育児休業から職場に復帰し、時短勤務を選んだ女性が、以前より責任の軽い仕事ばかり任されるようになることがあります。
残業できないから。
子どもの急な発熱で休むかもしれないから。
本人に負担をかけない方がよいから。
会社や上司としては配慮しているつもりでも、こうした状態が長く続くと、本人は重要な仕事を経験できなくなります。
その結果、昇進や昇給につながる機会も少なくなり、キャリアが停滞することがあります。
こうした現象を表す言葉として使われるのが「マミートラック」です。
時短勤務を本当の意味で仕事と育児の両立につなげるには、単に早く帰れる制度を作るだけでは十分ではありません。
働く時間が短くても、能力を発揮し、キャリアを続けられる仕組みが必要です。
マミートラックとは何か
マミートラックとは、出産や育児をきっかけに、女性が昇進やキャリア形成につながる仕事から外れ、キャリアが停滞してしまう状態を表す言葉です。
例えば、出産前には、
大口顧客を担当する
プロジェクトリーダーを務める
後輩を指導する
新規事業に参加する
といった仕事をしていた社員がいたとします。
育児休業から復帰して時短勤務を始めると、
資料作成
定型業務
補助業務
などを中心に任されるようになりました。
本人はもっと責任ある仕事をしたいと思っていても、
育児中だから無理だろう
と会社側が判断してしまいます。
これが続けば、出産前と復職後でキャリアの進み方に大きな差が生まれます。
なぜトラックという言葉を使うのか
マミートラックの「トラック」は、陸上競技の走路のような意味です。
出産前までは、昇進や管理職を目指す通常のキャリアコースを走っていた人が、出産や育児をきっかけに別のコースへ移されるイメージです。
問題は、一度そのコースに入ると元のキャリアコースへ戻りにくくなることです。
例えば数年間、
重要な案件を担当していない
部下を持っていない
大きなプロジェクトを経験していない
という状態が続いたとします。
その後、子育てが落ち着いてフルタイム勤務へ戻っても、
管理職に必要な経験が不足している
と判断される可能性があります。
育児中の一時的な仕事の変更が、その後何年にもわたってキャリアへ影響することがあります。
本人への配慮との違い
マミートラックが難しい問題になる理由の一つは、会社や上司に悪意があるとは限らないことです。
むしろ、
本人を助けたい
という善意から始まることがあります。
例えば上司が、
子どもが小さいから大きな案件は大変だろう
出張は難しいだろう
顧客対応で遅くなる仕事は避けた方がよいだろう
と考えます。
そして本人に確認することなく、重要な仕事から外します。
本人も最初は、
配慮してもらえてありがたい
と思うかもしれません。
しかし、それが数年間続けば状況は変わります。
同期は大きな案件を経験し、管理職へ昇進していきます。
自分だけ経験を積めない状態になれば、キャリアの差が広がります。
配慮と過剰な配慮は違う
育児中の社員への配慮そのものが悪いわけではありません。
例えば、
保育園への迎えがあるため午後5時以降は働けない
子どもの通院のため特定の曜日は早く帰りたい
宿泊を伴う出張は難しい
と本人が希望しているなら、それを踏まえて仕事を調整することは重要です。
問題なのは、
育児中の人は全員こうだろう
と会社側が決めつけることです。
育児中でも、
大きな仕事を担当したい人
管理職を目指したい人
出張にも対応できる人
専門性を高めたい人
がいます。
必要なのは一律の配慮ではなく、本人との対話です。
時短勤務すると重要な仕事を任せにくいのか
会社側にも現実的な悩みがあります。
例えば顧客対応の仕事では、
午後5時以降に連絡が来るかもしれない
緊急対応が必要になるかもしれない
という心配があります。
そのため、
時短勤務者には顧客担当を任せられない
と考えることがあります。
しかし、本当に午後5時以降の対応が頻繁に必要なのかを確認することが重要です。
参考記事で紹介された企業では、営業部門で午後5時以降の顧客メールを調べたところ、その時間以降に対応が必須だったものは月1件程度でした。
多くは翌日対応で問題なかったのです。
「時短勤務では無理」という思い込みと、実際の業務実態が一致しているとは限りません。
仕事を人ではなくチームで持つ
時短勤務者に重要な仕事を任せるためには、仕事の仕組みも変える必要があります。
例えば一人の営業担当者だけが、
顧客とのやり取り
契約状況
商談内容
今後の予定
を知っている状態では、その人が帰宅すると対応できなくなります。
そこで、
情報を共有する
代理担当者を決める
顧客対応履歴を残す
緊急時の対応方法を決める
といった仕組みを作ります。
すると、時短勤務者が帰宅した後でも必要な対応ができます。
これは時短勤務者だけのための仕組みではありません。
