仕事と子育ての両立支援に取り組む企業を国が認定する制度として、くるみん認定があります。
しかし、くるみん認定を受けた企業の中でも、さらに高い水準で子育て支援を続けている企業があります。
こうした企業を評価するために設けられているのが、プラチナくるみんです。
通常のくるみんが一定の基準を満たした子育てサポート企業を認定する制度だとすれば、プラチナくるみんは、その中でも特に高い水準の取り組みを継続している企業を認定する仕組みです。
企業の子育て支援を一度の取り組みで終わらせず、継続的な企業文化として定着させることに大きな意味があります。
プラチナくるみんとは何か
プラチナくるみんは、次世代育成支援対策推進法に基づく特例認定制度です。
仕事と子育ての両立支援について一定の実績を上げ、くるみん認定を受けた企業のうち、さらに高い水準の取り組みを行っている企業が対象になります。
つまり、最初からプラチナくるみんだけを目指すというより、くるみん認定を土台として、より高い段階へ進む仕組みと考えると分かりやすいでしょう。
通常のくるみん認定でも、育児休業の取得状況や労働時間などについて一定の基準を満たす必要があります。
プラチナくるみんでは、さらに高い水準で仕事と子育てを両立できる職場づくりが求められます。
そのため、単に社内規程を整備しただけではなく、制度が実際に利用され、成果が出ていることが重要になります。
くるみんとの違いは何か
くるみんとプラチナくるみんは、どちらも子育てを支援する企業を認定する制度です。
違いは、求められる取り組みの水準にあります。
くるみんは、一般事業主行動計画を策定し、その計画に基づいて仕事と子育ての両立支援を進め、一定の認定基準を満たした企業が対象になります。
これに対してプラチナくるみんは、すでにくるみん認定を受けた企業の中でも、より高い水準の取り組みを実現している企業を評価します。
学校の成績に例えるなら、くるみんが一定の合格基準を満たした状態で、プラチナくるみんはさらに高い成果を上げている状態と考えることができます。
企業にとっても、くるみん取得が最終目標とは限りません。
そこからさらに働き方や育児支援制度を改善し、プラチナくるみんを目指すという段階的な仕組みになっています。
なぜ高い水準の認定が必要なのか
子育て支援制度は、つくることよりも実際に利用できることが重要です。
例えば、育児休業制度が就業規則に書かれていても、職場の雰囲気によって取得しにくければ、十分な子育て支援とはいえません。
短時間勤務制度があっても、利用すると昇進や評価で不利になるという意識が従業員にあれば、制度は十分に機能しないでしょう。
そこで重要になるのが実績です。
実際に男性も育児休業を取得しているのか。
育児をしながら働き続けられているのか。
長時間労働を抑える取り組みが定着しているのか。
こうした実態まで改善していくことで、子育て支援が制度から企業文化へ変わっていきます。
プラチナくるみんは、その高い段階まで進んだ企業を評価する意味を持っています。
継続的な取り組みが重要になる
プラチナくるみんで特に重要なのが、子育て支援を継続することです。
企業を取り巻く環境は変化します。
従業員の年齢構成も変わりますし、育児に対する社会の考え方も変わります。
法律や制度も改正されます。
そのため、一度制度を整備すれば終わりというわけにはいきません。
育児休業を取得する人が増えれば、休業する本人だけでなく、その仕事を引き継ぐ周囲の従業員への対応も必要になります。
柔軟な働き方を広げるのであれば、業務のデジタル化や人事評価制度の見直しが必要になる場合もあります。
子育て支援を継続することは、企業の働き方そのものを継続的に改善することでもあります。
男性の育児参加も重要になる
仕事と子育ての両立支援では、女性だけを対象に考えることはできません。
男性が育児に参加できる環境を整えることも重要です。
男性が育児休業を取得しやすくなれば、家庭内の育児負担を夫婦で分担しやすくなります。
女性が出産後も仕事を続けやすくなる効果も期待できます。
一方、男性の育児休業取得を増やすには、制度をつくるだけでは十分ではありません。
管理職の理解、業務の引き継ぎ、職場の人員配置なども必要になります。
その意味で、男性の育児参加が進んでいるかどうかは、企業の子育て支援が職場全体に浸透しているかを見る一つの材料になります。
プラチナ認定は採用にも使える
プラチナくるみん認定を受けるメリットの一つが、企業の子育て支援を外部に分かりやすく示せることです。
企業は自社の採用サイトなどで、育児支援制度が充実していると説明できます。
しかし、求職者からすると、その制度が本当に利用しやすいのかを判断するのは簡単ではありません。
そこで国による認定が意味を持ちます。
さらにプラチナくるみんであれば、通常のくるみんより高い水準で取り組んでいる企業であることを示せます。
特に若い世代にとっては、現在子どもがいるかどうかだけが問題ではありません。
将来結婚したり、子どもを持ったりしたときにも働き続けられる会社なのかという視点で就職先を選ぶことがあります。
子育て支援の実績は、将来の働きやすさを判断する材料にもなるわけです。
企業ブランドにもつながる
プラチナくるみんは採用だけでなく、企業ブランドにも関係します。
企業が社会から評価される基準は、売上や利益だけではなくなっています。
従業員をどのように扱っているか、働きやすい環境を整えているか、多様な人材が活躍できるかといった点も企業評価の対象になります。
高い水準の子育て支援を継続していることを客観的に示せれば、従業員を大切にする企業というイメージにつながります。
取引先や投資家などからの評価にも影響する可能性があります。
子育て支援が福利厚生だけではなく、企業の信用やブランドを形成する要素になってきているのです。
人材への投資という意味もある
企業にとって育児支援にはコストがかかります。
育児休業中の人員配置を調整したり、柔軟な勤務制度を整えたりするためには、一定の負担が生じます。
しかし、従業員が出産や育児を理由に退職すれば、それまで蓄積してきた経験や技能も企業から失われます。
新しい人を採用して教育するにもコストがかかります。
そのため、子育て支援への支出を単なる福利厚生費ではなく、人材を長期的に確保するための投資と考えることもできます。
プラチナくるみんのような高い水準の認定を目指すことは、企業が人材を長期間活用できる仕組みをつくることにもつながります。
結論
プラチナくるみんは、通常のくるみん認定を受けた企業のうち、仕事と子育ての両立支援について、さらに高い水準の取り組みを行っている企業を対象とする特例認定です。
重要なのは、育児休業制度などを用意するだけではなく、それを実際に利用できる職場をつくり、継続的に成果を上げることです。
その結果、子育て支援は福利厚生制度の一つから、採用、離職防止、人材育成、企業ブランドなどに関係する経営課題へと広がります。
通常のくるみんが子育てサポート企業への入口だとすれば、プラチナくるみんは、その取り組みをさらに企業文化として定着させた段階と考えることができます。
そして今後、社外向けの商品やサービスまで評価する新しい子育て支援企業認定制度が創設されれば、企業の子育て支援はさらに広がります。
社内ではプラチナくるみんを目指し、社外では商品やサービスを通じて子育て世帯を支える。
企業が内側と外側の両方から子育てを支える時代へ進んでいく可能性があります。
参考
日本経済新聞 2026年8月25日 朝刊 子育て向け商品・サービス提供企業に法人減税
厚生労働省 次世代育成支援対策推進法に基づくくるみん認定制度