かつて日本の転職市場では、35歳を過ぎると転職が難しくなるといわれていました。
いわゆる35歳転職限界説です。
企業は若い人を中途採用し、入社後に育成することを重視していました。
年齢が上がると給与も高くなり、会社独自の仕事の進め方にも慣れているため、新しい会社へ適応しにくいと考えられることもありました。
しかし現在、この考え方は大きく変わりつつあります。
少子高齢化による人手不足に加え、AIやデジタル化、事業再編などによって、企業が必要とする能力が急速に変化しているからです。
社内だけで必要な人材を育成することが難しくなり、他社で経験を積んだ人を採用する重要性が高まっています。
その結果、年齢そのものより、専門性や実績、環境変化への適応力などを見る企業が増えています。
35歳転職限界説とは何か
35歳転職限界説とは、一般に35歳前後を境に転職が難しくなるという考え方です。
法律や制度によって35歳以上の転職が制限されていたわけではありません。
日本企業の従来の雇用慣行や採用方法から生まれた考え方です。
かつて日本では、新卒で会社に入り、同じ会社で長期間働くことが一般的でした。
企業は若い人材を採用し、自社の仕事の進め方を教えながら長期間かけて育成します。
そのため中途採用でも比較的若い人が好まれる傾向がありました。
20代であれば未経験でも採用し、入社後に教育できます。
30代前半でも、それまでの経験を利用しながら新しい会社へ適応する時間があります。
しかし35歳を超えると、企業側が即戦力や管理職としての能力を求めるようになります。
応募できる求人が少なくなることから、35歳が一つの転職の壁として語られるようになりました。
若手中心だった中途採用
従来の中途採用では、若さそのものに価値がありました。
企業が社員を長期間雇用することを前提としていたからです。
例えば25歳の人を採用すれば、60歳まで35年間働いてもらえる可能性があります。
多少経験が不足していても、会社が教育する時間があります。
一方、45歳の人を採用する場合、若手と比べれば会社で働く残りの期間は短くなります。
さらに年功的な給与制度では、年齢が高い人ほど給与も高くなる傾向がありました。
企業から見れば、若い人を低い給与で採用して自社で育成する方が合理的な場合があったのです。
こうした雇用慣行が35歳転職限界説の背景にありました。
年齢が上がるほど会社固有の経験が増える問題
もう一つの理由が、長期間一つの会社で働くことで会社固有の経験が増えることです。
例えば社内独自のシステム。
社内の承認手続き。
自社商品の知識。
社内の人間関係。
こうした知識は現在の会社では大きな価値があります。
しかし転職すると使えなくなるものもあります。
年齢が上がるほど会社内部での経験は豊富になりますが、それがそのまま外部市場で評価されるとは限りません。
そのため企業は、年齢の高い中途採用者について、新しい会社でも本当に成果を出せるのかを慎重に判断していました。
人手不足で前提が変わった
現在は日本の人口構造そのものが変化しています。
少子高齢化によって働き手が減少しています。
若い人材だけを採用しようとしても、必要な人数を確保することが難しくなっています。
企業が35歳以下に採用対象を事実上限定すれば、自ら人材の選択肢を狭めることになります。
そこで40代や50代を含め、経験を持つ人材へ採用対象を広げる必要が出てきました。
人手不足は単に採用人数を増やすだけではありません。
企業が採用時の年齢に対する考え方を変える要因にもなっているのです。
即戦力重視がミドル層には追い風になる
かつて若手が有利だった理由は、企業が入社後に育成することを前提としていたからです。
ところが現在は、即戦力を求める企業が増えています。
即戦力採用では、若さより経験が価値になる場合があります。
例えばM&Aを進めたい会社があるとします。
若い社員を採用し、10年間かけてM&Aの経験を積ませる方法もあります。
しかし企業が今すぐ買収を進めたいのであれば、それでは間に合いません。
すでに他社でM&Aを経験した40代や50代の人を採用した方が早い場合があります。
海外事業や組織改革、事業再生、システム導入などでも同じことが起こります。
実際に経験した人を必要とする仕事では、長い職業経験が強みになります。
経験には時間をかけなければ得られないものがある
企業がミドル層を採用する理由の一つは、経験を短期間では作れないからです。
例えば企業の危機対応を経験した人が必要だとします。
研修で危機管理を学ぶことはできます。
しかし実際に大きな問題が発生したとき、経営陣や取引先、従業員などと調整しながら対応した経験は研修だけでは得られません。
赤字事業を立て直した経験。
海外拠点を設立した経験。
大規模な組織再編を行った経験。
部下を多数育成した経験。
こうした経験には時間が必要です。
企業が経験そのものを買おうとすれば、必然的に採用対象は30代後半、40代、50代へ広がります。
年齢より専門性を見る採用へ
パーソルキャリアは、転職市場では年齢が障壁になりにくくなり、専門性や実績、適応力、経験が重要になっているとみています。