フルタイム社員が病気や休暇で不在になった場合にも役立ちます。
キャリア形成への影響
マミートラックの大きな問題は、現在の仕事内容だけではありません。
将来のキャリアにも影響することです。
管理職へ昇進するためには、一般的に、
難しい仕事を経験する
プロジェクトを率いる
部下を育成する
問題を解決する
他部署と調整する
といった経験が必要になります。
時短勤務期間中にこうした仕事から外されれば、その経験を積めません。
そして昇進時に、
経験不足
と判断されます。
つまり、
時短勤務だから重要な仕事から外す
重要な仕事を経験できない
管理職に必要な経験が不足する
昇進できない
という循環が生まれる可能性があります。
時短勤務者自身が仕事を抑える場合もある
マミートラックは、会社側だけの問題とは限りません。
本人が、
周囲に迷惑をかけたくない
子どものことで急に休むかもしれない
大きな仕事を引き受けるのは申し訳ない
と考えて、自分から重要な仕事を避ける場合もあります。
時短勤務者の多くが心配することの一つが、周囲への仕事のしわ寄せです。
そのため、本当は挑戦したい仕事でも、
今はやめておこう
と考えることがあります。
こうした心理的な負担を減らすためにも、個人の善意や頑張りに頼らない仕事の仕組みが必要になります。
時短勤務者を戦力化するとはどういうことか
時短勤務者を戦力化するというのは、
6時間で8時間分働かせる
という意味ではありません。
限られた時間の中で、その人の能力を最大限生かせる仕事を設計することです。
例えば、
不要な会議を減らす
業務を共有する
仕事の優先順位を明確にする
権限を適切に与える
成果を明確にする
といった方法があります。
重要なのは、
勤務時間が短いから補助業務
と決めつけないことです。
6時間勤務でも、高度な専門業務や重要な顧客対応を担当することはできます。
時間ではなく成果で評価する
マミートラックを防ぐためには、人事評価の考え方も重要です。
例えば、
残業した
遅くまで会社にいた
夜の会議に参加した
といった行動が高く評価される会社では、時短勤務者は不利になります。
一方、
目標達成率
仕事の品質
顧客への貢献
業務改善
チームへの貢献
などで評価すれば、勤務時間が違っても比較しやすくなります。
短時間で高い成果を出した人が正当に評価される仕組みが必要です。
男性にも関係する問題
マミートラックという言葉は母親を意味する言葉を含んでいますが、本質的な問題は女性だけに限定されません。
男性が育児のために時短勤務を利用する場合にも、
重要な仕事から外される
昇進に影響する
という問題は起こり得ます。
むしろ、
育児中の女性だけが時短勤務をする
という状態そのものが、マミートラックを固定化する要因になることがあります。
男性も育児休業や時短勤務を利用することが一般的になれば、
育児による働き方の調整は女性だけの問題
という考え方も変わっていきます。
企業にとっても損失になる
マミートラックは本人だけの問題ではありません。
企業にも損失があります。
例えば10年間働き、専門知識や顧客との関係を持っている社員がいたとします。
育児を理由に重要な仕事から外し続ければ、その能力を十分に活用できません。
さらに本人が、
この会社ではもう成長できない
と考えて転職すれば、会社は経験豊富な人材を失います。
人手不足が深刻になるほど、能力のある社員を育児中という理由で十分に活用しないことは企業にとって大きな機会損失になります。
結論
マミートラックとは、出産や育児をきっかけに、女性が重要な仕事や昇進につながる仕事から外れ、キャリアが停滞してしまう状態を表す言葉です。
難しいのは、会社や上司の善意から始まる場合があることです。
育児中だから負担を減らそう。
残業できないから大きな仕事は任せないでおこう。
こうした配慮が長期間続けば、本人は管理職になるために必要な経験を積めなくなる可能性があります。
必要なのは、
育児中だから仕事を減らす
という一律の対応ではありません。
本人がどのような働き方やキャリアを希望しているのかを確認し、限られた時間の中でも重要な仕事を担当できる仕組みを作ることです。
時短勤務者を戦力化するとは、長時間働かせることではありません。
短い時間でも能力を発揮し、成果を出し、キャリアを続けられるようにすることです。
人手不足が進む日本では、育児中の社員を「いずれフルタイムに戻ったら活躍してもらう人」と考える余裕はなくなっていくでしょう。
育児中も重要な戦力として活躍できる職場を作ることが、マミートラックを防ぐと同時に、企業の人材確保にもつながります。
参考
日本経済新聞 2026年8月31日朝刊 「時短」勤務者は重要な戦力 人員確保に効果 管理職の意識変わる
厚生労働省 育児介護休業法のあらまし