同一労働同一賃金を理解するうえで欠かせないキーワードが、「均等待遇」と「均衡待遇」です。どちらも正社員とパートタイム・有期雇用労働者との不合理な待遇差をなくすための考え方ですが、その意味は異なります。

この二つを正しく理解することは、人事制度の整備だけでなく、採用や労務管理、待遇差の説明義務への対応にもつながります。

均等待遇とは

均等待遇とは、正社員とパートタイム・有期雇用労働者の間で、

が実質的に同じである場合には、賃金や手当、福利厚生などについて差別的な取扱いをしてはならないという考え方です。

つまり、仕事内容も責任も働き方も同じであるにもかかわらず、「正社員だから」「パートだから」という理由だけで待遇に差を設けることは認められません。

均等待遇は、最も厳格な公平性を求める考え方といえます。

均衡待遇とは

一方、均衡待遇は、仕事内容や責任、配置転換の範囲などに違いがある場合、その違いに応じた待遇差であれば認められるという考え方です。

例えば、

などの違いがあれば、それに応じた賃金や手当の差を設けることは合理的と考えられます。

重要なのは、「待遇差があること」ではなく、「待遇差に合理的な理由があること」です。

待遇差が認められるかどうかは、一つの要素だけで判断されるわけではありません。

一般的には、

などを総合的に比較して判断されます。

そのため、同じ会社であっても、職種や働き方によって判断結果が異なることがあります。

画一的なルールではなく、個々の実態を踏まえて判断することが制度の特徴です。

厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインでは、待遇差が問題となりやすい項目について具体的な考え方が示されています。

例えば、

などについて、どのような場合に均等待遇や均衡待遇が求められるかが整理されています。2026年の改正では、これらの内容がさらに充実しました。

企業実務では、均等待遇と均衡待遇を区別して考える必要があります。

均等待遇では、実質的に同じ働き方をしている従業員に対して、待遇差を設けることは原則として認められません。

一方、均衡待遇では、待遇差が存在していても、その理由を客観的かつ合理的に説明できれば認められる可能性があります。

そのため、人事担当者は「違いがあるかどうか」だけでなく、「その違いを説明できるかどうか」という視点で制度を点検することが重要になります。

2026年10月からは、パートタイム・有期雇用労働者が待遇差について説明を求めることができる旨を採用時に明示することが義務付けられます。

そのため企業は、

といった準備を進める必要があります。

同一労働同一賃金制度は、単純な賃金の引き上げを求める制度ではありません。

仕事の内容や責任に応じた公平な待遇を実現し、その理由を従業員へ納得できる形で説明できることが重要です。

均等待遇と均衡待遇の違いを正しく理解することが、公平で透明性の高い人事制度づくりの第一歩となるでしょう。

均等待遇は「同じ条件なら同じ待遇」、均衡待遇は「違いに応じた合理的な待遇差」を認める考え方です。

企業は両者を正しく理解し、自社の賃金制度や各種手当、福利厚生について合理的な説明ができるよう整理しておくことが求められます。2026年10月からの制度改正を契機に、人事制度全体を見直すことが重要といえるでしょう。

企業実務 2026年8月号

「10月からパート・有期雇用労働者の『雇い入れ時の労働条件明示事項』が追加されます！」寺田慎也著