これは年齢をまったく見なくなったという意味ではありません。
職種や企業によって年齢の影響は残ります。
しかし年齢だけで一律に判断する採用から、その人が何をできるのかを見る採用へ変化していると考えることができます。
例えば45歳でも、企業が必要としている高度な専門性を持っていれば採用候補になります。
反対に30歳でも、企業が求める経験を持っていなければ採用されるとは限りません。
年齢という一つの数字より、能力と求人との組み合わせが重要になります。
AIの普及も経験者採用を増やす
AIの普及は若手だけに有利な変化とは限りません。
企業が必要としているのは、AI技術そのものに詳しい人だけではないからです。
例えば製造業でAIを導入するには、製造現場の業務を理解する必要があります。
金融機関なら金融業務の知識が必要です。
人事部門なら採用や人事制度についての知識が必要です。
つまりAIと既存業務の専門知識を組み合わせる必要があります。
長年の業務経験を持つ人がAIを使えるようになれば、若手にはない価値を生み出せる可能性があります。
AIによって経験が無価値になるのではなく、経験と新しい技術を組み合わせられるかどうかが重要になります。
ミドル層なら誰でも転職しやすいわけではない
35歳転職限界説が弱まったからといって、35歳を超えれば誰でも簡単に転職できるという意味ではありません。
むしろ年齢が上がるほど、企業から求められるものが具体的になる場合があります。
若手なら将来性を評価して採用できます。
しかし年収の高いミドル層を採用する場合、企業はそれまでの経験に見合った成果を期待します。
何ができるのか。
どのような成果を出したのか。
その成果を新しい会社でも再現できるのか。
こうした点が問われます。
単に20年間働いたというだけでは十分ではありません。
20年間で何を身に付けたのかが重要です。
管理職経験も中身が問われる
ミドル層では管理職経験を持つ人も増えます。
しかし課長や部長という肩書だけで転職が有利になるわけではありません。
企業が知りたいのは、管理職として何をしてきたのかです。
何人の部下を管理したのか。
どの程度の予算や売上に責任を持ったのか。
組織の問題をどのように解決したのか。
部下をどのように育成したのか。
業績をどのように改善したのか。
こうした経験を説明できれば、管理職としての能力を別の会社でも利用できると判断されやすくなります。
役職ではなく、役職を通じて身に付けた能力が評価されるのです。
適応力も重要になる
経験豊富な人材ほど、企業が気にするのが新しい環境への適応力です。
前の会社ではこうだった。
自分はこの方法で20年間やってきた。
という姿勢だけでは、新しい会社に適応することが難しくなります。
会社が違えば、企業文化も仕事の進め方も違います。
さらにAIやデジタル化によって、仕事の方法そのものが変化しています。
過去の経験を持ちながら、新しい方法も学べる人が求められます。
経験があることと、過去のやり方に固執することは違います。
ミドル層の市場価値では、経験の量と同時に変化への対応力も重要になります。
35歳は限界ではなく評価軸が変わる時期と考える
35歳転職限界説を現在の転職市場に当てはめるなら、35歳で転職できなくなると考えるより、35歳前後から評価されるポイントが変わると考えた方が分かりやすいでしょう。
若い時期には、将来性や学習能力などが評価されます。
年齢が上がると、専門性や実績、マネジメント能力などの比重が高まります。
つまり35歳という年齢で転職市場から退出するのではありません。
それまで何をしてきたのかが本格的に問われる市場へ移っていくのです。
この違いを理解することが重要です。
結論
35歳転職限界説とは、35歳を過ぎると転職が難しくなるという、かつて広く語られていた考え方です。
その背景には、新卒一括採用と長期雇用を中心とした日本企業の人材育成があります。
企業は若い人を採用し、自社で長期間育成することを重視していました。
しかし少子高齢化による人手不足や産業構造の変化によって、この前提は変わりつつあります。
企業が必要としているのは若い人だけではありません。
M&A、海外事業、DX、AI導入、組織改革など、すぐに必要となる経験を持つ即戦力人材です。
こうした経験は短期間では育成できないため、40代や50代を含むミドル層にも採用対象が広がります。
ただし、年齢の壁がなくなれば誰でも転職しやすくなるわけではありません。
年齢が上がるほど、専門性、実績、成果の再現性、マネジメント能力、環境変化への適応力などが問われます。
35歳は転職できなくなる年齢ではなく、若さだけではなく経験の中身が本格的に評価され始める時期と考えることができます。
これからの転職市場では、何歳なのかという数字以上に、その年齢までに何を経験し、何を会社の外へ持っていけるのかが重要になっていくのです。
参考
日本経済新聞 2026年8月28日朝刊 転職者の半数、給料1割以上増
日本経済新聞 2026年8月28日朝刊 転職市場、年収引き上げ続く