定年制廃止は本当に有効か―メリット・リスクと制度設計の核心

近年、日本企業において定年制の廃止という選択肢が現実的な経営課題として浮上しています。高年齢者雇用安定法の改正により70歳までの就業機会確保が努力義務となったことを背景に、定年延長や継続雇用制度の拡充だけでなく、制度そのものを廃止する企業も現れ始めています。

しかし、実際に定年制を廃止している企業は依然として少数にとどまり、制度導入の難易度は極めて高い施策であることが示唆されています。本稿では、定年制廃止のメリットとリスクを整理し、実務上の判断ポイントを体系的に整理します。

定年制廃止が検討される背景

定年制廃止の議論は、単なる制度変更ではなく、日本の労働市場構造の変化と密接に関係しています。

まず、少子高齢化の進行により若年労働力の確保が難しくなっています。とりわけ中小企業においては、新規採用だけで人材を補うことが困難となり、既存社員、とりわけ高齢社員の活用が経営上の重要課題となっています。

また、熟練社員が持つ技術・ノウハウ・人脈は企業にとって代替困難な資産であり、その喪失は単なる人員減以上の影響を及ぼします。

さらに、賃金水準の上昇や採用競争の激化により、新規採用よりも既存人材の活用を優先すべきという判断も現実味を帯びています。

こうした環境変化の延長線上に、定年という仕組み自体を見直すという発想が生まれています。

定年制を廃止する最大のメリットは、熟練人材を長期的に活用できる点にあります。特に技能の習得に時間を要する業種では、この効果は非常に大きいといえます。

定年のない企業は、長く働きたいシニア人材にとって魅力的な選択肢となります。その結果、50代・60代の即戦力人材の確保が容易になります。

高齢社員が既存業務を担い続けることで、若手社員は新規事業や新領域に挑戦する余地が生まれます。これにより、企業全体の成長余地が広がる可能性があります。

年功的な賃金体系が残っている場合、高齢社員の増加により平均人件費は上昇します。これに見合う生産性が確保できなければ、収益を圧迫する要因となります。

定年という自動的な退職の仕組みがなくなるため、能力や健康状態の低下に応じた雇用終了の判断が難しくなります。結果として、解雇や退職勧奨に関する法的リスクが高まります。

退職時期を自ら決める必要が生じるため、老後設計が不安定になる可能性があります。また、退職金の受け取りタイミングにも影響が出ます。

ポストが固定化されることで、若手社員の昇進機会が減少し、離職リスクにつながる可能性も指摘されています。

定年制廃止は単独の施策として導入できるものではありません。人事制度全体の再設計が不可欠です。

年齢や勤続年数ではなく、職務や役割に応じた賃金体系への移行が前提となります。いわゆる役割給・職務給への転換です。

能力・貢献度を適切に評価し続ける仕組みが必要となります。評価の曖昧さはそのまま人件費リスクに直結します。

短時間勤務、職務限定勤務など、健康状態やライフステージに応じた柔軟な働き方の制度設計が求められます。

最も重要なのは出口の設計です。雇用終了や役割変更の基準をあらかじめ明確にし、運用ルールとして整備しておく必要があります。

いきなり定年制を廃止するのではなく、多段階定年制という選択肢も現実的です。

これは、65歳・70歳・75歳など複数の節目を設定し、その都度雇用継続の可否を判断する仕組みです。これにより、柔軟性とリスク管理を両立させることが可能となります。

定年制廃止は、人材活用の観点から見れば有効な戦略である一方で、極めて高度な制度設計と運用を要求される施策です。

単に定年をなくすだけでは、むしろ組織の硬直化やコスト増大を招くリスクがあります。本質は年齢に依存しない人事制度への転換にあります。

そのため、実務上は以下の順序で検討することが現実的です。

まずは高齢社員の活躍促進策を強化する
次に賃金・評価制度を役割ベースに転換する
その上で多段階定年などの中間施策を導入する
最終的に定年制廃止を検討する

定年制廃止はゴールではなく、組織の在り方そのものを再設計するプロジェクトであるという認識が不可欠です。

企業実務 2026年5月号「定年制廃止を検討する際の留意点」
厚生労働省高年齢者雇用安定法関連資料
労働経済白書令和7年版