい面があります。
DCなら掛金を基準として制度を設計できるため、人件費や退職給付に関する負担を見通しやすくなります。
社員にとってDBが必ず有利とは限らない
ここまで見ると、
運用リスクを会社が負うDBの方が社員に有利
と思うかもしれません。
しかし単純には判断できません。
企業年金の給付水準や掛金水準は会社ごとに違うからです。
給付水準の低いDBより、会社が高い掛金を拠出するDCの方が、結果として大きな老後資産を形成できる場合もあります。
逆にDCでも、会社の掛金が小さければ十分な老後資産にならない可能性があります。
重要なのは、
DBかDCか
という制度名だけではありません。
会社がどの程度の退職給付を社員に提供しているのかを見ることです。
人材流動化ではDCに特徴がある
転職が一般的になると、企業年金にも持ち運びやすさが求められます。
DCでは、転職した場合に一定の要件のもとで、それまで積み立てた資産を転職先の企業型DCやiDeCoなどへ移換できる仕組みがあります。
これをポータビリティといいます。
つまり、
A社で積み立てる
B社へ転職する
老後資産を移換する
さらにC社へ転職する
という働き方にも対応できます。
一つの会社に長期間勤務することを前提とした制度より、人材が会社間を移動する社会との相性がよい面があります。
終身雇用から自分で作る老後資産へ
従来の日本企業では、
会社に長く勤める
会社が退職金を用意する
会社が企業年金を用意する
という仕組みが一般的でした。
会社が社員の老後まで一定程度支える考え方です。
DCが広がると、この関係が変わります。
会社は掛金を出します。
しかし、その資金をどう運用するのかは社員自身が考えます。
転職するときには資産を次の制度へ移します。
つまり、
会社が老後資金を用意する
という考え方から、
会社もお金を出すが、社員自身も老後資金づくりに責任を持つ
という方向への変化です。
退職金制度の見直しとDCの普及は、この大きな流れの中で考える必要があります。
結論
確定給付年金と確定拠出年金の最大の違いは、何があらかじめ決まっているのかです。
確定給付企業年金では、将来の給付の算定方法があらかじめ定められています。
その給付を行うために、企業などが掛金を拠出し、年金資産を管理します。
運用環境などによって必要な積立水準を確保できなくなれば、企業側に追加負担が生じる場合があります。
一方、確定拠出年金では、会社などが拠出する掛金が決まっています。
その資金を社員自身が運用し、将来受け取る金額は運用結果によって変わります。
つまり、
DBでは企業側が運用や積立不足に関するリスクを相対的に大きく負う
DCでは社員側が自分の資産の運用リスクを負う
という違いがあります。
どちらが優れているかは一概には決められません。
重要なのは、制度名だけを見るのではなく、
会社がどの程度の給付や掛金を用意しているのか
自分がどの程度の運用リスクを負うのか
転職した場合に資産をどう引き継げるのか
まで確認することです。
退職金制度が変わる時代には、会社員自身が自分の企業年金の仕組みを理解することが、老後資金を守る第一歩になります。
参考
日本経済新聞 2026年8月31日夕刊 退職金、なくなるの？ 人材流動化で見直しも